Er ”falske ansøgere” en ny form for kandidat der kan skade din forretning?

Er ”falske ansøgere” en ny form for kandidat der kan skade din forretning?

I takt med at verden langsomt trækker sig selv ud af den næsten to år lange stilstand, der opstod grundet pandemien, så har arbejdsmarkedet haft svært ved at komme sig.

I ethvert tilfælde førhen er udbredt arbejdsløshed gået hånd i hånd med et højt antal ansøgere. Denne gang ser tingene dog helt anderledes ud. På trods af at næsten alle kontinenter oplever stigende arbejdsløshed, så kan det samme ikke siges for mængden af kandidater der er villige til at tage jobs.

Høj arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft

Denne rapport af Korn Ferry kunne konkludere at vi i 2030 vil blive konfronteret med en talentmangel, på mere end 85 millioner og at dette er grundet manglen på talent – der vil ganske enkelt være færre faglærte individer til at gøre arbejdet.

Denne forudsigelse virker nu til at være blevet er realitet.

Som udtalt af Larry Summers, den forhenværende amerikanske finanssekretær: ”Vi har et rekord højt niveau at ledige job og hver ansat in Amerika klager over hvor meget de mangler arbejdskraft.”

I Europa ser tingene heller ikke optimale ud. Baseret på Eurostat rapporten, så vil der I andet kvartal af 2021, være gennemsnitteligt lige over 2% af stillinger i euro området der vil være klarificeret som værende ledige (Med Chechia havende en ledende score på 4.9%).

Hvis vi kigger på Danmark, så toppede de ledige job stillinger  på over 39 tusind i første kvartal af 2021, hvilket er næsten seks tusind mere end ved slutningen af 2020, alt imens arbejdsløshedsprocenten er på 3.6%. Dette skandinaviske land er lidt af en undtagelse dog. Det er faktisk et af seks europæiske lande der har formået at bringe deres økonomi tilbage til det niveau den var på inden pandemien. Derudover, er niveauerne faktisk lavere end de var det i 2019. Det tal er dog stadig ugunstigt højt og landet kæmper med mangel på arbejdskraft ligesom så mange andre.

Derfor opstår spørgsmålet – hvordan er det muligt at have så mange ledige jobs and samtidig så få mennesker der har lyst til at søge dem?

Fordele, Nogen interesserede?

Debatten omhandlende dagpenge har været mere i fokus de seneste måneder, end nogensinde. Pandemien har gjort at et stort antal mennesker er blevet afskediget permanent eller blevet puttet på hold, hvilket har frataget familier deres levebrød uden varsel. Dette har medført at stort set hvert land i verden har øget deres dagpengesats eller givet deres borgere hjælpepakker.

Selvom det er vigtigt og nødvendigt i øjeblikket hvor krisen sker, kan dagpenge skabe et underskud af kandidater for arbejdsgivere? Ifølge denne analyse af Ernie Tedeschi, så kan en økonom ansat hos Evercore ISI, i mere end halvdelen at de Amerikanske stater, få mere udbetalt i dagpenge end de ville hvis de var blevet i det job.

Skandinaviske lande, såsom Danmark, har i lang tid været eftertragtede steder at slå sig ned. For mange er grunden, de ideelle ydelser som regeringen tilbyder – hvilket inkluderer dem som er arbejdsløse.

To slags mennesker kan kvalificere sig til dagpenge – dem som er medlemmer af en A-kasse, og dem som nyligt er færdiguddannet fra universitetet.

Når det kommer til den mængde som man kan få i dagpenge, så varierer det afhængigt at hvilken gruppe individet falder ind under. Det kan være alt fra 6.441 og op til 19.322 danske kroner (ikke inkluderet skat).

Lad os nu sammenligne det med den løn som man kan få i Danmark. Selvom Danmark ikke har en strengt defineret mindsteløn, så er den estimeret til at være omkring 18.600 dansker kroner (eller 2.500 euro). Det betyder at i bedste tilfælde, så vil den arbejdsløse person som er på dagpenge, tjene mere mens de ikke arbejder, meget lig eksemplet fra USA nævnt tidligere.

Selv for dimittender ser ting lysere ud i Danmark. Hvis du lige har modtaget dit diplom og ikke har fået et job med det samme derefter, så er du også berettiget til dagpenge – enten 13,815 eller 15,844 danske kroner. Igen, hvis man sammenligner de tal med den estimerede mindsteløn – så ser alternativet meget komfortabelt og inviterende ud.

Basere på data fra Statista, så nød mere end 100 tusind mennesker i Danmark godt af hjælpemidler fra staten i 2020, hvilket, hvis man sammenligner det med det foregående års 70 tusind, så betyder en 30% stigning.

Når det kommer til de nyuddannede, så var der i 2020 21.8% fuldtids arbejdsløse studerende, ifølge AE rådets studie refereret i dette post.

Så mens den danske statsstøtte gør livet betydeligt nemmere, så udgør de en yderligere (og svær at opdage) hindring til arbejdsgivere – falske ansøgere.

En ny form for kandidat?

Vi har allerede hørt om talentmangel og kandidatmangel, hvilket begge er substantielle problemer som arbejdsgivere skal tackle. Men hvad hvis jeg fortalte dig at dine rekrutteringsansvarlige muligvis har brug at være opmærksomme på en ny form for kandidat? Den som ikke oprigtigt er interesseret i at arbejde for dig…selvom det vælger at søge jobbet.

At modtage dagpenge i Danmark (dog ikke kun her) kræver at man udfylder adskillige kriterier og specielt et af dem kan være problematisk for dig som firmaejer og rekrutteringsansvarlig. Som modtager af disse statsstyrede fordele, skal man registrere hos ens jobcenter at man aktivt leder efter et arbejde. Ordet ’aktivt’ er essentielt her, fordi det betyder at det er krævet af dig at du sender en specifik mængde ansøgninger om måneden for at bevise at du virkelig leder efter beskæftigelse.

Siden vi alle har søgt efter et job på et eller andet tidspunkt i vores liv, ved vi allerede at intensiteten på vores job jagt er afhængig af mange faktorer. Flowet af job annoncer der passer til vores erfaring, er muligvis ikke regelmæssig. Måske så passer de tilgængelige stillinger ikke med vores drømme. Måske er vi ikke engang så desperate efter at arbejde til at begynde med.

Alt dette taget i betragtning, så virker idéen om at sende ti ansøgninger om ugen ud ikke så kompliceret, gør den?

Du får en ansøgning, og du får en ansøgning…

Alle får en ansøgning. Det er hvad der kan ske hvis du er påkrævet at sende en omfattende mængde CV’er ud – selv hvis du ikke nødvendigvis er interesseret i positionen.

En mand fra Australien lavede et eksperiment, hvor han prøvede at finde ud hvor lang tid det ville tage ham at sende 40 ansøgninger om måneden (det påkrævede antal for at man kan modtage Australske sociale ydelser). Resultatet? Det tog ham 9 minutter at automatisk ansøge de jobs på en velkendt australsk jobportal.

Muligheden for at opfylde dette krav så nemt – selvom det selvfølgelig er godt for kandidaten – har en overflod af negative konsekvenser for dit firma.

Interview med et spøgelse

Du er på jagt efter talent, kandidaterne er få. Du modtager en ansøgning fra en person, der ser ud til at være et godt nok match. Dine rekrutteringsansvarlige bruger tid på at gennemgå deres ansøgning, screener dem, inviterer dem til et interview.

Og så går det op for dig at selvom deres legitimationsoplysninger ser godt ud, så er personen der rent faktisk ikke. De er ikke interesserede i jobbet – de er der kun fordi at de skal være det. Men tiden og de andre ressourcer der er blevet spenderet på rekrutteringsprocessen for den ene person er allerede brugt.

Baseret på udregningerne, så er omkostningerne for at ansætte en ansøger op mod 100$. Forestil dig nu at du får flere spøgelses-ansøgere som denne. Hvor meget kan det komme til at koste dig fra et årligt perspektiv?

Så at tabe 100$ per falske ansøger er skidt, men hvad der er værre er hvis du faktisk gennemfører processen og ansætter den person, som ikke søgte om at være en del af dit firma, af de rigtige grunde til at starte med.

Som vi har nævnt før, så kan omkostningerne for en dårlig ansættelse løbe op i $15,000. Du kan derudover tilføje omkostningerne for endnu en rekrutteringsrunde, efter at det er gået op for dig at de var mere et miss end et hit – og at omkostningerne begynder at blive mere og mere synlige

Dårlige ansættelser og medarbejderudskiftninger har mange negative konsekvenser for dit firma. Du mister tid, penge og dit teams morale styrtdykker. Knight, Becan & Flynn gennemførte et studie hvor de undersøgte effekten af medarbejder udskiftninger på klinisk personale. Resultaterne var ikke overraskende og bestemt heller ikke positive. De noterer, blandt andre ting, at udskiftning forstyrrer organisationens effektivitet, kompromitterer kollega støtte and kan måske endda være grunden til at de resterende medarbejdere forlader firmaet.

Alt dette gør at din employer branding bliver negativt påvirket. Og hvor mange af disse hits kan den i grunden tage?

At vælge den rette kandidat gennem screening og interviews er svært nok, i og med at 74% af rekrutteringsansvarlige indrømmer at de har lavet en dårlig ansættelse. Ovenpå det så er det en hård opgave at korrekt forudse hvorvidt din ansøger er et spøgelse – alle kan sende en ansøgning og måske er det ganske enkelt et tilfælde at det er dit firma som har været en af de 40 modtagere fra eksemplet ovenover.

Så hvad kan du, på det grundlag, gøre for at luge ud i de kandidater?

Fjern ansøgningerne fuldstændigt

Hurtigt og enkelt er måske godt for ansøgerne, men ikke nødvendigvis for din forretning. Hvis den type dokumenter du kræver at de sender gør det nemmere for falske ansøgere at snige sig ind i dit firma, så er det tid til at du ændrer din måde at rekruttere på.

At kopiere eller redigere den samme ansøgning tager nærmest ingen tid. Hvad der, derimod, tager en del tid er at løse en case.

I stedet for at få dine kandidater til at sende et CV og/eller en ansøgning, foreslår vi at du præsenterer dem med en case, specielt designet til at teste de specifikke evner som ansøgeren ville drage nytte af i jobbet. For eksempel, hvis du leder efter en oversætter, så vil de skulle oversætte noget der minder om det indhold de rent faktisk skal arbejde med.

Jeg løste selv en case for at søge en position. Efter endeløse copy-og-paste ansøgninger, lød det at løse en case som et pust frisk luft og en udfordring (og jeg er ikke den eneste der synes det!). Den testede præcist de evner som jeg ville få brug for fremadrettet og, vigtigst af alt, beviste at jeg tog ansøgningsprocessen alvorligt. I stedet for at tage mig to minutter, to casen fra start til slut…to timer.

Selvfølgelig, afhængigt af casens kompleksitet baseret på positionen og opgaverne, så kan det tage enten længere eller kortere tid at komme igennem, men det vil aldrig være så simpelt og hurtigt som at sende den samme samling af filer.

I sidste ende kan du få en fornemmelse for en persons performance og se om deres evner matcher hvad det er du leder efter. Det er også en mulighed for at kandidaten kan tjekke hvorvidt de kan lide den type opgaver de kommer til at skulle håndtere.

Den forudsete validitet for denne form for screening, som beskrevet i detaljer her, er også meget bedre end blindt at stole på ansøgninger – 0.54 ud af 1 – dårlige ansættelser virker pludselig meget mere fjerne, gør de ikke?

Opgrader din rekrutteringsproces

At bruge dine ressourcer på kandidater der ikke oprigtigt havde lyst til at ansøge stillingen, er den sidste ting som dit firma har brug for. Økonomisk stabilitet, manglen på talent, manglen på kandidater – alt det tvinger os til at lede efter mere holdbare måder at rekruttere på.

I takt med at verden udvikler sig, så bliver ansøgninger mere overflødige. Vi finder bedre metoder til at teste kandidater, på en måde der er fordelagtig for begge parter. Og indtil videre virker case-based screening til at være vejen frem! Sørg for at du ikke længere får falske ansøgere, forudse med succes og undgå dårlige ansættelser ved at fjerne ansøgninger og teste kandidater på det rigtige måde.

Reducering af Bias er Fordelagtigt for din Virksomhed, og Her er Hvorfor

Reducering af Bias er Fordelagtigt for din Virksomhed, og Her er Hvorfor

Bias er en biologisk funktion i hjernen, som er til stede i os alle. Det forekommer, når vores hjerne laver hurtige vurdereringer (200.000 gange hurtigere end en bevidst tankegang!) og bedømmelser af verden omkring os. Som forskere siger, tjener det formålet at sætte folk med lignende træk, interesser eller agendaer i samme kasse. Det vil altså sige, at bias hjælper os med at navigere i enorme mængder information og muligheder hver dag uden at blive overvældet.

På samme tid kan det at stole på bias også være skadeligt eller farligt – især når man skal drive en virksomhed. I sidste blogindlæg diskuterede vi de mest almindelige former for bias, som kan dukke op i en rekrutteringsproces. Ubevidst bias kan føre til tab af indkomst, talent i teamet eller tab af ansigt – da din employer branding muligvis bliver negativt påvirket.

Nu om dage indser flere og flere virksomheder  vigtigheden af at reducere bias. Ifølge denne forskning, er antallet af jobopslag relateret til DEI (Diversity, equity og inclusion) øget med mere end 25% bare i perioden fra august 2018 og august 2019. Er du ansat eller ejer du en af de virksomheder?

Her kommer, hvorfor det er fordelagtigt for din virksomhed at reducere bias.

1. Bekæmp manglen på talent

Vi er lige nu i en tid med global mangel på talent, som kan resultere i så mange som 85 millioner jobs, som kan stå ubesat ved år 2030.  Det er derfor på høje tid for organisationer at prioritere måden, hvorpå man tiltrækker og fastholder talent – og reducering af bias burde være en del af det.

Tiltræk og fasthold dit talent

Når du tillader bias at være en del af din rekrutteringsproces, risikerer du at minimere dine muligheder eller at gå glip af talentfulde kandidater.

Seks ud af ti recruitere oplyste, at de vurdere kandidaters egnethed til en stilling inden for bare 15 min. Det er dermed nærmest umuligt at vurdere eller gætte på, hvor mange talentfulde kandidater bliver afvist inden for den tidshorisont, men er det værd at tage den risiko?

At reducere bias indebærer at byde ansøgere velkommen uanset køn, alder eller baggrund. På den måde vil du skabe større og mere mangfoldig pulje af talent at vælge fra. Og når kandidatpuljen er større, har du en større sandsynlighed for at finde de bedste kandidater på markedet, hvilket må være enhver recruiters drøm.

At få nye talenter ind i virksomheden er uden tvivl afgørende. Hvad der dog er lige så vigtigt, hvis ikke mere, er at beholde det talent du allerede har. Som nævnt tidligere, kan det koste så meget som 30.000$ at miste en god medarbejder.  Selvom indsamling af en lønseddel er en vigtig faktor, som påvirker, om en medarbejder bliver eller går, er det ikke den vigtigste faktor.

I følge et studie foretaget af Harvard, citeret i denne Forbes artikel, har over 9% af respondenterne oplevet bias i deres arbejde. Mere alarmerende er, at de 9% var mere end 3 gange mere tilbøjelige til at sige, at de ville forlade virksomheden inden for et år. Hvad hvis nogle af dine medarbejdere har den tankegang?

I disse tider, hvor jagten efter talent bliver vanskeligere, er det at udvikle en strategi for at reducere bias i din organisation mere end værd at overveje. Det vil hjælpe med at tiltrække større kandidatpuljer og endnu vigtigere hjælpe med at beholde det talent, der allerede er i virksomheden.

2. Gør positiv employer branding til en prioritet

Folk snakker om dit produkt, services, historie eller de værdier, du repræsenterer. Med et meget konkurrencepræget arbejdsmarked, er det af afgørende betydning at opretholde og styrke et positivt employer brand.

Employer branding handler om den måde, du markedsfører dig selv over for potentielle og eksisterende jobsøgende. Derfor bør du tage hensyn til eventuelle behov og værdier, som ansøgere kan have. Selvfølgelig består branding af mange faktorer, herunder også de fordele og løn man tilbyder osv.

Men en af måderne til at tackle udfordringer, der relaterer sig til bias, er ved at have fokus på mangfoldighed i virksomheder.

Baseret på dataen i følgende artikel, sagde hele 80% af de adspurgte, at en arbejdsgivers holdning til diversitet og inklusion er en vigtig faktor, når de skal beslutte, om de vil arbejde for en virksomhed eller ej.

Dette stemmer overens med en anden rapport, denne gang en undersøgelse foretaget i 2020 af Monster, hvor 83% af Gen Z kandidater hævdede, at det er vigtigt for dem at vælge en arbejdsgiver med en stærk forpligtelse til at styrke diversitet og inklusion.

Udelukkelsen af bias er også afgørende for dine nuværende medarbejdere. Som nævnt før, er det at fastholde talent i virksomheden lige så vigtigt som at tiltrække nyt talent. Ifølge denne Forbes artikel, var 9,2% af de adspurgte, som oplevede bias på arbejdspladsen, dobbelt så tilbøjelige til ikke at føle sig stolte over at arbejde for deres nuværende arbejdsgiver. Vi ved, at hvis vi ikke føler os tilfredse med noget – eller nogen – er vi ikke tilbøjelige til at tale positivt om det.

Og hvad sker der, når dine medarbejdere ikke er tilfredse med deres chef eller job helt generelt? I bedste tilfælde er de mindre tilbøjelige til at anbefale dig som arbejdsgiver til andre. Dette studie af Coqual viste, at otte ud af ti af de adspurgte sagde, at de ikke henviser andre til at arbejde for en organisation, hvor de selv har oplevet eller bemærket bias. 

Bekæmpelse af bias inden for din virksomheds strukturer sender et positivt budskab. Du viser, hvad du står for og kommunikerer, at du vil byde velkommen til enhver uanset baggrund eller udseende eller andet. 

Det gør dig til en pålidelig arbejdsgiver, hvilket igen styrker dit employer brand udadtil. Send et positivt budskab, og en positiv reaktion vil følge.

3. Boost performance & innovation

Hvis der er en ting, som hver virksomhed stræber efter, så er det produktivitet. Men hvis du tænker, at en høj løn eller en bonus en gang imellem kan sikre dig det – så tager du desværre fejl. Dapulse foretog en undersøgelse, hvor de spurgte 10.000 af deres brugere et simpelt men indsigtsrigt spørgsmål: Hvad gør dig glad på arbejde?

De adspurgte blev givet 8 svarmuligheder og blev bedt om at rangere dem fra den vigtigste faktor for deres arbejdsglæde til den mindst vigtigste faktor. Lønnen var ikke engang i top-3 over vigtigste faktorer. Den kom faktisk sidst. Folk har brug for en vis sum af penge for at overleve, men når de basale behov er mødt, kommer behovet for at tilfredsstille deres ikke-materielle behov. Dette blev afbilledet i undersøgelsens resultater. 

Det, der gjorde de adspurgte mest glade – og dermed også mere produktive – var faktorer som at arbejde for en virksomhed, som er den bedste i deres felt, støtter og opfordrer til innovation, og som har en imødekommende virksomhedskultur. Og som data viser, er en virksomhed med bias ikke en eftertragtet virksomhed at arbejde i. Og hvad du nok ikke ønsker er medarbejdere, som kun gør lige præcis nok til ikke at blive fyret.

Bias underminerer holdmoralen

68% af de adspurgte i denne Deloitte undersøgelse oplyste, at det at opleve eller være vidne til bias på arbejdspladsen havde en negativ indvirkning på deres produktivitet. Det er et alarmerende højt procentsats, når man tænker på mulige konsekvenser af det. Hvis dine medarbejdere ser deres kollegaer opleve bias, underminerer det moralen i hele teamet – og de mister sandsynligvis også respekt for virksomheden. Derudover vil medarbejderne, som oplever bias, føle svækket selvtillid i deres eget potentiale og kan ende med at nedbringe egne karriereambitioner.

Et andet studie fandt, at diskrimination eller bias på arbejdspladsen kan have en skadelig indvirkning på dine medarbejderes trivsel. De oplever flere frustrationer, mere stress, følelser af hjælpeløshed og at føle sig deprimeret. 75% af de adspurgte sagde, at det at opleve de negative følelser havde en stor påvirkning på deres engagement i hvad de laver and deres overordnede engagament i organisationen.

Som følge lider arbejdspladsen på flere niveauer. Performance falder, dine medarbejdere mister troen på din organisation, og de nyder ikke at komme på arbejde.
Desuden taler folk, og hvis de taler dårligt om arbejdspladsen, kan det påvirke employer branding negativt.

Øg organisations performance

Reducering af bias i virksomheder fører til mere mangfoldighed, og det er bevist, at mangfoldige virksomheder arbejder klogere.

Denne McKinsey rapport fra 2019 om diversitet og inklusion fandt, at virksomheder i top-kvartilen for kønsdiversitet var 25% mere tilbøjelige til at levere et bedre afkast i forhold til virksomheder med en lavere kønsdiversitet. Der kan altså være økonomisk incitament for virksomheder til at have fokus på diversitet i deres rekrutteringsprocesser.

Et team af mennesker med forskellige baggrunde kan tilvejebringe et større udvalg af perspektiver og meninger, som kan føre til at finde bedre og mere innovative løsninger til din virksomheds problemer og udfordringer.

Innovation er nøglen til at levere fremragende resultater, og desværre står bias i vejen for at opnå det. Fund fra et Coqual studie viser, at 34% af de adspurgte, som oplevede bias på arbejdspladsen, sagde, at de havde tilbageholdt nye ideer og løsninger inden for de sidste seks måneder. Noget som din virksomhed helst ikke skal opleve.

I sidste ende handler det om at have et team af mennesker, som tror på, hvad de gør, står stærkt sammen og trives i arbejdsmiljøet. Det er præcis, hvad der kan gøre, at din virksomhed kan opnå topperformance.

Reducering af bias på alle niveauer af din organisation har en stor indvirkning på din medarbejders trivsel og kan have en stor positiv indvirkning på den generelle performance i din virksomhed.

4. Hold pengene I din lomme

Som nævnt tidligere, kan bias forårsage, at dine medarbejdere bliver mindre engagerede i deres arbejde.

Baseret på et Gallup studie, fører dette fænomen til direkte pengetab for din virksomhed. Uengagerede medarbejdere har 37% højere fravær, 18% lavere produktivitet og 15% lavere rentabilitet.

For at sætte tal på det her, kan det koste en virksomhed 34% af den årlige løn af hver uengageret medarbejder, hvilket i gennemsnit er ca. 16.000$ per år for hver medarbejder. Hvor mange af sådanne uengagerede medarbejdere kan din virksomhed håndtere over eksempelvis 10 år.

At lade ubevidst bias snige uset ind i din virksomhed kan også udsætte din virksomhed for risikoen for søgsmål, der meget vel kan ødelægge en virksomhed økonomisk. I USA kan føderale erstatnings- og straffeskader alene koste dig op til $ 300.000 pr. Sag, afhængigt af størrelsen på din organisation.

I juli i år lukkede en jury fra Chicago retssagen ved at afgive en dom til fordel for den amerikanske kommission for lige muligheder for beskæftigelse. Summen? Hele 125 millioner Dollars i erstatning. Selvfølgelig er Walmart et eksempel på en meget stor virksomhed. Men i sidste ende er det, hvad mange virksomheder ønsker at være, ikke?

Pointen er, at bias kan koste dig mange penge, både direkte og indirekte. Hvad end det er at underminere dit employer brand, som kan føre til, at dine medarbejdere bliver mindre engagere og produktive, eller – i de mere ekstreme sager – at blive sagsøgt. Dog er det vigtigt at nævne, at bias ikke kun handler om økonomi. Alle fortjener lige muligheder for at få et meningsfuldt arbejdsliv – uanset race, nationalitet, køn, seksuel orientering osv.

At ændre adfærd, som man er bevidst om, er svært nok. Men at ændre noget, som man muligvis ikke er klar over, såsom ubevidst bias, er en helt anden fortælling. Udfordringen i at adressere bias på arbejdspladsen kommer til at være krævende, men også meget givende. Der er mange måder at reducere bias. Hertil kan man starte med rekrutteringsprocessen, hvilket bl.a. kan være at forbedre interviewprocessen eller ved at implementere case-baseret screening. Det handler bare om at starte et sted.

Ved at byde mere diversitet velkommen i virksomhedens strukturer, styrkes jeres employer branding, der skabes større talentpuljer, og der kan spares penge i det lange løb.

Reducering af bias er derfor centralt for din virksomheds evne til at udvikle sig og for at differentiere sig fra konkurrenterne.

De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

Interviewet er fortsat den mest anvendte form for rekruttering. 57% af respondenter fra denne Murray Resources’ undersøgelse sagde at interviewet er den mest afgørende faktor når det kommer til at evaluere en kandidat. Og mens denne form for screening generelt er en utilfredsstilende måde at forudse en kandidats ydeevne, så har den et anden negativt aspekt – forskellige former for bias der kan dukke op under interviews.

Vi kan lide at tænke på os selv som objektive og fordomsfrie mennesker. Dog er det umuligt at slippe af med alle vores (under)bevidste bias – lige meget hvor gode vores intentioner er. Vi træffer dagligt en beslutning omkring hvert andet sekund, hvilket løber op i omkring 35,000 beslutninger om dagen – de fleste værende nogle vi ikke engang lægger mærke til.

Dette er fordi at vores hjerner generelt operer indenfor System 1 – den hurtige, indøvede og automatiske måde at tænke på, som vi diskuterede mere dybdegående i det her post. Denne coping teknik får os gennem dagen, men den kan skade både dit employer brand og kandidaterne, når den træder i kraft under et job interview.

Rekrutteringsprocessen bør være objektiv, pragmatisk og uden bias – i det mindste i en perfekt verden. Men verden er ikke perfekt og derfor er interviews det heller ikke. At være opmærksom på de former for bias der kan opstå under et interview er det første skridt, mod at gøre processen fair for kandidater og fordelagtig for dit firma.

Bias i rekruttering

Bias i rekruttering dukker op i ethvert tilfælde hvor du danner en mening omkring en kandidat, baseret på et indtryk eller mangel på information. Vi laver konstant antagelser baseret på den information vi har, såsom erfaringer, præferencer, bagrund, etc.

Har du nogensinde oplevet at øjeblikkeligt klikke med en kandidat og ikke kunne forklare hvorfor? Måske var det fordi de var fra din hjemby, kunne tale det sprog som du godt kan lide eller bare at de gjorde et godt indtryk. Vi indser ikke altid at de indtryk folk gør på os er biased, men når det kommer til interviews, så kan det at tage et biased valg have langsigtede konsekvenser for din forretning fordi…

(Under)bevidst bias kan koste dig penge og talent

At købe en bil er en langsigtet og dyr investering og at erhverve en udelukkende baseret på ubegrundede antagelser, er en risiko som få mennesker har lyst til at tage. Så hvorfor lade det ske når man ansætter en ny medarbejder?

Underbevidst bias i et interviews er et problem, siden det kan gøre at den rekrutteringsansvarlige tager beslutninger basereret, ikke på kandidatens evner, men på antagelser og personlige opfattelser. Dette kan i værste fald lede til dårlige ansættelser.

Baseret på denne Harvard Business Review artikel, så kan op til 80% af medarbejder udskiftninger være grundet dårlige ansættelser, en god del af dem er muligvis et resultat af underbevidst bias. At ansætte den forkerte person og så derefter starte processen om på ny, er en kostelig og tidskrævende proces som du bør undgå.

Derudover, så kan det at tillade, at bias påvirker din dømmekraft koste dig muligheden for at ansætte oprigtige talenter. 60% af de interviewede udtalte at de beslutter sig for om en kandidat er egnet indenfor 15 minutter. Er det virkelig nok tid til at teste en persons evner? Siden vi i øjeblikket er i en tid med mangel på talent, så kan det at lade talent slippe væk, være endnu værre end at lave en dårlig ansættelse.

Rekrutteringsbias bliver ofte refereret til når vi snakker om seksisme, alderisme og så videre. Det kan dog tage mange forskellige former. Så lad os derfor tage et kig på de ”50 shades of bias”.

1. Ligheds bias

Vi som mennesker leder hele tiden efter fællestræk mellem os og andre individer. Den samme proces kan opstå under et interview – det hedder ligheds bias.

Det sker at kandidaten og intervieweren er så ens, at det bliver besluttet at de er bedst til jobbet, udelukkende på det grundlag (men er det mere fordi at intervieweren ser dem som værende gode kollegaer?) I denne undersøgelse fra 2012 demonstrerede Rivera at ligheder er en af de faktorer der i højeste grad influerer tiltrækning under et interview. Det betyder at de kandidater der har mest til fælles med intervieweren, har en bedre chance for at få tilbudt jobbet.

Vi har en tendens til at favorisere mennesker med de samme interesser, personligheder, stil eller bagrund og det kan have stor indflydelse på beslutningen om hvem der skal ansættes. Dette kan gøre at vi tilsidesætter den vigtigste faktor – nemlig deres evner.

2. Recency bias

Vores hjerner er programmeret til bedst at huske de nyeste oplysninger vi er blevet præsenteret for. In en interviewsituation kan dette derfor lede til recency bias. Siden vores korttidshukommelse varer mellem 15-30 sekunder, så kan flere lange timer med interviews gøre at du bedst husker den seneste kandidat.

Dette kan lede til at den sidste ansøger du interviewede efterlader et uforholdsmæssigt prominent og mindeværdigt indtryk på dig – på godt eller ondt. I sidste ende kan det være at du glemmer den person der imponerede dig om morgenen og misser en enestående tilføjelse til dit team.

3. Nonverbale bias

Kropssprog kan være ekstremt nemt at misforstå, fordi det varierer fra person til person og fra kultur til kultur. Som Malcolm Gladwell skriver i sin bog Talk to Strangers, så kan en personlighedsgruppes udtryk for vrede være en anden gruppes måde at vise tristhed på.

Personlige interviews inkluderer mange nonverbale tegn og hvis intervieweren vægter disse for højt, så kan det lede til nonverbale bias. Et svagt håndtryk, ingen øjenkontakt, foldede arme. Hvor mange gange er vi ikke blevet gjort opmærksomme på vigtigheden af disse? Masser af gange. Og med god grund. Så meget som 55% af den information som vi videregiver kommer fra vores kropssprog.

Men kan det afgøre hvorvidt en kandidat er et godt valg til jobbet på baggrund af dette? Nej. Måden hvorpå en person bevæger sig gennem verden kan muligvis afsløre en ting eller to om deres personlighed, men i sidste ende er det ikke en indikator for hvor succesfuld en medarbejder de måske vil blive.

4. Glorie & høtyveffekten

Glorieeffekten er når et enkelt positivt karaktertræk eller information omkring kandidaten imponerer dig så meget at det influerer hele interviewet. For eksempel, hvis din ansøger har udannet sig på et prestigefyldt universitet, så kan det være at du opfatter dem som et bedre valg.

Høtyv bias gør præcist det modsatte. Det sker når et negativt karaktertræk eller information sætter tonen for resten af interviewet. Hvis du ser at din kandidats sidste job kun varede i fire måneder, så kan du måske drage ukorrekte konklusioner, grundet at du forbinder det med at være doven eller upålidelig.

Lad os huske på at en enkelt bid information ikke er nok til at danne en fuld opfattelse af personen, derfor er det ikke rationelt at dømme din kandidat på et så begrænset grundlag.

5. Kontrast bias

Kender du det trick der er baseret på en optisk illusion, hvor du bliver spurgt hvorvidt to firkanter indlejret i to yderligere firkanter er den samme nuance af grå – og de viser sig at være de samme? Vores kognitive evner er reflekteret i sproget og at lægge mærke til kontrasten mellem to eller flere ting er normalt. Det kan dog lede til kontrast bias.

Kontrast bias er tæt relateret til recency bias, siden det ofte sker når der er adskillige interviews i forlængelse af hinanden. Det forekommer når en kandidat bliver sammenlignet med en anden kandidat fra interviewet før deres. En stærk kandidat der kommer efter en meget dårlig én, virker endnu bedre end de rent faktisk er og vice versa. Kontrast bias forstærker vores opfattelse af kandidatens evner, hvilket gør at vi ser tingene anderledes end de i virkeligheden er.

6. Bekræftelsesbias

Denne form for bias er den mest almindelige, da den dagligt viser sig uden for rekrutteringsprocessen. Bekræftelsesbias betyder at favorisere information der bekræfter vores allerede eksisterende synspunkter. Det kan, for eksempel, være at forberede et sæt interviewspørgsmål baseret på et CV, der senere under interviewet vil bevise eller modbevise din idé om kandidatens egnethed.

Problemet er at hvis vi gør dette, så kan vi risikere at overse visse informationer der kunne være relevante. Du burde ikke prøve at validere dine antagelser om en kandidat, men i stedet evaluere alt der er relevant.

Minimer bias i din rekrutteringsproces

At eliminere, eller i det mindste reducere, bias fra interviews er en kedsommelig og udfordrende proces. Men viden er magt, så ved at anderkende at de nævnte former for bias eksisterer, så er du allerede godt med. Her er vores 4 forslag til hvordan du kan være unbiased i dine interviews.

1. Strukturer dit interview eller drop det helt

Ifølge undersøgelsen citeret i Harvard Business Review, så er ustrukturerede interviews, altså dem der ikke har forudbestemte spørgsmål, ofte upålidelige når du prøver at undersøge en kandidats mulige succes i jobbet.

Standardiser interviewprocessen ved at udarbejde en liste med spørgsmål. De bør være relevante for positionen og skal præsenteres for alle ansøgere i samme rækkefølge. På den måde kan du fokusere på information om evner og erfaring, fremfor deres personlighed.

Strukturerede interviews øger nøjagtighed og reducerer bias, som fremlagt i studiet af Bauer & Baltes fra 2002. Det fremlægger at go-with-a-flow formatet for interviews sjældent er nøjagtige. Du ender nemt med at spørge hver kandidat forskellige spørgsmål, ofte baseret på deres profil hvilket kan lede til mulig bias.

Som det kan ses i denne Humanly artikel, så er en god måde at starte en liste over spørgsmål, at fokusere på adfærdsmæssige og situationelle spørgsmål. De giver din ansøger nok plads til at udtrykke dem selv – dog indenfor jobbets rammer. Nogle af de spørgsmål de nævner i artiklen er:

  • Fortæl mig om en gang du har fejlet. Hvordan håndterede du situationen og hvad lærte du?
  • What would you do if an important task was not up to standard, but the deadline to complete it had pHvad ville du gøre hvis en vigtig opgave ikke var op til standard, men fristen for at færdiggøre den havde passeret?

Interviews i form af afslappede samtaler er mere behagelige. Dog kan de gøre det svært at præcist sammenligne kandidaterne bagefter og gør derved at bias kan dukke op.

At strukturere interviewet minimerer en sådan risiko. Dog er det stadig ikke den mest pålidelige screening metode. Som diskuteret mere dybdegående i vores  blog post, så scorede strukturerede interviews kun 0.51 point (på en skala fra 0 til 1) i et studie der undersøgte den estimerede gyldighed af forskellige screening metoder. Til sammenligning så scorede et ustruktureret interview 0.38 – hvilket betyder at de begge ikke er de mest pålidelige metoder når det kommer til at forudse fremtidig arbejdspræsentation.

Hvis du på den anden side beslutter dig for at bytte interviewsene ud med case-baserede screenings kombineret med en GMA (general mental ability test) – så vil du gå fra 0.51 (i bedste tilfælde) til 0.63! Måske det er en opgradering der er værd at overveje?

2. Sæt kriterier for positionen

En af de største visdomsperler jeg har lært, er at du ikke opnår dine mål, hvis du ikke ved hvad det er du leder efter. Og at lede efter det perfekte talent er et mål der er værd at pejle efter. Derfor er det nødvendigt at du definerer specifikke kriterier for positionen.

Hvilke evner er essentielle? Hvilke kan blive lært? Og hvilke er bare rare at have? Lav en liste over de evner du har brug for og ranger dem fra mindst til mest vigtige. Ved at gøre dette vil du formindske chancen for bias, ved at holde dig til en fast skabelon. Marker hver kandidats evner i et skema og sammenlign dem efter interviewet. Dette vil give dig en relativt god måde at evaluere hvilke kandidater rent faktisk har de påkrævede evner – og det kommer muligvis ikke til at være dem du troede!

3. Jo flere – jo klogere

Visdommen bag teamwork er, i hvert fald generelt, at grupper har en tendens til at lave mere nøjagtige bedømmelser end enkelt person. Så baseret på det, kunne det være fordelagtigt at inkludere adskillige interviewere i processen.

At have flere interviewere minimiserer risikoen for subjektivitet – det er ikke længere kun en persons mening der betyder noget. Når din kandidat har chancen for at interagere med forskellige mennesker, så formindskes risikoen for personlig bias. Hvis en interviewer bukker under for bias og ganske enkelt ikke føler at ansøgeren er det rigtige valg, så kan de andre diskutere problematikken og beslutte hvorvidt denne intuition er rigtig eller ej.

4. Skynd ikke på det

Som vi har nævnt før, så er vores hjerner programmeret til at huske de mest nylige oplysninger bedst. Når det så er sagt, så giv dig selv nok tid til både interview processen og beslutningstagningen efter.

At tage forhastede beslutninger kan betyde at du har baseret det på bias og det er det sidste der bør ske. Gå sammen med andre, sammenlign noter, diskuter interviewsene og tag en gennemtænkt kollektiv beslutning.

Konklusion

Det er nogle gange være svært at opfatte alle de former for bias der er omkring os, specielt når de er nogle vi selv bukker under for. Men de opstår trods alt og kan sagtens manifestere sig i interviews. Alle de råd nævnt ovenfor hjælper med at minimere hvordan bias påvirker processen, men det er bedst at inkorporere dem alle på en gang.

Unbiased screening metoder er ikke kun retfærdige overfor ansøgerne, men de hjælper dig også med at ansætte de bedste talenter på markedet.

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

I sidste uges blog post snakkede vi om fem rekrutteringsstrategier der kan implementeres i det kommende år, og nu er det tid til at kigge på udfordringer med rekruttering vi muligvis kan støde på i 2022.

Arbejdsmarkedet er stadig ikke kommet sig fra hvor slemt påvirket af pandeminen det har været, og vi er allerede i gang med at forberede os til endnu et år – som måske ikke bliver meget nemmere end de sidste 18 måneder. Med stigende arbejdsløshed over hele verden så er det at finde, ansætte og fastholde talenter en voksende udfordring for mange arbejdsgivere. Lad os dykke ned i de top tre udfordringer med rekruttering der skal tackles i 2022.

1. Mangel på talenter

Manglen på talenter er et af de mest omdiskuterede emner indenfor rekruttering i de sidste par år. Mange firmaer oplever problemer med at udfylde positioner, hvilket kan lede til indtægtstab. Ifølge denne omfattende rapport af Korn Ferry, så kan mere end 85 millioner jobs være ledige i 2030. Og det er ikke grundet automatisering eller at robotter tager stillingerne. Det er fordi at der ikke vil være nok dygtige folk til at udfylde dem.

Siden USA på mange punkter bliver set op til og brugt som et eksempel, så virker det til at denne forudsigelse muligvis allerede er startet. I juli 2021 var der mere end 10 millioner åbne positioner alene i USA, og samtidig kæmper firmaer med at finde nye medarbejdere. Det er en selvmodsigende situation – USA oplever høj arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft på samme tid.

Baseret på et studie udført af the Global Supply Chain institut på University og Tennessee, citeret in denne artikel af Forbes, ser 91% af CEOs et behov for at ændre deres strategi for at finde og rekruttere talenter. Imidlertid, udtalte de fleste af dem (61%) at de stadig ikke har indført nogle initiativer for at ændre det.

Så hvad kan der, på bagrund at dette, gøres for at tackle udfordringen med den manglende arbejdskraft?

Lav om på jeres ansættelsesstrategi

Baseret på statistikker, såsom den Korn Ferry rapport fra før, så ligner det at manglen på talent ikke kommer til at hverken sænke farten eller forsvinde, efter at den ubalance pandemien har kreeret på arbejdsmarkedet, er blevet håndteret. Derfor er det vigtigt at rekrutteringsteams udvikler langsigtede strategier med det formål at tiltrække talenter i de kommende år.

Hvis I vil overvinde talent-udfordringen, skal fokus være på at justere jeres rekruttering, træning og fastholdelsesstrategi sådan at den passer til omstændighederne. Nogle primære aspekter der er værd at implementere/justere er følgende:

Gør talent til en prioritet

Hvis du ønsker at fastholde dine talenter, så vis dem det. Denne rapport af Work Force Institute viser at 57% af Gen Z verden over forventer at blive forfremmet mindst en gang om året.  Den generation som I snart skal til at ansætte, kender deres værd og de forventer at du også anderkender dette. Så lad være med at ignorere det og beløn i stedet dine medarbejdere når de fortjener det, siden det vil motivere dem yderligere.

Ansæt internt

Nogle gange er de rigtige talenter tættere på end du tror – endda i det eget firma. Hver gang du prøver at udfylde en position og du har problemer med at finde den rigtige kandidat, så kig rundt på dine egne ansatte. Interne ansættelser er 1.7 gange billigere end de eksterne, forfremmelsen vil motivere dine medarbejdere endnu mere (se herover!) og du vil spare ressourcer på onboarding. Dog er der en faldgrube når det kommer til denne strategi. Hvis du overforbruger den, så risikerer du at lave et ekkokammer og gå glip af diversitet. Det er derfor anbefalet at træde forsigtigt.

Tilbyd praktikpladser

Hvis du ikke tilbyder praktikpladser på regelmæssig basis – så gør det nu. Mange rekrutteringsansvarlige mener at det er svært for dem at vurdere om kandidaterne kan udføre jobbet før de ansætter dem. Hvorfor ikke testkøre talenterne så? At tilbyde praktikpladser i dit firma gør det muligt at sætte kandidaterne på prøve før du ansætter dem og – endnu vigtigere – giver dig en chance for at tiltrække talenter som du ellers kunne have overset.

Anvend de rigtige værktøjer

Selvom ansøgninger og CVer stadig er en fortrukken måde at screene for mange, så er det ikke de bedste værktøjer til at forudse om en kandidat passer til positionen og omkostningerne for en dårlig ansættelse kan nemt løbe op i 15,000$. Det er derfor optimalt at anvende værktøjer, såsom case-baseret screening, der rent faktisk viser hvorvidt ansøgeren har de rette færdigheder i praksis.

Som vi nævnte i dette blog post så er case-baseret screening (sammen med the General Mental Ability Test) de mest succesfulde værktøjer til at forudse fremtidig arbejdspræstation. Det giver alle en chance for at vise deres talent på en unbiased måde og giver dig en mulighed for at teste hvor gode de er til at løse de opgaver som jobbet kræver.

Solide resultater kræver solide og langsigtede strategier. Hvis du vil være sikker på at ansætte og fastholde dine toptalenter og ansætte nye, så bør dit rekrutteringsteam implementere holdbare initiativer i deres ansættelsesprocesser. Manglen på talent kommer ikke til at gå væk forløbelig, så anvend passende strategier der hjælper dig med at bekæmpe udfordringen.

2. Tiltræk potentielle medarbejdere

Vi ved altså allerede at manglen på talent er et stort problem. Men hvad med de talenter der er derude? Hvordan kan du være sikker på at de overhovedet viser interesse for dit firma? Manglen på talent og pandemien har gjort det mere udfordrende for mange firmaer at overbevise folk om at vælge dit jobtilbud fremfor de andres?

Ifølge data fra denne artikel, så har tre gange så mange organisationer vanskeligheder med at tiltrække medarbejdere sammenlignet med sidste år. Derudover, så forventer 70% af de udspurgte ansatte også at have disse udfordringer igennem 2022. Hvad kan være mulige grunde for denne mangel på arbejdskraft?

The Conference Board’s Consumer Confidence Survey citerede i denne CNBC artikel at mange arbejdere tror på at de har overhånden når de kigger efter et job.

Over halvdelen (55%) af respondenterne er af den tro at der er rigeligt med jobs de kan vælge imellem, mens kun 12% tror at jobs er svære at finde. For at sammenligne så mente 25% i Q1 af 2021 at der var rigeligt med jobs. Arbejdsøgende mener simpelthen at det er dit job at komme til dem og ikke den anden vej rundt.

Pandemien har også haft stor effekt på den måde arbejdsøgende ser på det at arbejde. Undersøgelsen af Willis Towers Watson viser at de mest prominente problemer som erhverv indenfor service, restauration og lagerarbejde i øjeblikket støder på, er at ledige hellere vil modtage kontanthjælp og udskyde at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Dette er derfor den primære grund til de nuværende udfordringer med tiltrækning og fastholdelse.

The Wall Street Journal nævner en anden stor faktor der er skyld i at folk tøver med at komme tilbage kom arbejdsmarkedet – frygt for Covid-19. Baseret på en undersøgelse fra April 2021, udtalte mere end 4 millioner at de var arbejdsløse fordi de var bange for at få Covid. Oven i dette så sagde 6,8 millioner at de blev nødt til at være hjemme for at tage sig af børn der ikke kunne komme tilbage i skole.

I øjeblikket har 73% af Amerikanske arbejdsgivere problemer med at tiltrække nye medarbejdere, sammenlignet med kun 26% i 2020 og problemet er vidt spredt ud over forskellige industrier. Så hvad kan du gøre som arbejdsgiver for at opmuntre folk til at arbejde for dig?

Vær åben omkring lønninger

Det vestlige samfund har en uskreven regel om at man ikke må spørge ind til folks løn – men vi ved alle at folk primært går på arbejde for at tjene ind så de har noget at leve af.

Undersøgelsen af HRD viser at for næsten 56% af arbejdssøgende så er det vigtigste aspekt af en jobstilling at man kan se et løninterval og information om tilbudte firmafordele. Dog er det stadig ret unormalt, specielt i Europa, at nævne løn før interviewet. Derfor er det vigtigt at være åben omkring det i jobopslaget hvis du gerne vil skille dig ud.

Fordele

Hvor vigtig løn end er så er det ikke den eneste ting der bliver vægtet højt disse dage. For at vinde den kamp det er at tiltrække nye medarbejdere, så vil det kræves at du kan tilbyde mere end en månedlig bankoverførsel. For at kunne tiltrække mulige medarbejdere til dit firma, bør du omhyggeligt planlægge din fordelspakke. For eksempel så mener næsten halvdelen (44%) af zoomers at en god sundhedsforsikring er vigtigere end betalt ferie. Som tiden går, bliver vi mere opmærksomme på vigtigheden af sundhed, især den mentale, så at tilbyde god sundhedsforsikring for dine medarbejdere er et must.

Det er generelt en god idé at undersøge hvad dine potentielle ansatte ville være mest interesserede i. Et fitness medlemskab? Happy hours? Gratis snacks? Prøv at lære mere om hvad de har brug for og giv dem den mulighed, da det kan betale sig i det lange løb.

Menneskelig-venlig rekrutteringsproces

Som arbejdsgiver, og et brand, er du ansvarlig for at sikre rekrutteringsprocessens effektivitet, lige så vel som positive medarbejder oplevelser. Undersøgelsen af HRD som nævnt før, viser at næsten 41% af respondenterne opfatter et langsigtet forhold med den rekrutteringsansvarlige, som det vigtigste efter interviewet. Brug dette til din fordel og tilføj alle kandidater – både dem du ansatte og dem du afviste – til din talentpulje. Derefter, hver gang du kan tilbyde en lignende position, så tøv ikke med at kontakte de kandidater du har vurderet til at være et godt match. Slutteligt, så glem ikke den høflige gestus at give feedback. Dette er hvorvidt det er positivt eller negativt – vi vil alle gerne have afklaring, så stræb efter klar kommunikation efter en afvisning.

3. Fjernarbejde

I takt med at verden blev mere og mere digitaliseret, så gjorde vores arbejde det samme. Fjernarbejde er alt andet end et nyt koncept i arbejdsmiljøet men skiftet til denne måde at arbejde på har, grundet pandemien, accelereret i de sidste 18 måneder. Nu er det at arbejde hjemmefra ikke længere en præference – det er et krav blandt medarbejdere at kunne arbejde fjernt når det er muligt.

Baseret på et blog post af DataServ, så er det estimeret at i 2025 så vil en ud a fire amerikanere (dvs. omkring 36 millioner mennesker) anvende fjernarbejde, hvilket vil betyde en 87% øgning fra før pandemien. Det er gode nyheder for mange medarbejdere, siden det at arbejde hjemmefra betyder mere fleksibilitet, at spare penge på transport og at have mere frihed (ingen chef i sigte!).

For arbejdsgivere kreer det dog visse udfordringer der skal tackles.

Produktivitet – tilbagegang eller forbedring

Der er ingen tvivl om at det at styre dit arbejde hjemmefra er mere udfordrende end når man fysisk er til stede på kontoret. Det kræver et miks af personlighedstræk og færdigheder for en person at trives under disse forhold. Selvom det kan erfares, baseret på denne forskning, at produktiviteten hos medarbejdere der arbejder hjemmefra generelt, har en tendens til at være høj, så er det stadig et område der skaber bekymring hos mange arbejdsgivere og specielt deres ansættelsesteams.

Som vi nævnte i vores sidste indlæg, fra 2022 og fremadrettet bør dit firma fokusere mere på at lede efter de rigtige bløde færdigheder i dine kandidater. For at succesfuldt kunne vurdere ansøgerens evner til at arbejde væk fra det fysiske kontor, vil dit rekrutteringsteam blive nødsaget til at være på udkig efter kandidater der er (blandt andet):

  • Selvstændige
  • Selvmotiverede
  • Fleksible
  • Proaktive

Selvom det virker til at være relativt lige ud a landevejen, så kan det være svært at evaluere disse færdigheder gennem den klassiske CV-og-interview screening. Alle kan påstå at de har disse færdigheder på papiret, men hvordan kan du tjekke om det er sandt?

At anvende case-baseret screening i din rekrutteringsproces har potentialet til at tjekke mindst to af de nævnte bløde færdigheder – og mange flere positive og efterspurgte personlighedstræk! Til at starte med så er der det faktum at din kandidat besluttede sig for at investere sin tid og ressourcer i at løse din case, hvilket er en indikator for at de kan handle og motivere dem selv.

En anden anbefalet måde at vurdere bløde færdigheder på er ved at i inkorporere psykometriske tests. De gør det muligt for dig at få indsigt i hvilke personlighedstræk dine kandidater har, men hjælper dig også med at forstå deres styrker og svagheder som senere kan bruges til at få mest muligt ud af dem.

Kommunikation og synkronisering

Kommunikation kan være problematisk i ethvert form for miljø og arbejdspladsen (både fysisk og digital) er ingen undtagelse.

Baseret på denne rapport omkring tilstanden af fjernarbejde i 2021, sagde 41% af respondenterne at måden de kommunikerer med deres kollegaer på har ændret sig siden de startede med at arbejde fjernt. Derudover, så opfatter 16% af dem kommunikation og samarbejde som deres største udfordring ved fjernarbejde

Grundene bag disse udfordringer kan selvfølgelig være forskellige og variere fra team til team, men dem som med det samme popper ind i hovedet er tidszoner og håndtering af tidsplaner internt i de forskellige teams.

Fjernarbejde gør det muligt for folk fra hele verden at slutte sig til din virksomhed, hvilket er godt når det kommer til at forøge din diversitet og talentpulje. Afhængigt af hvilken form for arbejde dine ansatte laver, kan det være relevant for rekrutteringsteamet at tage det med i overvejelserne hvilke begrænsninger der kan være, sådan at der garanteres en positiv medarbejder oplevelse for alle.

Det samme problem kan opstå når det kommer til samarbejde. 32% af respondenterne fra førnævnte rapport påstår at muligheden for et fleksibelt skema er den største fordel ved fjernarbejde. Hvad dette resulterer i er dog at dette i mange tilfælde tillader at de ansatte kan arbejde lige når de har lyst. Samarbejde mellem natteravne og de morgenfriske kan derfor være problematisk på langt sigt.

Som arbejdsgiver (eller manager) er det dit job at levere og vedligeholde en korrekt kommunikationsproces, men det er også op til dit rekrutteringsteam at tage et godt kig på kandidaterne, i forhold til hvordan de kommunikerer, hvad deres arbejdsskema er og hvorvidt det er fysisk muligt for dem at følge dine kommunikationsrutiner.

Muligheden for at ansætte folk fjernt åbner mange døre med muligheder bag dem, men det kan også fremsætte udfordringer der skal anderkendes og håndteres. 2020 ændrede måden vi opfatter fjernarbejde på og som et resultat af dette, bliver virksomheder nødt til at tilpasse sig til denne virkelighed. Fidusen er at være opmærksom på de problemer der kan opstå, lige så vel som at huske hvilke fordele vi kan drage fra dette.

Konklusioner

2022 vil uden tvivl blive fuld af rekrutterings udfordringer og de ovennævnte vi berørte, dækker kun de mest prominente. Manglen på talent, problemer med at tiltrække medarbejdere og problemer i sammenhæng med at introducere fjernarbejde som en fast installation er de primære problemstillinger som vi bliver nødt til at tackle. Sørg for at anerkende dem nu, sådan at de ikke bliver et større problem hen ad vejen.

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

De sidste 18 måneder har trukket os igennem mange udfordringer, som har ændret vores tankegang og forventninger på både det personlige og professionelle plan. Vi lærte vigtigheden af sociale relationer, stabilitet, respekt og sammenhold – det hele handler om mennesker igen. Det er forventet at disse genopfundne værdier vil guide rekrutteringsprocessen i 2022 og højst sandsynligt i de kommende år. Er du klar til at opnå succes i kapløbet om de bedste talenter på markedet? Her er vores fem rekrutteringsstrategier som kan implementeres i 2022.

1. Gør fjernrekruttering til en fast installation

Den tydeligste indflydelse som Covid-19 har haft på os, er introduktionen til fjernarbejde på daglig basis. Ifølge Pew Research Center, er mængden af Amerikanere der arbejder hjemmefra steget med 51% siden før pandemien, til midtvejspunktet i december 2020. Derudover, udtalte 54% af korrespondenterne at de gerne vil fortsætte dette fjernarbejde efter at pandemien er overstået.

Der er ingen tvivl om at lysten – til tider fremkaldt af nødvendighed – som medarbejdere har haft til at arbejde fjernt, har medført at mange arbejdsgivere hurtigt måtte tilpasse deres rekrutteringsstrategier for at kunne efterleve dette og det ser ud til at denne arbejdsform vil forblive hos os fremadrettet.

Fjernarbejde resulterer i adskillige fordele for medarbejdere, men også for dig som arbejdsgiver. Online rekruttering sætter fart på ansættelsesprocessen og sparer penge. Men vigtigst af alt, så gør det rekruttering meget nemmere og mere mangfoldig. Det faktum at du kan ansætte folk fra hele verden betyder at din talentpulje bogstaveligt talt er grænseløs. Det betyder også at der er større mulighed for at du kan finde passende kandidater, lige så vel som at implementere mere diversitet i firmaet – noget som mange firmaer stræber mere og mere efter.

Som de siger, så sover konkurrencen aldrig, og det kunne ikke være mere rigtigt i dette tilfælde. Mens det for to år siden var et aktiv at kunne tilbyde at arbejde hjemmefra, så er det nu mere en nødvendighed – det gør ikke længere at du skiller dig ud som arbejdsgiver, men betyder i stedet at du ikke falder bagud. Som et studie viser, så ville 54% af medarbejdere opsige deres job, hvis de ikke kunne arbejde hjemmefra og et andet viser at 80% af respondenterne sagde at de ikke ville acceptere et job hvis ikke der blev tilbudt fleksible arbejdsforhold.

Hvis du har en intention om at blive opfattet som en attraktiv arbejdsgiver i 2022, så er det essentielt at din HR imødekommer den store efterspørgsel og forventning om fjernarbejde og det der følger med – fjernrekruttering og onboarding. Det er trin #1. Hvis du ønsker at øge dine chancer for at tiltrække det bedste talent derude, så…

2. Forsikre positive kandidat oplevelser

Sidste år fik jeg et interview hos et firma med godt omdømme og endnu bedre løn. Helt naturligt – så var jeg meget begejstret, specielt fordi det var hårdt at finde et job under pandemien. Jeg vidste at denne position ville være en stor chance for mig, så jeg tog tid til at forberede mig så godt som muligt.

Lang historie kort – mødet var forfærdeligt. Interviewerne var forsinkede, de blev ved med at udveksle skæve smil og stille personlige spørgsmål, som jeg ikke var komfortabel med at svare på. Jeg blev lovet at modtage feedback den forløbne fredag, dog hørte jeg aldrig fra dem igen. Oplevelsen efterlod mig med en så dårlig smag i munden at jeg skrev en dårlig online anmeldelse af firmaet, for at afskrække mine venner fra at ansøge der. Det er muligt at min reaktion var overdrevet, men hvor mange kandidater ligesom jeg selv vil dit firma gerne have?

Kandidat oplevelser før, under og efter rekruttering bidrager til din employer branding og kan påvirke dit firmas omdømme på jobmarkedet. Det kan også påvirke den slags talenter du fastholder og tiltrækker. Som vi har nævnt i denne artikel , så vil vi omkring 2030 blive konfronteret med en mangel på talenter der svarer til mere en 85 millioner individer. Tager man dette og den generelt intense konkurrence op til overvejelse – så kan firmaer ikke tillade at et dårligt omdømme er grunden til at de mister potentielle talenter.

I takt med at verden bliver mere og mere digitaliseret, så påvirker HRs opgaver med at kreere, opdatere og monitorere firmaets omdømme både dine nuværende og fremtidige ansatte.

Baseret på en undersøgelse udført af Kelly Services, så ville 97% af kandidaterne der havde haft en positiv oplevelse med firmaets rekrutteringsproces, opfordre andre til at ansøge. 55% af dem ville dele deres positive oplevelse på de sociale medier. Derfor, kan det at sikre en positiv kandidat oplevelse ikke blot forbedre dit omdømme, men også tiltrække nye talenter længe efter at interviewet er overstået.

Dette er specielt vigtigt nu hvor vi er på vej ud af pandemien. Folk vil have lysten til at tilslutte sig firmaer som værdsætter deres (mulige) ansatte. Covid-19 har ændret vores opfattelse af flere ting, en af dem værende den måde hvorpå vi evalurer medarbejdere. Vi vil nu lægge mere mærke til de organisationer der viser respekt og anderkendelse – og vejen frem er ved at sikre den bedste kandidat oplevelse fra start.

3. Maksimer fastholdelse af medarbejdere, minimer dårlige ansættelser

Pandemien har påvirket stort set hver eneste person i verden finansielt og forretninger har ikke været nogen undtagelse. Firmaer har været tvunget til at afskedige mange ansatte, hvoraf mange med alt sandsynlighed var gode. Næsten alle forretninger, lige meget hvor store, var nødtvunget til at skære deres budgetter væsentligt ned, hvilket er derfor at vi – nu mere end nogensinde – ikke har råd til dårlige ansættelser og tabet af de gode.

Vi nævnte i et tidligere blog post at en dårlig ansættelse kan koste op mod 15,000$ og tabet af en god er det dobbelte – 30,000$. Hvis dit firma laver bare en dårlig bedømmelse og mister en god medarbejder på et år – så vil du miste 45,000$. Det er rigtig mange penge som kunne være brugt anderledes.

At træde in 2022 bør være kendetegnet af implementeringen af værktøjer, som forebygger de to nævnte problemer og en af dem er case-baseret screening.


Case-baseret rekruttering for at forudsige bedre ansøgerpræstationer

Case-baseret screening er et screeningværktøj som giver dine kandidater muligheden for at vise deres potentiale i praksis, sådan at det er er nemmere for dig at bestemme hvorvidt de reelt har færdighederne som positionen kræver – noget som ikke er helt så nemt at se i en ’normal’ screening proces.

52% udspurgte HR ledere udtalte at den hårdeste del af rekruttering er at fastlægge hvilke kandidater fra den store pulje er de bedste valg. Hvorfor er det sådan? Jamen svaret er muligvis at en stor del af rekruttering stadig er baseret på resuméer og cover letters hvilket ikke virker til at være den bedste indikator af ens potentiale. Faktisk, ifølge denne artikel af Talents Unlimited, så er korrelationen mellem oplevelse og fremtidig arbejdspræsentation kun 0.06 på en skala fra 0 til 1.

Som en kontrast til dette viser et studie af Schmidt & Hunter fra 1998 at den estimerede validitet af case-baseret screening kombineret med en GMA (General Mental Ability Test) til at være en imponerende 0.63!

Måden at operere på nu – såvel som efter pandemien er helt overstået – er at arbejde på maksimeringen af medarbejderfastholdelse og minimere mængden af dårlige ansættelser. At lede efter de rigtige talenter er hårdt arbejde, så hvorfor ikke fokusere på at fastholde dem du allerede har? Og for at sikre at du undgår at ansætte de forkerte kandidater, så start med at anvende de værktøjer som virker – såsom case-baseret screening.

4. Sæt bløde færdigheder i søgelyset

Ifølge McKinsey så vil implementeringen af automatisering og AI over det næste årti, kombineret med manglen på talent, transformere kravene til arbejdspladser endnu mere end de har op indtil nu. Maskiner og den generelle automatisering vil medføre visse fordele såsom højere produktivitet, men de vil også bidrage til ændringen af de færdigheder der kræves af menneskelige ansatte. Hvad er en ting som maskiner (indtil videre!) mangler, sammenlignet med mennesker? Bløde færdigheder.

Hårde færdigheder var i meget lang tid betragtet som værende de vigtigste i enhver rekrutteringsproces – jo mere udviklede kompetencer jo bedre. Men med tiden blev det mere klart at mens hårde færdigheder kan læres, så skal bløde færdigheder fortjenes, primært gennem erfaring. Kort fortalt – hårde færdigheder uden bløde færdigheder garanterer ikke succes.

I en rapport fra 2017, nævnt i en artikel af Torque Business, er det estimeret at professioner baseret på bløde færdigheder vil udgøre to tredjedele af alle jobs omkring år 2030. Det er derfor logisk at gå ud fra at det er tid til at justere tilgangen til rekruttering nu og fokusere på mere end uddannelser.

De bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022

Ifølge artiklen nævnt herover, så vil nogle af de bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022 (og fremadrettet) være:

  • Følelsesmæssig intelligens
  • Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
  • Integritet og etik
  • Kreativitet
  • Samarbejde

I takt med at underskuddet af bløde færdigheder bliver større år for år, vil det blive en hård opgave for HR at finde individer med de rigtige af slagsen. At finde og bevare de rigtige talenter for dit firma er afgørende for langsigtet succes. Hårde færdigheder, såsom uddannelse, er i øjeblikket ikke et primært fokuspunkt. Alene i 2018 færdiggjorde omkring 4 millioner europæiske studerende tertiære uddannelser. Det er derfor vigtigt at se forbi det og fokusere mere på bløde færdigheder for at sikre arbejdskraft der er godt udstyret til at tage dit firma til et højere niveau.

5. Target Gen Z

At vide hvordan man retter sin rekrutteringsproces mod forskellige generationer er en nøglefaktor når det kommer til at opnå succesfulde ansættelser. Og nu som Generation Z (zoomers) kommer på arbejdsmarkedet, er det tid til at skræddersy din rekrutteringsproces sådan at den passer til dem.

Gen Z, ligesom tidligere og fremtidige generationer, er karakteriseret ved en specifik samling af værdier og forventninger der skal tages med i overvejelserne når man forsøger at tiltrække dem. Ikke overaskende så er det mest prominente element der definerer Gen Z uden tvivl teknologi og det er gennem implementeringen af dette i rekrutteringsprocessen at du kan blive en interessant arbejdsgiver i deres øjne.

Millennials var dem der så teknologien vokse, men zoomers er dem der har været fordybet i det siden de blev født, de er digitalt indfødte. Derfor, for at succesfuldt målrette rekrutteringen efter dem skal du kende til deres teknologi og fuldt ud være online. Baseret på rapporten af force institute, så vil 21% af zoomere ikke tolerere forældet teknologi på deres arbejdsplads. Den bedste måde at modbevise dem er derfor at fuldt ud tilpasse rekrutteringsprocessen til den teknologi de anvender.


Vær digital

Start enkelt – vær sikker på at din ansøgningsproces er fuldt ud tilgængelig på mobiler. Den yngste generation opfatter e-mails som værende passé, de voksede op med direct messaging og at sende hurtige snapchats, fremfor skrevne romaner. Ifølge denne brief af BenefitsPro så leder 70% af jobsøgende efter jobopslag på deres smartphones eller tablets. Derfor bør du gøre det muligt for dem at ansøge på deres telefoner ved hjælp af nogle få klik.

Du vil også erfare at rekruttering af denne generation vil kræve at du udgiver materiale i mundrette bider, som også helst er video format af høj kvalitet. De vil hellere se en hurtig video der præsenterer dit firma, fremfor at læse din karriere portal. År 2022 signalerer måske derfor at det er på høje tid for dit firma at forny hjemmesiden og gøre den mere Gen Z venlig.

Det føles som var det i går at Millennials var klar til at ændre verden, men nu er der brug for at vi gearer op til at sige velkommen til en ny generation. En som det er absolut essentielt at HR tiltrækker, siden de snart vil udgøre størstedelen af arbejdskraften.

Konklusion

Din rekrutteringsproces bliver nødt til at ændre sig i takt med at verden gør det, for at kunne følge med og nu til dags handler HR industrien mindre om paper-pushing og mere omkring diversitet, moderne teknologi og tilpasning. Hurtige ændringer de seneste år har bragt trends med dem der bør implementeres for at tiltrække og vedligeholde de rigtige talenter, der bringer profit til alle involveret.

Uanset hvilke rekrutteringsstrategier der er trendy, så er det endelige mål altid det samme – at opbygge dit firma med de rigtige talenter på en måde der forbedrer deres oplevelse.

De fem største fordele ved case-baseret screening

De fem største fordele ved case-baseret screening

Der er generelt meget forskelligartede vurderingsværktøjer på arbejdsmarkedet. Der er de mest almindelige såsom ustrukturerede interviews og CV’er til andre såsom prøveperiode i den givne stilling eller stillingsrelevante cases. Det er ikke overraskende, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Det er dog altid en god ide at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere ud af, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de skal bare have en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt, at ansættende ledere og recruitere giver alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, employer branding, talentudvikling og kandidatoplevelsen.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af denne blog, er der mange forskellige måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningmetoder er af forskellig kvalitet, har forskellig evner til at forudsige fremtidig jobpræstation, har forskellige niveauer af gennemsigtighed, forskellige behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi konkludere, at hvert vurderingsværktøj har sine egne fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede hvor valide forskellige vurderingsværktøjer var i forhold til at kunne forudsige jobpræstation.

Stillingsrelevante cases i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er cases evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved casebaseret screening af kandidater.

Hvad er rekrutteringscasen?

Før vi dykker ned i de andre fordele ved case-baseret screening i rekruttering, skal vi se nærmere på, hvad disse rekrutteringscases indebærer. 

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringscases, som forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et givent sæt af opgaver, der fysisk og psykisk ligner dem, der udføres på jobbet.”

Så hvad betyder det egentlig? Når du ansætter nye medarbejdere med en case, bliver de introduceret til en række opgaver, som svarer til opgaver, som man vil møde i det job, de ansøger. Eksempelvis vil en kandidat, der søger en stilling som salgsassistent, blive bedt om at løse en case med salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringscasen består normalvis af to til fire opgaver, som vil tage ca. 30-120 minutter for kandidaterne at løse, alt afhængig af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutteringscases: Hvorfor bruge dem?

Som tidligere nævnt er en af de største fordele ved at bruge rekrutteringscases deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i stillingen. Det er dog muligt at opnå langt mere end det ved at bruge cases til rekruttering. Lad os tage et nærmere kig på de forskellige fordele ved denne vurderingsmetode.

Forudsig, antag ikke

Som vi nævnte før, er den største fordel ved case-baseret screening, at dette vurderingsværktøj i sammenspil med GMA (General mental ability test) er mest succesfuldt til at forudsige fremtidig jobpræstation. (0.63 point på skalaen fra 0 til 1).

Hvis man sammenligner med CV’er, hvor man stræber efter at finde ud af kandidatens tidligere erfaring og uddannelse,viser CV’er faktisk kun en korrelation mellem tidligere erfaring og jobpræstation på 0.06.

Det er afgørende vigtigt at forudsige, hvor godt en kandidat vil præstere i den givne stilling, og det er her, case-baseret screening kommer i spil. Forudsigelse af jobpræstation, der er baseret på fremviste færdigheder, viden og tilgang til den specifikke stillingsrelevante opgave, vil give et bedre overblik end hvad et CV med nøgleord og overfladiske sammenfatninger vil.

Dette fører os videre til en anden fordel, som er direkte påvirket af gyldigheden af forudsigelserne og det er det at undgå at hyre den forkerte jobbet.

Undgå at hyre den forkerte til stillingen

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en forkert ansættelse løber op i næsten 15.000$? Det viser sig dog, at 40% af de spurgte virksomheder havde brugt beløb op imod 25.000$, og 25% af dem havde betalt mere end 50.000$ ved en dårlig ansættelse. Hvorfor mon de beløb er så høje?

Grunden er, at ansatte med dårlige jobpræstationen vil påvirke teamets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater for virksomheden. Et dårligt arbejdsmiljø kan påvirke innovation, medarbejdermotivation, resultater osv.

 Og  ikke nok med det kan en forkert ansættelse også øge personaleomsætningen, have en negativ effekt på den overordnede employer branding og kulturen i organisationen.

For at undgå en forkert ansættelse, bør ansættende ledere og recruitere have fokus på at have en bred skare af talent til den ledige stilling. Dette bør gå hånd i hånd med en rekrutteringsstrategi, som giver dem et realistisk overblik over kandidaternes færdigheder og viden.

Hold på talentet

Som tidligere nævnt kommer der til at være mangel på talent, og dette er en udfordring, som virksomheder skal tage stilling til. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1500 ledere fra rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der ville være et mangel på talent ved udgangen af 2020. Dog er 95% af dem sikre på, at deres virksomhed ikke vil opleve nogle problemer i dette henseende.

Hvis vi tager CV’er som et eksempel. Mange er bekendte med den information, at hoveddelen af CV’er bliver screenet ved brug af ATS værktøjer (Applicant Tracking systems).

Jeg har førhen set et opslag på LinkedIn, hvor en pige søgte en stilling hos Spotify. Fordi hun ansøgte hos Spotify, valgte hun at designe sit CV med brug af virksomhedens farver osv., men blev anbefalet af flere på LinkedIn at lave CV’et om igen, da det nok ikke ville gå igennem ATS værktøjet.

Vi kan være enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan recruitere faktisk gå glip af talentfulde og kvalificerede ansøgere. Ifølge CareerBuilder er den gennemsnitlige omkostning ved at miste en god ansættelse næsten 30.000$. Og det kan bare være på baggrund af, at en kandidat valgte et par forkerte ord eller har fokuseret mere på designet end nøgleord.

Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge en passende screeningsmetode, som kan give alle en fair mulighed for at vise deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelsen

Kandidater ser rekrutteringscases til at være fordelagtige i forhold til retfærdighed.  I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringscases blevet bedømt som nummer 2 i forhold til opfattelse af retfærdighed. Hvorfor det? Årsagen bag er den information, som bliver givet af kandidaterne og virksomheden selv. Kandidaterne giver normalvis intet andet information end deres e-mail adresse, og virksomheden forsyner normalvis kandidaterne med et realistisk billede af de opgaver, der kan forventes i stillingen. Det betyder, at virksomheden ses som mere ærlig omkring stillingen og de udfordringer, den inkluderer.

Dette skaber en retfærdig og transparent rekrutteringsproces, hvilket danner grundlag for succesfuld employer branding. Succesfuld og veladministreret employer branding is nøglen til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også kan skabe mangfoldighed internt i din virksomhed.

Så lad os dykke mere ned i det.

Employer Brand

Hvad er et employer brand? Et Employer Brand er den reelle opfattelse af en virksomhed som arbejdsgiver – blandt jobsøgende, potentielle kandidater, ansatte og interessenter.

Det er processen i at administrere og påvirke dit omdømme mellem de nævnte parter og billedet af hvilke slags værdier, virksomheden giver videre til sine medarbejdere.

Ifølge LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme, før de ansøger en ledig stilling. Andre undersøgelser viser også, at en stærk employer branding kan nedsætte medarbejderomsætning med 28% og omkostninger ved ansættelse med 50%.

Der er mange måder at bygge og styrke dit employer brand. Ansættelsesprocessen er dog en af de vigtigste aspekter i employer branding. Ved du mon hvorfor?

Ansættelsesprocessen eller rekrutteringen er normalvis en af de første og vigtigste møder med potentielle kandidater i virksomheden, og det har en stor indflydelse på dit employer brand. Derfor er det vigtigt at administrere rekruttering omhyggeligt og med respekt for alle parter. Studier viser, at 61% af medarbejdere over 45 år har oplevet eller set diskrimination på arbejdspladsen.

Som nævnt før er case-baseret screening en del af en transparent og retfærdig rekrutteringsproces, som afhjælper bias from ansættelsesprocesser og dermed eliminerer det tilstedeværelsen af diskrimination. Dette er et stort aktiv for dit employer brand, da mennesker sætter pris på og husker den måde, de er blevet behandlet på i en rekrutteringsproces, på trods af at de er blevet ansat eller ej.

Som tidligere nævnt har case-baseret screening mange fordele. Opbyggelsen af dit employer brand er en af dem, men man bør ikke glemme, at en ting kan føre til flere, og i sidste ende kan en case-baseret screening skabe en kædereaktion, som kan resultere i positive fremtidige udsigter for din virksomheder.