5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

De sidste 18 måneder har trukket os igennem mange udfordringer, som har ændret vores tankegang og forventninger på både det personlige og professionelle plan. Vi lærte vigtigheden af sociale relationer, stabilitet, respekt og sammenhold – det hele handler om mennesker igen. Det er forventet at disse genopfundne værdier vil guide rekrutteringsprocessen i 2022 og højst sandsynligt i de kommende år. Er du klar til at opnå succes i kapløbet om de bedste talenter på markedet? Her er vores fem rekrutteringsstrategier som kan implementeres i 2022.

1. Gør fjernrekruttering til en fast installation

Den tydeligste indflydelse som Covid-19 har haft på os, er introduktionen til fjernarbejde på daglig basis. Ifølge Pew Research Center, er mængden af Amerikanere der arbejder hjemmefra steget med 51% siden før pandemien, til midtvejspunktet i december 2020. Derudover, udtalte 54% af korrespondenterne at de gerne vil fortsætte dette fjernarbejde efter at pandemien er overstået.

Der er ingen tvivl om at lysten – til tider fremkaldt af nødvendighed – som medarbejdere har haft til at arbejde fjernt, har medført at mange arbejdsgivere hurtigt måtte tilpasse deres rekrutteringsstrategier for at kunne efterleve dette og det ser ud til at denne arbejdsform vil forblive hos os fremadrettet.

Fjernarbejde resulterer i adskillige fordele for medarbejdere, men også for dig som arbejdsgiver. Online rekruttering sætter fart på ansættelsesprocessen og sparer penge. Men vigtigst af alt, så gør det rekruttering meget nemmere og mere mangfoldig. Det faktum at du kan ansætte folk fra hele verden betyder at din talentpulje bogstaveligt talt er grænseløs. Det betyder også at der er større mulighed for at du kan finde passende kandidater, lige så vel som at implementere mere diversitet i firmaet – noget som mange firmaer stræber mere og mere efter.

Som de siger, så sover konkurrencen aldrig, og det kunne ikke være mere rigtigt i dette tilfælde. Mens det for to år siden var et aktiv at kunne tilbyde at arbejde hjemmefra, så er det nu mere en nødvendighed – det gør ikke længere at du skiller dig ud som arbejdsgiver, men betyder i stedet at du ikke falder bagud. Som et studie viser, så ville 54% af medarbejdere opsige deres job, hvis de ikke kunne arbejde hjemmefra og et andet viser at 80% af respondenterne sagde at de ikke ville acceptere et job hvis ikke der blev tilbudt fleksible arbejdsforhold.

Hvis du har en intention om at blive opfattet som en attraktiv arbejdsgiver i 2022, så er det essentielt at din HR imødekommer den store efterspørgsel og forventning om fjernarbejde og det der følger med – fjernrekruttering og onboarding. Det er trin #1. Hvis du ønsker at øge dine chancer for at tiltrække det bedste talent derude, så…

2. Forsikre positive kandidat oplevelser

Sidste år fik jeg et interview hos et firma med godt omdømme og endnu bedre løn. Helt naturligt – så var jeg meget begejstret, specielt fordi det var hårdt at finde et job under pandemien. Jeg vidste at denne position ville være en stor chance for mig, så jeg tog tid til at forberede mig så godt som muligt.

Lang historie kort – mødet var forfærdeligt. Interviewerne var forsinkede, de blev ved med at udveksle skæve smil og stille personlige spørgsmål, som jeg ikke var komfortabel med at svare på. Jeg blev lovet at modtage feedback den forløbne fredag, dog hørte jeg aldrig fra dem igen. Oplevelsen efterlod mig med en så dårlig smag i munden at jeg skrev en dårlig online anmeldelse af firmaet, for at afskrække mine venner fra at ansøge der. Det er muligt at min reaktion var overdrevet, men hvor mange kandidater ligesom jeg selv vil dit firma gerne have?

Kandidat oplevelser før, under og efter rekruttering bidrager til din employer branding og kan påvirke dit firmas omdømme på jobmarkedet. Det kan også påvirke den slags talenter du fastholder og tiltrækker. Som vi har nævnt i denne artikel , så vil vi omkring 2030 blive konfronteret med en mangel på talenter der svarer til mere en 85 millioner individer. Tager man dette og den generelt intense konkurrence op til overvejelse – så kan firmaer ikke tillade at et dårligt omdømme er grunden til at de mister potentielle talenter.

I takt med at verden bliver mere og mere digitaliseret, så påvirker HRs opgaver med at kreere, opdatere og monitorere firmaets omdømme både dine nuværende og fremtidige ansatte.

Baseret på en undersøgelse udført af Kelly Services, så ville 97% af kandidaterne der havde haft en positiv oplevelse med firmaets rekrutteringsproces, opfordre andre til at ansøge. 55% af dem ville dele deres positive oplevelse på de sociale medier. Derfor, kan det at sikre en positiv kandidat oplevelse ikke blot forbedre dit omdømme, men også tiltrække nye talenter længe efter at interviewet er overstået.

Dette er specielt vigtigt nu hvor vi er på vej ud af pandemien. Folk vil have lysten til at tilslutte sig firmaer som værdsætter deres (mulige) ansatte. Covid-19 har ændret vores opfattelse af flere ting, en af dem værende den måde hvorpå vi evalurer medarbejdere. Vi vil nu lægge mere mærke til de organisationer der viser respekt og anderkendelse – og vejen frem er ved at sikre den bedste kandidat oplevelse fra start.

3. Maksimer fastholdelse af medarbejdere, minimer dårlige ansættelser

Pandemien har påvirket stort set hver eneste person i verden finansielt og forretninger har ikke været nogen undtagelse. Firmaer har været tvunget til at afskedige mange ansatte, hvoraf mange med alt sandsynlighed var gode. Næsten alle forretninger, lige meget hvor store, var nødtvunget til at skære deres budgetter væsentligt ned, hvilket er derfor at vi – nu mere end nogensinde – ikke har råd til dårlige ansættelser og tabet af de gode.

Vi nævnte i et tidligere blog post at en dårlig ansættelse kan koste op mod 15,000$ og tabet af en god er det dobbelte – 30,000$. Hvis dit firma laver bare en dårlig bedømmelse og mister en god medarbejder på et år – så vil du miste 45,000$. Det er rigtig mange penge som kunne være brugt anderledes.

At træde in 2022 bør være kendetegnet af implementeringen af værktøjer, som forebygger de to nævnte problemer og en af dem er case-baseret screening.


Case-baseret rekruttering for at forudsige bedre ansøgerpræstationer

Case-baseret screening er et screeningværktøj som giver dine kandidater muligheden for at vise deres potentiale i praksis, sådan at det er er nemmere for dig at bestemme hvorvidt de reelt har færdighederne som positionen kræver – noget som ikke er helt så nemt at se i en ’normal’ screening proces.

52% udspurgte HR ledere udtalte at den hårdeste del af rekruttering er at fastlægge hvilke kandidater fra den store pulje er de bedste valg. Hvorfor er det sådan? Jamen svaret er muligvis at en stor del af rekruttering stadig er baseret på resuméer og cover letters hvilket ikke virker til at være den bedste indikator af ens potentiale. Faktisk, ifølge denne artikel af Talents Unlimited, så er korrelationen mellem oplevelse og fremtidig arbejdspræsentation kun 0.06 på en skala fra 0 til 1.

Som en kontrast til dette viser et studie af Schmidt & Hunter fra 1998 at den estimerede validitet af case-baseret screening kombineret med en GMA (General Mental Ability Test) til at være en imponerende 0.63!

Måden at operere på nu – såvel som efter pandemien er helt overstået – er at arbejde på maksimeringen af medarbejderfastholdelse og minimere mængden af dårlige ansættelser. At lede efter de rigtige talenter er hårdt arbejde, så hvorfor ikke fokusere på at fastholde dem du allerede har? Og for at sikre at du undgår at ansætte de forkerte kandidater, så start med at anvende de værktøjer som virker – såsom case-baseret screening.

4. Sæt bløde færdigheder i søgelyset

Ifølge McKinsey så vil implementeringen af automatisering og AI over det næste årti, kombineret med manglen på talent, transformere kravene til arbejdspladser endnu mere end de har op indtil nu. Maskiner og den generelle automatisering vil medføre visse fordele såsom højere produktivitet, men de vil også bidrage til ændringen af de færdigheder der kræves af menneskelige ansatte. Hvad er en ting som maskiner (indtil videre!) mangler, sammenlignet med mennesker? Bløde færdigheder.

Hårde færdigheder var i meget lang tid betragtet som værende de vigtigste i enhver rekrutteringsproces – jo mere udviklede kompetencer jo bedre. Men med tiden blev det mere klart at mens hårde færdigheder kan læres, så skal bløde færdigheder fortjenes, primært gennem erfaring. Kort fortalt – hårde færdigheder uden bløde færdigheder garanterer ikke succes.

I en rapport fra 2017, nævnt i en artikel af Torque Business, er det estimeret at professioner baseret på bløde færdigheder vil udgøre to tredjedele af alle jobs omkring år 2030. Det er derfor logisk at gå ud fra at det er tid til at justere tilgangen til rekruttering nu og fokusere på mere end uddannelser.

De bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022

Ifølge artiklen nævnt herover, så vil nogle af de bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022 (og fremadrettet) være:

  • Følelsesmæssig intelligens
  • Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
  • Integritet og etik
  • Kreativitet
  • Samarbejde

I takt med at underskuddet af bløde færdigheder bliver større år for år, vil det blive en hård opgave for HR at finde individer med de rigtige af slagsen. At finde og bevare de rigtige talenter for dit firma er afgørende for langsigtet succes. Hårde færdigheder, såsom uddannelse, er i øjeblikket ikke et primært fokuspunkt. Alene i 2018 færdiggjorde omkring 4 millioner europæiske studerende tertiære uddannelser. Det er derfor vigtigt at se forbi det og fokusere mere på bløde færdigheder for at sikre arbejdskraft der er godt udstyret til at tage dit firma til et højere niveau.

5. Target Gen Z

At vide hvordan man retter sin rekrutteringsproces mod forskellige generationer er en nøglefaktor når det kommer til at opnå succesfulde ansættelser. Og nu som Generation Z (zoomers) kommer på arbejdsmarkedet, er det tid til at skræddersy din rekrutteringsproces sådan at den passer til dem.

Gen Z, ligesom tidligere og fremtidige generationer, er karakteriseret ved en specifik samling af værdier og forventninger der skal tages med i overvejelserne når man forsøger at tiltrække dem. Ikke overaskende så er det mest prominente element der definerer Gen Z uden tvivl teknologi og det er gennem implementeringen af dette i rekrutteringsprocessen at du kan blive en interessant arbejdsgiver i deres øjne.

Millennials var dem der så teknologien vokse, men zoomers er dem der har været fordybet i det siden de blev født, de er digitalt indfødte. Derfor, for at succesfuldt målrette rekrutteringen efter dem skal du kende til deres teknologi og fuldt ud være online. Baseret på rapporten af force institute, så vil 21% af zoomere ikke tolerere forældet teknologi på deres arbejdsplads. Den bedste måde at modbevise dem er derfor at fuldt ud tilpasse rekrutteringsprocessen til den teknologi de anvender.


Vær digital

Start enkelt – vær sikker på at din ansøgningsproces er fuldt ud tilgængelig på mobiler. Den yngste generation opfatter e-mails som værende passé, de voksede op med direct messaging og at sende hurtige snapchats, fremfor skrevne romaner. Ifølge denne brief af BenefitsPro så leder 70% af jobsøgende efter jobopslag på deres smartphones eller tablets. Derfor bør du gøre det muligt for dem at ansøge på deres telefoner ved hjælp af nogle få klik.

Du vil også erfare at rekruttering af denne generation vil kræve at du udgiver materiale i mundrette bider, som også helst er video format af høj kvalitet. De vil hellere se en hurtig video der præsenterer dit firma, fremfor at læse din karriere portal. År 2022 signalerer måske derfor at det er på høje tid for dit firma at forny hjemmesiden og gøre den mere Gen Z venlig.

Det føles som var det i går at Millennials var klar til at ændre verden, men nu er der brug for at vi gearer op til at sige velkommen til en ny generation. En som det er absolut essentielt at HR tiltrækker, siden de snart vil udgøre størstedelen af arbejdskraften.

Konklusion

Din rekrutteringsproces bliver nødt til at ændre sig i takt med at verden gør det, for at kunne følge med og nu til dags handler HR industrien mindre om paper-pushing og mere omkring diversitet, moderne teknologi og tilpasning. Hurtige ændringer de seneste år har bragt trends med dem der bør implementeres for at tiltrække og vedligeholde de rigtige talenter, der bringer profit til alle involveret.

Uanset hvilke rekrutteringsstrategier der er trendy, så er det endelige mål altid det samme – at opbygge dit firma med de rigtige talenter på en måde der forbedrer deres oplevelse.

De fem største fordele ved case-baseret screening

De fem største fordele ved case-baseret screening

Der er generelt meget forskelligartede vurderingsværktøjer på arbejdsmarkedet. Der er de mest almindelige såsom ustrukturerede interviews og CV’er til andre såsom prøveperiode i den givne stilling eller stillingsrelevante cases. Det er ikke overraskende, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Det er dog altid en god ide at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere ud af, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de skal bare have en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt, at ansættende ledere og recruitere giver alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, employer branding, talentudvikling og kandidatoplevelsen.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af denne blog, er der mange forskellige måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningmetoder er af forskellig kvalitet, har forskellig evner til at forudsige fremtidig jobpræstation, har forskellige niveauer af gennemsigtighed, forskellige behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi konkludere, at hvert vurderingsværktøj har sine egne fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede hvor valide forskellige vurderingsværktøjer var i forhold til at kunne forudsige jobpræstation.

Stillingsrelevante cases i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er cases evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved casebaseret screening af kandidater.

Hvad er rekrutteringscasen?

Før vi dykker ned i de andre fordele ved case-baseret screening i rekruttering, skal vi se nærmere på, hvad disse rekrutteringscases indebærer. 

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringscases, som forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et givent sæt af opgaver, der fysisk og psykisk ligner dem, der udføres på jobbet.”

Så hvad betyder det egentlig? Når du ansætter nye medarbejdere med en case, bliver de introduceret til en række opgaver, som svarer til opgaver, som man vil møde i det job, de ansøger. Eksempelvis vil en kandidat, der søger en stilling som salgsassistent, blive bedt om at løse en case med salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringscasen består normalvis af to til fire opgaver, som vil tage ca. 30-120 minutter for kandidaterne at løse, alt afhængig af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutteringscases: Hvorfor bruge dem?

Som tidligere nævnt er en af de største fordele ved at bruge rekrutteringscases deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i stillingen. Det er dog muligt at opnå langt mere end det ved at bruge cases til rekruttering. Lad os tage et nærmere kig på de forskellige fordele ved denne vurderingsmetode.

Forudsig, antag ikke

Som vi nævnte før, er den største fordel ved case-baseret screening, at dette vurderingsværktøj i sammenspil med GMA (General mental ability test) er mest succesfuldt til at forudsige fremtidig jobpræstation. (0.63 point på skalaen fra 0 til 1).

Hvis man sammenligner med CV’er, hvor man stræber efter at finde ud af kandidatens tidligere erfaring og uddannelse,viser CV’er faktisk kun en korrelation mellem tidligere erfaring og jobpræstation på 0.06.

Det er afgørende vigtigt at forudsige, hvor godt en kandidat vil præstere i den givne stilling, og det er her, case-baseret screening kommer i spil. Forudsigelse af jobpræstation, der er baseret på fremviste færdigheder, viden og tilgang til den specifikke stillingsrelevante opgave, vil give et bedre overblik end hvad et CV med nøgleord og overfladiske sammenfatninger vil.

Dette fører os videre til en anden fordel, som er direkte påvirket af gyldigheden af forudsigelserne og det er det at undgå at hyre den forkerte jobbet.

Undgå at hyre den forkerte til stillingen

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en forkert ansættelse løber op i næsten 15.000$? Det viser sig dog, at 40% af de spurgte virksomheder havde brugt beløb op imod 25.000$, og 25% af dem havde betalt mere end 50.000$ ved en dårlig ansættelse. Hvorfor mon de beløb er så høje?

Grunden er, at ansatte med dårlige jobpræstationen vil påvirke teamets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater for virksomheden. Et dårligt arbejdsmiljø kan påvirke innovation, medarbejdermotivation, resultater osv.

 Og  ikke nok med det kan en forkert ansættelse også øge personaleomsætningen, have en negativ effekt på den overordnede employer branding og kulturen i organisationen.

For at undgå en forkert ansættelse, bør ansættende ledere og recruitere have fokus på at have en bred skare af talent til den ledige stilling. Dette bør gå hånd i hånd med en rekrutteringsstrategi, som giver dem et realistisk overblik over kandidaternes færdigheder og viden.

Hold på talentet

Som tidligere nævnt kommer der til at være mangel på talent, og dette er en udfordring, som virksomheder skal tage stilling til. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1500 ledere fra rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der ville være et mangel på talent ved udgangen af 2020. Dog er 95% af dem sikre på, at deres virksomhed ikke vil opleve nogle problemer i dette henseende.

Hvis vi tager CV’er som et eksempel. Mange er bekendte med den information, at hoveddelen af CV’er bliver screenet ved brug af ATS værktøjer (Applicant Tracking systems).

Jeg har førhen set et opslag på LinkedIn, hvor en pige søgte en stilling hos Spotify. Fordi hun ansøgte hos Spotify, valgte hun at designe sit CV med brug af virksomhedens farver osv., men blev anbefalet af flere på LinkedIn at lave CV’et om igen, da det nok ikke ville gå igennem ATS værktøjet.

Vi kan være enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan recruitere faktisk gå glip af talentfulde og kvalificerede ansøgere. Ifølge CareerBuilder er den gennemsnitlige omkostning ved at miste en god ansættelse næsten 30.000$. Og det kan bare være på baggrund af, at en kandidat valgte et par forkerte ord eller har fokuseret mere på designet end nøgleord.

Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge en passende screeningsmetode, som kan give alle en fair mulighed for at vise deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelsen

Kandidater ser rekrutteringscases til at være fordelagtige i forhold til retfærdighed.  I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringscases blevet bedømt som nummer 2 i forhold til opfattelse af retfærdighed. Hvorfor det? Årsagen bag er den information, som bliver givet af kandidaterne og virksomheden selv. Kandidaterne giver normalvis intet andet information end deres e-mail adresse, og virksomheden forsyner normalvis kandidaterne med et realistisk billede af de opgaver, der kan forventes i stillingen. Det betyder, at virksomheden ses som mere ærlig omkring stillingen og de udfordringer, den inkluderer.

Dette skaber en retfærdig og transparent rekrutteringsproces, hvilket danner grundlag for succesfuld employer branding. Succesfuld og veladministreret employer branding is nøglen til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også kan skabe mangfoldighed internt i din virksomhed.

Så lad os dykke mere ned i det.

Employer Brand

Hvad er et employer brand? Et Employer Brand er den reelle opfattelse af en virksomhed som arbejdsgiver – blandt jobsøgende, potentielle kandidater, ansatte og interessenter.

Det er processen i at administrere og påvirke dit omdømme mellem de nævnte parter og billedet af hvilke slags værdier, virksomheden giver videre til sine medarbejdere.

Ifølge LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme, før de ansøger en ledig stilling. Andre undersøgelser viser også, at en stærk employer branding kan nedsætte medarbejderomsætning med 28% og omkostninger ved ansættelse med 50%.

Der er mange måder at bygge og styrke dit employer brand. Ansættelsesprocessen er dog en af de vigtigste aspekter i employer branding. Ved du mon hvorfor?

Ansættelsesprocessen eller rekrutteringen er normalvis en af de første og vigtigste møder med potentielle kandidater i virksomheden, og det har en stor indflydelse på dit employer brand. Derfor er det vigtigt at administrere rekruttering omhyggeligt og med respekt for alle parter. Studier viser, at 61% af medarbejdere over 45 år har oplevet eller set diskrimination på arbejdspladsen.

Som nævnt før er case-baseret screening en del af en transparent og retfærdig rekrutteringsproces, som afhjælper bias from ansættelsesprocesser og dermed eliminerer det tilstedeværelsen af diskrimination. Dette er et stort aktiv for dit employer brand, da mennesker sætter pris på og husker den måde, de er blevet behandlet på i en rekrutteringsproces, på trods af at de er blevet ansat eller ej.

Som tidligere nævnt har case-baseret screening mange fordele. Opbyggelsen af dit employer brand er en af dem, men man bør ikke glemme, at en ting kan føre til flere, og i sidste ende kan en case-baseret screening skabe en kædereaktion, som kan resultere i positive fremtidige udsigter for din virksomheder.

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Vidste du at rekruttering, som vi kender det i dag, stammer helt tilbage til anden verdenskrig? Over så lang en periode, kan der ske mange ændringer og forbedringer. Det samme gælder indenfor rekruttering, hvad end der er tale om selve processen, de anvendte remedier eller arbejdsgivernes screeningsmetoder. Med den moderniserede og digitale udvikling, samt den nye Generation X’s rolle på arbejdsmarkedet, en ændring i ansættelsesproceduren er ved at opnå momentum. Vi er her for at hjælpe dig, med at bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede.

Rekrutteringens historie

Som resultat af soldaternes aftrædelse i anden verdenskrig, blev der efterladt mange poster, der skulle bemandes af nye ansatte. Det var således, at behovet for arbejdsformidlingen kom til. Arbejdsformidlingen fortsatte dog deres operation efter slutningen på anden verdenskrig og hjalp både mænd og kvinder, der havde færdiggjort deres militærtjeneste, med at finde arbejde.

CV’ets spæde skridt

Ifølge Perelson’s artikel hørte CV’et til det efterfølgende årti. Her fokuserede rekrutteringsmanagers nemlig meget på at matchet mellem job og jobkandidat skulle være gensidigt. Hvis vi sammenligner processen med den, vi anvender i dag, er der nogle tydelige forskelle. Før i tiden skulle arbejdsformidlingen blandt andet holde sig orienterede om jobopslagene printet i forskellige aviser og jobsøgende skulle enten indsende deres CV med posten eller aflevere det fysisk.

Rekrutteringsmanagersne skulle holde styr på folks fysiske, og ikke digitale, CV’er. Dog var der flere forskellige rekrutteringsmetoder, der blev anvendt i den følgende periode – nogle mere populære end andre. Der blev kreeret en blogpost baseret på en metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998), som belyste diverse rekrutteringsmetoder samt jobbets fremtidige muligheder – alt dette var baseret på 85 års research.

Den nye æra

Som nævnt tidligere begyndte verden lidt efter lidt at se anderledes ud. Computers og Applicant Tracking Systems (ATS) blev udviklet og rekrutteringsprocessen blev derved gjort hurtigere, nemmere og mere overskuelig.

Internettet og de sociale medier

Internettet og dets uendelige muligheder muliggjorde at rekrutteringsmanagers nu kunne finde jobsøgende på tværs af landenes grænser. Det samme gælder for udviklingen af sociale medier og deres stigende popularitet.

Rekrutteringsprocessen blev effektiviseret for alle parter. Rekrutteringsmanagers kunne ved hjælp af databaser lokalisere passende ansatte, og jobsøgende kunne tilmed indsende deres CV digitalt uden at forlade hjemmet.

Ændringen

Vi støtter vist alle op om udviklingen af rekrutteringsprocessen. Men udviklingen har også bragt et par problemer med sig. Disse inkluderer mangel på talent, fejlansættelser og et yderst konkurrencepræget miljø.

Talent mangel

Korn Ferry har via research beregnet at der i 2030 vil være talent mangel på omkring 85 millioner mennesker. Hvad skyldes det? Det er vigtigt, at virksomheder udvikler deres egen talent pool og giver jobkandidaterne en mulighed for at bevise deres potentiale og talenter.

Visse rekrutteringsmetoder kan påvirke en virksomheds talent pool og diversitet på negativ vis. Og det er desværre også svært at undgå bias, når der rekrutteres. Heldigvis, findes der i dag remedier, der kan eliminere bias og forudindtagede holdninger i jobsøgningssammenhænge. Et af disse er anonym rekruttering, som vi specialiserer os i hos Innoflow. Vores software systemer muliggør nemlig anonym rekruttering ved hjælp af en faglig relevant opgave. Jobsøgende skal derfor kun indsende deres opgaveløsning og vil blive evalueret på deres kvalifikationer og viden omkring emnet stillet i opgaven. Nogle har ikke kompetencerne til at skrive et CV og andre fristes til at inkludere falsk information i deres CV for at fremstå mere kvalificerede. På grund af det, går virksomheder glip af talentfulde kandidater, da deres CV ikke møder ATS kriterierne.

Undgå fejlhyringer, ansæt i stedet den rigtige fra start af

              

Vidste du, at det koster omkring 15.000 dollars at hyre den forkerte kandidat. Ifølge en artikel skrevet af Career Builder, koster det modsat 30.000 dollars at afvise den rigtige kandidat. Bring din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede ved at håndplukke, nå og teste de mest kvalificerede kandidater til den ledige jobstilling og undgå fejlhyringer.

Organisationer, der investerer i udvikling, har større chance for at tiltrække og holde på kompetente kandidater. Samtidig føler kandidaterne sig også mere tilpasse og trygge i organisationer, der støtter dem. (Holbeche, 2004).

Konkurrencepræget miljø

Talent mangel, ansattes forskellige mindsets, etc. bidrager til et konkurrencepræget miljø indenfor rekruttering. Det er derfor vigtigt for virksomheder, at tiltrække og holde på deres talenter og ansatte. Hvordan gør man det på bedste vis? Ved at opbygge dit brand samt kende din målgruppe.

Hvorfor skal du ændre dine rekrutteringsmetoder?

Vi har belyst nogle problemer og udfordringer angående de nuværende rekrutteringsmetoder. Rekruttering er så meget mere end et velskrevet jobopslag. Det er derfor vigtigt, at du også fokuserer på de andre aspekter, når det kommer til rekruttering.

Tiltræk de rigtige kandidater, undgå fejlansættelser og lær at holde på de bedste af dine ansatte. Det kræver en indsats. Modernisér dine rekrutteringsmetoder og hav altid med dig i baghovedet, hvordan du kan tiltrække de helt rigtige kandidater til jobbet. For eksempel er der forskel på, hvordan du tiltrækker ældre generationer i modsætning til Generation X. Hvad er fordelene ved at bruge, hvad det 21. århundrede har at tilbyde os? Svaret er simpelt: det er nemt, effektivt og så tiltrækker du flest mulige potentielle kandidater til jobbet. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede.

Bring din rekruttering ind i det 21. århundrede

Forstå og analysér din målgruppe

I en blogpost skrevet af Business, står der at folk, der var for unge til at arbejde for 10 år siden, i dag udgør det meste af arbejdsmarkedet. Generation X er folk, der er 30 år eller yngre. De er ofte omtalt som værende den første globale generation. Hvad betyder sådan en titel for rekrutteringsmanagers?

Generation X blev introduceret til en digital verden fra barnsben. De har altid haft nemt ved at finde information online til forskel fra andre generationer. Det er derfor vigtigt, at du ved hvilken generation du har at gøre med, når du rekrutterer. Hvilke sociale medier fortrækker de? LinkedIn, Facebook, Instagram eller noget helt fjerde? Hvordan kan du justere dit ordvalg, så det matcher deres? Hvordan tiltrækker du dem? Hvis du for eksempel skriver et jobopslag uden billeder, grafiske elementer, emojis eller hashtags, kan det være at folk ikke bider mærke i det. Poster du derimod jobopslaget på en platform, som din målgruppe ikke anvender, mister du også potentielle kandidater på den vis. Lad os se på, hvilke sociale medier, der er bedst for dig og din rekruttering.

Brug af sociale medier

Den teknologiske udvikling og sociale mediers stigende popularitet, har gjort det nemmere og hurtigere at nå ud til et større publikum. Men hvordan, når du ud til de rigtige kandidater? Nedenfor, er nogle spørgsmål du kan have med dig i baghovedet, når du skal vælge hvilke sociale medier, du ønsker at annoncere din ledige jobstilling på.

Hvordan ønsker du at fremstå?

En af de bedste måder at showcase og promovere dit brand til folket er via sociale medier. Men hvad har din virksomheds brand egentlig at gøre med rekruttering? ALT. Størstedelen af jobkandidater tjekker nemlig en virksomheds sociale medier før de søger jobbet. Her leder de efter beviser på virksomhedens kultur, værdier, arbejdsmiljøet medvidere. Brugen af sociale medier er ikke bare en kortvarig investering, men noget du skal anvende ugentligt for at opbygge og vedholde dit brand. Når du gør det, så tænk fremad – hvordan ønsker du, at dit brand skal modtages i fremtiden?

Hvor finder du din målgruppe?

Når du til- og fravælger hvilke sociale medier, du skal anvende til at markedsføre dit brand, skal du ikke lade det komme an på, hvor mange aktive brugere, der er på de forskellige platforme. Ifølge en artikel skrevet af Hiring Workpolis har Facebook mere end 1.7 milliarder aktive brugere, men det er langt fra alle, der hører til din målgruppe. Det er derfor vigtigt, du har et klart billede af, hvem din målgruppe er, for at være succesfuld på de sociale medier.

Hvilke platforme bruger dine konkurrenter?

Det kan være en god ide at holde øje med dine konkurrenter og metoderne, de anvender på de sociale medier. Hvis du ved hvor og hvordan de rekrutterer, kan du lære mere om, hvor du finder din målgruppe. Du kan blandt andet tjekke, hvordan de omgås, reagerer og responderer til deres følgere.

Hvilke platforme passer bedst til dine opslag?

Først og fremmest er det vigtigt at forstå, at hver SoMe platform har deres eget format. Herefter skal du overveje, hvilken type content du tænker at dele. Er det links til webinars eller podcasts? Fotos fra hverdagen på kontoret? Hvad end du beslutter her, gør det nemmere at komme i gang med de sociale medier. Husk at gør det så effektivt som muligt. Anvend for eksempel Buffer, der kan tilkoble alle dine SoMe konti på en platform, samt planlægge og poste opslag for dig.

Gør processen mobilvenlig

Ifølge en Jobcast artikel, siger 72% af jobkandidater at de har vist en virksomheds karriereside på deres mobiltelefon. Hele 30% af mobiltelefon brugere siger, at de forlader en hjemmeside efter 6-10 sekunder, hvis den ikke er mobilvenlig og nem at navigere.

Forestil dig, hvordan kandidater modtager dit jobopslag online for at optimere processen.

Måske kunne de have lyst til at dele opslaget med en ven eller indsende deres ansøgning på stedet – noget, de forventer kan gøres via deres smartphone.

Skru op for det visuelle udtryk

Som nævnt tidligere kan grafiske elementer være med til at fange brugernes blik. Og der er masser af elementer at gøre brug af. Videoer, fotos, GIFs, animeret content, der både kan repræsentere dit virksomheds brand samt skabe opmærksomhed og engagement online. Mangler du et online tool til at kreere ovenstående content, kan du altid anvende Canva.

Gør oplevelsen tilgængelig for alle

Vi ved alle, at diversitet på arbejdspladsen er lig med succes. Derfor er det vigtigt, at din rekrutteringsproces er tilgængelig for alle og enhver. Tænk i skærmoplæsning og farvekontraster, anvend video- og billedbeskrivelser, etc.

Gør du din hjemmeside og produkt tilgængeligt for alle, bliver din talent pool større og du sikrer dig at alle får en positiv brugeroplevelse. Du kan for eksempel teame up med en tredjepart, så som EqualWeb, der har opbygget et tilgængelighedswidget.

Verden ændrer sig, det gør rekruttering også. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede. Det er en fordel for både dig og din virksomhed. Find de rigtige jobkandidater, udvid din talent pool, hold på talenterne, opbyg og vedhold dit virksomheds brand – alt sammen ved hjælp af, hvad det 21. århundrede gør bedst: modernisering og digitalisering. Alt starter med research og planlægning. Brainstorm og udfør din strategi, lokalisér din målgruppe og konkurrenter, etc. og byg et solidt fundament af moderne rekruttering. Vær ikke bange for at gå all in!

Få succes med upartisk rekruttering: Fjern CV’et helt

Få succes med upartisk rekruttering: Fjern CV’et helt

“Workplace Diversity”. Dette udtryk bruges som en mission og mål for mange virksomheder. Udover virksomhedsomdømme, højere innovation og hurtigere problemløsning, forbedrer mangfoldighed ansættelsesresultater og reducerer medarbejderomsætningen. En rapport fra McKinsey & Company viser, at forskellige organisationer simpelthen klarer sig bedre. Men en mission som denne er truet af andre faktorer, såsom forstyrrelser. Så hvordan kan vi overvinde vores bias og sikre, at rekrutteringsprocessen er upartisk? Blændende vurderingsværktøjer kan være det første skridt, men gør det virkelig vores ansættelsesproces upartisk?

Måden vi tænker

Lad os starte hvor det hele begynder – i vores tanker. Daniel Kahneman og Amos Tversky gennemførte et banebrydende stykke arbejde, hvor de forklarer, hvordan vi træffer beslutninger. Deres forskning viser, at vores hjerne har to operativsystemer, der kaldes System 1 og System 2. (Kahneman & Tversky, 1974).

It is a commonplace observation that there seem to be two kinds of thinking. One fast and intuitive and the other slow and deliberative.” (Evans, 2011)

A: System 1

Ifølge referencesiden ‘Suebehavioural design’ udgør system 1 98% af al vores tænkning. Daniel Kahneman karakteriserer System 1 som en hurtig, automatisk, sædvanlig og ubesværet type tænkning. Så hvad sker der nøjagtigt i vores hjerne? System 1 påvirkes af oplevelser, følelser og minder. Som et resultat er de fleste af vores ræsonnement og domme bevidstløse og baseret på intuition. (Kahneman & Tversky, 1974).

“System 1 is essentially what automatically comes up in your memory. For instance, when I say 2+2, something will come to your mind.“ Siger Daniel Kahneman i sit videointerview, hvor han forklarer sine fund.

Denne type tænkning har en stor kapacitet, som giver os mulighed for at behandle store mængder information på kort tid. (Evans, 2011) I gennemsnit tager vi cirka 35.000 beslutninger hver dag. Det kan være en beslutning om, hvorvidt du tager trappen eller elevatoren, bruger den blå eller sorte pen osv. Nogle af beslutningerne er tæt på ligegyldige, og nogle af dem er mere vigtige, og kræver mere energi.

Opgaven med vores System 1 er at tage sig af beslutninger, der er mere velkendte, ved at gøre dem til rutiner og vaner. Faktisk vil vores System 1 gennemgå oplysninger, valg og ideer. Nogle gange uden at vi overhovedet har bemærket det, og derfor tager vi nogle gange beslutninger uden at kontrollere dem.

Som artiklen fra Scientific American sagde, er System 1 overlegen i sin evne til automatisk og ubesværet at styre hverdagen. Det er vigtigt at anføre, at ingen af ​​systemerne er dårlige eller gode. System 2 hjælper os med at tage mere fornuftige og logiske beslutninger baseret på fakta, og System 1 hjælper os med at redde vores kognitive kapacitet ved at skabe beslutningsregler.

B: System 2

Referencesiden, Suebehavioural design baseret på teorien om Kahneman & Tversky, sagde, at System 2 udgør 2% af al vores tænkning. (Kahneman & Tversky, 1974) Denne type tænkning beskrives som langsom, rationel, bevidst, indsats og risikovurdering. Som et resultat er vores vurderinger og beslutninger baseret på undersøgelse, der er påvirket af fakta, logik og beviser.

Sometimes System 2 enables us to see things that System 1 doesn’t.“- Daniel Kahneman.

Så hvordan fungerer disse to tænkningstyper i vores hjerne? Vores system 1 fungerer som et skjold for vores system 2. Forestil dig, at enhver beslutning, du tager, skal behandles bevidst af din hjerne. Konsekvensen af ​​dette ville være kognitiv overbelastning. Derfor sorterer og prioriterer System 1 vores beslutninger. Denne type tænkning genererer genveje, også kaldet heuristik, der tager sig af de mindre vigtige og sædvanlige beslutninger.

Som et resultat sendes og behandles de vigtigste af System 2. Hvad er de heuristikker, der behandler størstedelen af ​​vores beslutninger? Lad os finde ud af det.

Heuristik – vores automatiserede hjernearbejde

Vi prøver altid at bevare energi og kognitive ressourcer. Derfor forsøger vi at tage beslutninger så let som muligt ved først at bruge System 1. Som tidligere nævnt genererer vores System 1 genveje, som Daniel Kahneman kaldte heuristik, for at spare mental energi til vores bevidste hjerne (System 2). Disse heuristikker er karakteriseret som hurtige og intuitive, vi kalder dem undertiden som vores sunde fornuft eller intuition.

Så som tidligere nævnt hjælper System 1 med at forhindre vores hjerne i at kognitiv overbelastning ved hjælp af genveje, der tager sig af sædvanlige og mindre vanskelige beslutninger.

Suebehavioral design tilvejebragte en konkret definition af heuristik: ”Enhver tilgang til problemløsning, der anvender en praktisk metode, der ikke garanteres at være perfekt eller rationel. Men i stedet tilstrækkelig til at nå et øjeblikkeligt mål. ”

Lad os se på deres arbejde i praksis.

Ankerheuristik

Et af eksemplerne kan være ankerheuristikken. Folk har tendens til at opfatte det første tilgængelige information, de har modtaget som referencepunkt og ubevidst bruger det til at “forankre” eller bygge deres beslutningsproces på det stykke information. Og vi bruger det, selvom de oprindelige oplysninger er forkerte eller ufuldstændige (Tversky & Kahneman, 1974) For at forklare, hvordan dette fungerer i praksis, vil vi se på et eksempel.

Du ønsker at købe en bil og tjekker derfor gennemsnitsprisen online, som er 100.000, – kr. Du går til en forhandler, hvor du får tilbudt en pris på 90.000, – kr., Du accepterer hurtigt prisen, fordi den er under din forventning, dvs. dit anker. Problemet er dog, at din hurtige købsbeslutning udelukkede muligheden for at tjekke et andet forhandler, der tilbyder bilen til 85.000, – kr. I stedet for at søge efter alle tilgængelige oplysninger, er vi tilbøjelige til at foretrække de første oplysninger, der gives os.

“Biases” – den forkerte heuristik

Problemet med heuristikker er, at de muligvis er forkert. Heuristik er beslutninger, der træffes uden fuldstændig information. Derfor er vi nødt til at huske på, at de kun er mentale genveje, hvis formål er at finde en løsning så hurtigt som muligt, mens vi ignorerer andre aspekter af problemet. Som et resultat påvirker heuristikker vores beslutningstagning, og de kan føre til en systematisk afvigelse fra rationel adfærd – kaldet biases.

Kognitive fordomme

Bruger vi virkelig bias, mens vi tænker? Svaret er ja. Først skal vi forklare, hvad der præcist er disse fordomme. Ifølge artiklen fra Psychology Today : “Kognitive biaser er gentagne tankemønstre, der kan føre til unøjagtige eller urimelige konklusioner.” En bias kan beskrives som en tendens eller fordomme mod nogen eller noget. Men sagen er, at bias ofte er baseret på stereotyper snarere end egentlig viden.

Bias – udfordringen med en gennemsigtig rekruttering

Tænk på rekruttering. Når en ansætter har et interview med en ansøger, kan beslutningen om, hvorvidt personen bliver ansat, træffes inden for de første 10 minutter. Og hvorfor det? På grund af vores heuristikker og fordomme. Så snart personen kommer ind i lokalet, træffer vores system 1 en første, mest ubevidst vurdering, baseret på vores heuristikker. Denne beslutning fører derefter til en bestemt bias, for eksempel kan det være en stereotyp bias (person bærer briller, så vi tror, ​​at han / hun er smart) eller kan lide bias.

Nu hvor vi forstår, hvordan vi tænker, og hvordan vi træffer beslutninger, kan vi gå videre og tale om rekrutteringsforstyrrelser i dybden. Hvordan påvirker bias den upartiske rekrutteringsproces, og hvilke handlinger kan der træffes for at forhindre deres anvendelse?

I begyndelsen af ​​dette blogindlæg talte vi om, hvor vigtig arbejdspladsdiversitet er for enhver virksomhed. Artiklen fra Crowdstaffing gjorde det klart: “Den skjulte fare i form af rekrutteringsforstyrrelse betyder, at du begrænser dit valg af kandidater under ansættelsesprocessen.” For at sige det anderledes begrænser du din arbejdspladsmangfoldighed.

Så hvilken slags fordomme bruger vi, når vi vurderer ansøgere?

Ligheds-bias

Lignende bias også kaldet Ingroup bias betyder, at du vil ansætte de ansøgere, der ligner dig mere. For eksempel har du lignende hobbyer, interesser, eller du har gået på samme gymnasium osv. At få venner er en ting, men det er noget andet at sørge for, at du vil skabe et vellykket miljø ved at sprede arbejdspladsen. Du skal have i tankerne, at alle stillinger har forskellige kompetencer, og hobbyer er ikke den rigtige faktor til at forudsige, hvor god personen vil udføre i deres fremtidige stilling.

Halo effekten

Haloeffekten kan observeres, når et positivt førsteindtryk af ansøger påvirker den samlede opfattelse af dem. Dybest set, hvis du ved, at personen er god til A. Du antager automatisk, at hun eller han er god til B, C og D. For eksempel vil en flot person automatisk blive betragtet som et generelt godt menneske, intelligent og sjov.

Attributionsfejl

Ifølge Simply Psychology: “Attribution error is a tendency for people to over-emphasize dispositional or personality-based explanations for behaviors observed in others while under-emphasizing situational explanations.“

Med andre ord har folk en kognitiv bias for at tilskrive andres handlinger til deres personlighed. I stedet for at tage hensyn til miljømæssige og sociale kræfter, der kan påvirke personens adfærd.

For eksempel kan en person være forsinket til et jobinterview på grund af en bilulykke eller uventet familiens nødsituation. Rekruttereren vil automatisk tro, at personen er uansvarlig og ikke i stand til tidsstyring.

Intuition – rekrutteringsværktøjet

Highouse (2008) skrev en interessant artikel om, hvordan rekrutterere mener, at forudsigelsen af ​​menneskelig adfærd kan forbedres gennem erfaring, og at rekrutterere til en vis grad er afhængige af intuition (System 1) i beslutningsprocessen.

“Perhaps the greatest technological achievement in organizational psychology over the past year is the development of decision aids (tests, cases, structured interviews) that substantially reduce error in the prediction of employee performance (Schmidt & Hunter, 1998). Arguably, the greatest failure of organizational psychology has been the inability to convince employers to use them.“ (Highhouse, 2008).

Selvom vi har adgang til alternative markeringsværktøjer, er rekrutterere stadig tilbøjelige til at favorisere CV’er og ustrukturerede interviews, der opnåede lavere score i den udførte metaanalyse af Schmidt & Hunter i 1998. Vi har skrevet et blogindlæg, der har til formål at vurdere værktøjer og deres evne til at forudsige fremtidig jobpræstation. Og for eksempel opnåede ustrukturerede interviews en score på 0,38 på skalaen fra 0 til 1 i den udførte metaanalyse.

Hvis man fjerner CV’et, vil denne “bias” forsvinde?

Behaghel (2014) analyserede eksperimentet om virkningerne af anonyme applikationer. Rekrutterere kunne ikke læse navne, adresser, nationalitet eller andre identificerende indikatorer, som normalt er inkluderet i CVerne. Resultaterne viste, at nogle af ansøgerne faktisk blev skadet ved at bruge anonyme ansøgninger.

”Interviewprocenten forværres med 10 procentpoint mellem mindretal og flertal af kandidater, når CV’er gøres anonyme. Effekten kunne også ses ud over screening af CV’er, hvor ansættelsesgabet adskiller sig med 4 point. ”

I den forrige artikel talte vi om vurderingsværktøjer og deres evne til at forudsige fremtidig jobpræstation. Når det kommer til CV’er, er erhvervserfaring og uddannelsesmæssig baggrund de mest observerede og vurderede sektioner.

Men er CV’et den bedste måde at forudsige, om kandidaten passer godt? Kan vi begrænse bias, når vi bruger dette vurderingsværktøj?

“The predictive validity (ability to predict future job performance) of previous work experience is 0.18 (scoring on the scale from 0 to 1, with 1 being the highest). In addition, the amount of education has an even lower ability to predict future job performance scoring the number 0.10 in conducted meta-analysis.”*

Vi kan tydeligt se, at kombinationen af ​​fordomme og CV’er er en ganske almindelig ting. Uanset om det er et godt CV eller de hobbyer, der er inkluderet, matcher en af ​​dine. Det er sagen ved forspændinger. Selvom vi føler os sikre på ikke at have dem, er det en almindelig observation, at alle har skævheder, hvad enten de er bevidste eller ubevidste. Den gode ting er, at vi kan begrænse vores bias, hvis vi er opmærksomme på at have dem. Men at blinde vurderingsværktøjerne er måske ikke den mest effektive løsning. Derfor er den bedste løsning at bruge helt upartiske vurderingsværktøjer såsom sagsbaseret screening.

Gennemført undersøgelse viser, at HR-fagfolk med en faktor på mere end 3 til 1 var enige om, at brugen af ​​test var en effektiv måde at evaluere en kandidats egnethed på. Han forklarede også, at de samme fagfolk er enige om faktoren mere end 3 til 1, du kan lære mere om kandidater, når du “læser mellem linjerne”, mens du interviewer dem. (Highhouse, 2008)

Dette skabte en fælles tro på, at et spørgsmål om erfaring og intuition (System 1) er en måde, hvordan man gør en god ansættelse. Men er det virkelig sådan? Vil vi stole på at forudsige en kandidats sandsynlighed for succes baseret på evnen “at læse mellem linjerne”? Undersøgelsen om forudsigelse af menneskelig adfærd viser, at erfaring ikke forbedrer forudsigelser. (Highhouse, 2008)

Bias påvirker rekrutteringen

Først og fremmest skal vi sige, at heuristik ikke nødvendigvis er dårlig – vi kan tage gode beslutninger ved hjælp af heuristik. Men skævheder er altid dårlige, og de fører til systematiske fejl. Lad os se på de mulige konsekvenser af at tage forudindtagede beslutninger.

Bertrand & Mullainathan udførte et felteksperiment til måling af racediskrimination i 2003. De reagerede på efterspurgte annoncer i aviser i Boston og Chicago med falske CV’er. Nogle af CVerne havde bedre kvalitet (mere erfaring osv.), Og nogle af dem havde lavere kvalitet (mindre erfaring, ingen videregående uddannelse osv.). De tildelte tilfældigt enten et meget afroamerikansk klingende navn eller et meget hvidt klingende navn til hvert CV. Resultaterne viser, at afroamerikanske navne modtog 50% færre tilbagekald end CVerne med andre navne. (Betrand & Mullainathan, 2003) Vi kan tydeligt se, hvor vigtigt det er at få skævheder forsvundet fra ansættelsesprocessen.

Blogindlægget fra Forbes taler også om en undersøgelse foretaget af Yale University, der fandt ud af, at kvindelige forskere, begge uddannet til at være objektive, også brugte partiskhed under rekruttering. Selvom de begge var uddannet til at være objektive, var de mere tilbøjelige til at ansætte mænd og betragte dem som mere kompetente end kvinder.

Bliv “unbiased”

Som vi kan se, er skævheder en del af os, selvom vi ikke kender dem. Men den viden, at vi har dem, kan føre til deres vellykkede begrænsning. Blinding af CV’er og andre vurderingsværktøjer kan være muligheden. Men er blindhed en 100% pålidelig faktor til at overvinde vores bias? Som vi nævnte før. Anonyme CV’er kan faktisk skade nogle af ansøgerne. Der er mange vurderingsværktøjer at vælge imellem, og nogle af dem kan give dig en helt upartisk ansættelsesproces. Tænk over sager, sagsbaseret screening vil kun omfatte den løsning, der er baseret på de spørgsmål, der er bygget på det pågældende job eller opgave.

Som vi nævnte i starten, er mangfoldighed en drivende faktor for at opnå positive fremtidige udsigter og resultater. Lad ikke partisk rekruttering påvirke dit firmas udsigter. Og give folk mulighed for at fremvise deres talent med en retfærdig og gennemsigtig rekrutteringsproces.

*Artiklen var baseret på en udført metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998), hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater.*

Case-baseret screening: Hvorfor udskiftning af CV’et og den motiveret ansøgning er måden at rekruttere på i 2021.

Case-baseret screening: Hvorfor udskiftning af CV’et og den motiveret ansøgning er måden at rekruttere på i 2021.

Verden ændrer sig, og det samme gør rekruttering. Mange progressive virksomheder har besluttet at udskifte CV’et og den motiveret ansøgning i deres rekrutteringsproces, og i stedet besluttet sig for, at anvende andre innovative måder, såsom sagsbaseret, eller “Case” baseret screening for at rekruttere i 2021, men hvorfor?

En omfattende Korn Ferry-rapport viser, at inden 2030 kan mange brancher registrere en talentmangel på op til 85 millioner mennesker, hvilket resulterer i cirka 8,5 billioner US dollars i urealiserede årlige indtægter. ”The lack of skilled workers needed to drive business strategy could be the defining issue of the age, threatening the GDP of nations as well as the profitability of organizations,” siger Alan Guarino, næstformand for Korn Ferrys CEO og Board Services praksis.

Som et resultat kan det være en kontinuerlig udfordring at finde en dygtig og talentfuld medarbejder til din virksomhed i de kommende årtier. I et forsøg på at undgå dette scenarie skal ansættelsesledere finde den bedste måde at generere og opdage talentet på.

Som et resultat kan det være en kontinuerlig udfordring at finde en dygtig og talentfuld medarbejder til din virksomhed i de kommende årtier. I et forsøg på at undgå dette scenarie skal ansættelsesledere finde den bedste måde at generere og opdage talentet på.

“Governments and organizations must make talent strategy a key priority and take steps now to educate, train, and upskill their existing workforces,” siger Yannick Binvel, præsident for Korn Ferry’s Global Industrial Markets-praksis.

Udvælgelsesmetoder gennem årene

Lad os se på det fra bunden af. Virksomheder har forskellige måder, at vurdere de fremtidige medarbejdere på. For eksempel ved interviews, der spørger om tidligere joberfaring, uddannelse og interesser, jobprøvningsprocedure, prøveeksempler osv. Formålet med det hele er at forudsige fremtidig jobpræstation, også kaldet forudsigelig gyldighed. Schmidt & Hunter (1998) gennemførte en imponerende metaanalyse, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede den forudsigelige gyldighed af forskellige vurderingsværktøjer. Screeningsmetoder blev evalueret på en skala fra 0 til 1. Jo højere modtagne score, desto højere er evnen til at forudsige fremtidig jobpræstation.

Hvorfor er forudsigelig gyldighed så vigtig? “Use of hiring methods with increased predictive validity leads to substantial increases in employee performance as measured in percentage increases in output, increased monetary value of output, and increased learning of job-related skills” (Hunter, Schmidt og Judiesch, 1990)

En af de mest almindelige: ansættelsessamtalen

Faktisk scorede de strukturerede ansættelsessamtaler til at forudsige en fremtidig jobpræstation 0,51 i udført metaanalyse. Intervieweren stiller normalt spørgsmål underbygget af en omhyggelig analyse af det pågældende job. Imidlertid kunne interviewene også være ustrukturerede, og deres forudsigelige gyldighed er kun 0,38.

Årsagen er, at intervieweren ofte stiller forskellige spørgsmål til hver anden ansøger. Derudover er ansøgere ikke sikre på vurderingsprocessen. Desuden måler jobsamtaler en kombination af tidligere joberfaring, uddannelsesmæssig baggrund, interesse osv. Lad os se nærmere på analysen af ​​disse faktorer.

A) Joberfaring

Den forudsigelige gyldighed af tidligere joberfaring er 0,18. Fem års erfaring kan være god, men taler vi om 5 års kontinuerlig fremgang eller 1 års erfaring, der er gentaget 5 gange?

I de første 5 år af disse (mellemniveau, mellemstore kompleksitet) job erhvervede arbejdere tilsyneladende yderligere arbejdsviden og færdigheder, der forbedrede deres jobpræstationer. Men denne overgang var næsten afsluttet ved udgangen af ​​fem år, og yderligere forbedringer i joberfaring førte til ringe stigning i jobviden og færdigheder (Schmidt & Hunter, 1998). Disse resultater indikerer, at erhvervserfaring i starten af ​​en karriere kun forudsiger jobpræstation de første 5 år på jobbet, selv under ideelle omstændigheder.

B) Uddannelsesmæssig baggrund

Evnen til at forudsige præstationer ved at analysere uddannelsesbaggrund scorede 0,10 i den udførte metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998). Det er vigtigt at huske, at uddannelse utvivlsomt er en uadskillelig bestemmende faktor for det niveau af arbejde, som den enkelte kan udføre.

For eksempel viser undersøgelsen, at længden af ​​den opnåede uddannelse kan variere fra 9 til 12 år for det standard semi-kvalificerede job. Resultaterne viste, at jobpræstationen for dem med 12 år kun er lidt bedre end dem, der tog en uddannelse på 9 eller 10 år. (Schmidt & Hunter, 1998).

C) Interesser

Mange der arbejder med ansættelse mener, at interesse er en vigtig indikator for ens jobpræstation. Men er det virkelig sådan? Ligeledes, som uddannelse, er den forudsigelige gyldighed af interesserne også 0,10. Man tror, at folk, hvis interesser matcher deres erhverv, menes at klare sig bedre. Gyldigheden på 0,10 viser, at dette anses for at være sandt i begrænset omfang. Undersøgelsen viser, at interesser normalt har indflydelse på, hvilke job folk vil være interesseret i, og til hvilket job de ansøger.

Afprøvning af job

Et andet screeningsværktøj er jobprøvningsproceduren, også kendt som “job tryout procedure”. Den forudsigelige gyldighed af denne screeningsmetode scorede 0,44 i den udførte analyse. (Schmidt & Hunter, 1998) Processen med denne konkrete screenings-metode er, at observere og evaluere ansøgerens præstationer under udførelsen af ​​arbejdsopgaverne.

Normalt observeres ansøgeren i en bestemt periode, f.eks. fra 6 til 8 måneder. (Schmidt & Hunter, 1998) At ansætte mennesker, der er minimalt screenet, kan imidlertid føre til urealiserede indtægter og yderligere økonomiske tab som følge af lav jobpræstation. Derudover er denne screenings-metode dyr i sig selv.

Cases

Arbejdsprøveforsøg også kaldet “Cases”, er forudsat den bedste vurdering i en udført metaanalyse foretaget af Schmidt & Hunter i 1998. Den forudsigelige gyldighed af casebaseret screening er 0,54. Kombinationen af ​​begge, Cases og GMA (generelle mentale evner), opnåede en score på 0,63!

Så hvad er dette helt præcist? Cases giver en smagsprøve på jobbet, der skal udføres af ansøgerne. Casen er designet til at matche de opgaver, der ligner dem, der udføres på jobbet.

For eksempel vil en kandidat, der ansøger om en salgsrelateret arbejdsstilling, løse sagen baseret på det salgsorienterede forretningsproblem, samt den person, der ansøger om den åbne marketingstilling, som skal løse en marketingorienteret forretnings-case. Et andet eksempel kunne præsenteres ved ansættelse af faglærte til flere tekniske stillinger. For eksempel kunne en ansøger reparere en række defekte elmotorer.

Men hvad med CV’et?

Vi kan ikke glemme CV’et. Vi er sandsynligvis enige om, at tidligere joberfaring og uddannelsesmæssig baggrund er de dele af CV’et, som rekrutteringsarbejdere bruger mest. Som nævnt tidligere er den forudsigelige gyldighed af tidligere erhvervserfaring 0,18. Derudover har uddannelseslængden en endnu lavere evne til at forudsige fremtidig jobpræstation, der scorer tallet 0,10 i udført metaanalyse.

Men lad os se nærmere på joboplevelsen igen. Ifølge artiklen fra Talents Unlimited var det samlede resultat på tværs af undersøgelserne 0,06 mellem erfaring og jobpræstation. ”In short, this means that it has almost no significance in the big picture whether you have experience from the same industry or similar positions” *

Vi er enige om, at tiden i sig selv er værdifuld, men kan vi virkelig forudsige fremtidig jobpræstation på baggrund af tidsfaktoren? Alle har forskellige måder at lære på og forskellige måder at bruge deres færdigheder på. Den tid, der er brugt i tidligere arbejde, er ikke bevis for, hvilken slags erfaring, viden og færdigheder vi har opnået i løbet af den tid.

Men der er en undtagelse, når det kommer til gentagne arbejde eller meget specialiserede (høj kompleksitets) positioner. For eksempel advokater, specialteknikere, revisorer osv.

Men hvad betyder alt dette? Når der er en moderat kompleksitet i den stilling, du prøver at besætte, er oplevelsen ikke det parameter, du skal lægge fokus på i din rekrutteringsprocessen.

Hvorfor er Case-baseret screening, måden at rekruttere på i 2021?

Som nævnt før klarede Cases sig bedst i den udførte metaanalyse, baseret på de 85 års forskningsresultater, af Schmidt & Hunter i 1998. Men hvorfor er det? I det følgende afsnit vil vi se nærmere på brugen af Cases som en upartisk rekrutteringsproces.

Talentmangel er ansættelsesudfordring nr. 1 i dag. En undersøgelse foretaget af National Federation of Independent Business har vist, at 87% af HR-fagfolk rapporterede “få eller ingen kvalificerede ansøgere” til de stillinger, de forsøgte at besætte. Desuden vurderer Korn Ferry, at den globale mangel på talent kan øge lønningerne med 2,5 billioner US dollars inden 2030.

1. Tackle manglen på talent

Hvad er betydningen af ​​disse tal? For det første vil konkurrencen på rekrutteringsmarkedet stige hurtigt. At finde en talentfuld og dygtig medarbejder til din virksomhed bliver en udfordring, som vi nævnte i begyndelsen af ​​dette blogindlæg. For det andet, øges lønudgifterne. Talentmangel vil resultere i et mere konkurrencepræget miljø med hensyn til rekruttering. Selvom du finder den rigtige ansøger, skal du være parat til, at betale flere penge for dem.

Som et resultat, hvis du ønsker at finde talentfulde kandidater, skal du anvende avancerede talentsøgningsstrategier og finde en alternativ måde at rekruttere på. Resultaterne af den 85-årige forskning gjorde det klart, at case-baseret rekruttering er det bedste vurderingsredskab til, at forudsige fremtidig jobpræstation. Men det er ikke den eneste fordel. Ved at løse sager, der er relateret til det job, de ansøger om, har kandidater den enestående mulighed for, at fremvise og anvende deres talenter. Nogle viser måske talenter, de var usikre på, og et CV kunne for eksempel ikke give kandidaterne pladsen til, at vise deres talenter – bare for at beskrive dem.

2. Hyr den rigtige

Ifølge Career Builder-forskning indrømmer 74% af arbejdsgiverne, at de har ansat den forkerte person til en stilling. Desværre kan en dårlig hyring koste et firma op til 50.000 US dollars, som rapporteret af Career Builder. Og hvorfor det? CV er bare et stykke papir. Nogle ansøgere har simpelthen ikke skrivefærdighederne til, at få deres CV til at skille sig ud. Nogle er bare ikke sikre på, hvilke oplysninger der skal medtages. Sidst men ikke mindst, nogle af ansøgerne kan skrive oplysninger, der er lodret forkerte.

Ifølge artiklen af ​​Innoflow: ”This is absolutely critical for any organization because choosing the wrong person not only wastes valuable resources such as time, personnel, and money, but it can potentially have an impact on the long-term growth and expansion of a company if an employee is not an adequate fit for the role or for their colleagues.”

Den bedste mulighed for at undgå en dårlig hyring er ved brug af casebaseret rekruttering, der vil vise dig, hvilke færdigheder og viden ansøgere besidder i en retfærdig upartisk ansættelsesproces. Giv dem en chance for at vise, hvad de er i stand til. Som et resultat, bliver det lettere for dig at se, om de passer rigtigt.

3. Se om de passer

Ifølge en årlig rekrutteringsanalyse af det danske jobmarked foretaget af Ballisager mener 75% af ansættelsesledere og HR-medarbejdere, at det, at ansøgeren viser, hvordan deres kompetencer passer ind i virksomheden, er det vigtigste i deres ansøgning. Faktisk beskriver den motiverede ansøgning bare, hvordan ansøgere passer ind i din virksomhed.

Det er på tide at lægge cv’er og den motiverede ansøgning på hylden og begynde at bruge en unbiased rekruttering i form af Cases. Kandidater værdsætter muligheden for at fremvise deres præferencer og talenter. Samt værdsætter de screening uden bevidste eller ubevidste forstyrrelser fra HR-lederne. Desuden hævder artiklen fra Hr-guide yderligere, at dette er mere gunstig i deres øjne på grund af det forhold, de besidder, til det job, de ansøger om.

Arbejdsgivere skal konstant tage upartiske ansættelsesbeslutninger, men det er op til dem at vælge, hvilke metoder de skal bruge til at træffe dem. Vi påpegede forskellige metoder såvel som deres vigtigste mål, som er forudsigende gyldighed. 85 års undersøgelser viser, at case rekruttering er den mest nøjagtige, der medfører flere andre fordele. Og derfor mener vi, at casebaseret screening er måden at rekruttere ikke kun i 2021, men i de kommende år.

*(The blogpost from talents unlimited is based on a research article: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019):” A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experiences” Personnel Psychology, 72, 571-598″).

Vellykket Ansat: Cristina Heldkilde

Vellykket Ansat: Cristina Heldkilde

At finde den rigtige medarbejder er meget vanskelig i dag på grund af den høje konkurrence – det tager meget tid, og kræver særlig opmærksomhed for at gennemgå og tiltrække de mest egnede kandidater. For kandidater er langvarige jobsøgninger ofte udmattende, og mange talentfulde mennesker går ubemærket hen.

I dag kan du læse en succeshistorie: Vi har talt med Cristina Heldkilde, der blev ansat efter at have løst en sag gennem Innoflow-platformen.

Cristina har 9 års erfaring inden for charter- og rejsebranchen. Hendes tidligere ansættelse var hos et lokalt charterfirma: startede som destinationschef, senere blev hun rekrutteret til hovedkontoret i Århus og arbejdede som salgskonsulent, marketingkoordinator og endelig som driftsleder der. Efter 9 år i samme firma er behovet for forandring steget, og Cristina begyndte at søge nye muligheder.

Heldig nok blev hun snart tilbudt en stilling som Inbound Marketing Specialist hos Mindmill – et vellykket B2B-marketingbureau. Virksomheden genererer kundeemner gennem indgående marketing ved at skabe værdi for deres kunder og deres potentielle kunder og derved bygge en bro mellem marketing og salg.

Når hun bliver spurgt om hendes sædvanlige erfaring med rekrutteringsprocesser, siger Cristina, at ordet ‘langsom’ kommer til at tænke først. De processer, hun har været en del af, tager normalt flere uger uden at vide, om hun måske får et tilbud eller ej. For det meste ville hun slet ikke få svar på sin ansøgning. Ved de lejligheder, hvor hun blev inviteret til et interview, var der stadig en følelse af usikre forventninger, siger hun.

Rekrutteringsprocessen med Innoflow var derimod ”en anden og meget positiv oplevelse”, siger Cristina. ”Lige fra starten vidste jeg om tidslinjen for processen, hvad jobbet handlede om, og hvad jeg kunne forvente med hensyn til feedback. Opsætningen, som Innoflow bruger, giver dig også et godt overblik – hvilket er nøglen, når du er på jobjagt og ivrig efter svar. ”- siger hun.

Ifølge Cristina var den case-baserede rekruttering en perfekt mulighed, hun har været gået glip af under hele job-jagten: i stedet for at tale om sine færdigheder i en almindelig ansøgning var hun i stand til at vise dem ved at løse de givne opgaver. Det gav hende også et stort indblik i, hvad jobbet ville kræve, og gav hende derved med større tillid til, at hun var den rette person til stillingen – uden tvivl en stor faktor, der påvirkede hendes interesse.

“… evnen til at løse en sag gjorde hele forskellen med hensyn til, at jeg blev valgt til interviewdelen af rekrutteringsprocessen. I et job som dette, hvor projektledelse er en så stor del, tror jeg, det var vigtigt for min arbejdsgiver at vide, om mine instinkter var nøjagtige, og mine færdigheder var nok til de opgaver, de ville tildele ”- siger Cristina, – “Den del af at få opgaven indtastet anonymt og derved udelukkende valgt på mine svar i stedet for min baggrund, alder osv. var et fantastisk træk ved opsætningen.”.

Det har været 5 måneder siden Cristina begyndte at arbejde på Mindmill, og hun siger, at hun elsker hvert minut af det: kulturen, administrationen, hendes kolleger og klienter – alt sammen bidrager til en fantastisk arbejdsoplevelse, som hun er så taknemmelig for. ”Det arbejde, jeg laver dagligt, er udfordrende, interessant og holder mig på tæerne.” – siger hun.

Sådanne oplevelser og historier inspirerer os til at fortsætte og udvide vores aktiviteter. Ved at modtage positiv feedback, se hvordan kandidater med succes etablerer sig i nye stillinger, er vi glade for at hjælpe folk med at blive bemærket på jobmarkedet og vide, at vi i det mindste kan bidrage til deres karrierevækst. Rekrutteringsprocesser skal fornyes, og muligheden for at blive bedømt ud fra de faktiske færdigheder i stedet for et regelmæssigt CV giver talentfulde mennesker et meget bredere perspektiv for at lykkes.