De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

Interviewet er fortsat den mest anvendte form for rekruttering. 57% af respondenter fra denne Murray Resources’ undersøgelse sagde at interviewet er den mest afgørende faktor når det kommer til at evaluere en kandidat. Og mens denne form for screening generelt er en utilfredsstilende måde at forudse en kandidats ydeevne, så har den et anden negativt aspekt – forskellige former for bias der kan dukke op under interviews.

Vi kan lide at tænke på os selv som objektive og fordomsfrie mennesker. Dog er det umuligt at slippe af med alle vores (under)bevidste bias – lige meget hvor gode vores intentioner er. Vi træffer dagligt en beslutning omkring hvert andet sekund, hvilket løber op i omkring 35,000 beslutninger om dagen – de fleste værende nogle vi ikke engang lægger mærke til.

Dette er fordi at vores hjerner generelt operer indenfor System 1 – den hurtige, indøvede og automatiske måde at tænke på, som vi diskuterede mere dybdegående i det her post. Denne coping teknik får os gennem dagen, men den kan skade både dit employer brand og kandidaterne, når den træder i kraft under et job interview.

Rekrutteringsprocessen bør være objektiv, pragmatisk og uden bias – i det mindste i en perfekt verden. Men verden er ikke perfekt og derfor er interviews det heller ikke. At være opmærksom på de former for bias der kan opstå under et interview er det første skridt, mod at gøre processen fair for kandidater og fordelagtig for dit firma.

Bias i rekruttering

Bias i rekruttering dukker op i ethvert tilfælde hvor du danner en mening omkring en kandidat, baseret på et indtryk eller mangel på information. Vi laver konstant antagelser baseret på den information vi har, såsom erfaringer, præferencer, bagrund, etc.

Har du nogensinde oplevet at øjeblikkeligt klikke med en kandidat og ikke kunne forklare hvorfor? Måske var det fordi de var fra din hjemby, kunne tale det sprog som du godt kan lide eller bare at de gjorde et godt indtryk. Vi indser ikke altid at de indtryk folk gør på os er biased, men når det kommer til interviews, så kan det at tage et biased valg have langsigtede konsekvenser for din forretning fordi…

(Under)bevidst bias kan koste dig penge og talent

At købe en bil er en langsigtet og dyr investering og at erhverve en udelukkende baseret på ubegrundede antagelser, er en risiko som få mennesker har lyst til at tage. Så hvorfor lade det ske når man ansætter en ny medarbejder?

Underbevidst bias i et interviews er et problem, siden det kan gøre at den rekrutteringsansvarlige tager beslutninger basereret, ikke på kandidatens evner, men på antagelser og personlige opfattelser. Dette kan i værste fald lede til dårlige ansættelser.

Baseret på denne Harvard Business Review artikel, så kan op til 80% af medarbejder udskiftninger være grundet dårlige ansættelser, en god del af dem er muligvis et resultat af underbevidst bias. At ansætte den forkerte person og så derefter starte processen om på ny, er en kostelig og tidskrævende proces som du bør undgå.

Derudover, så kan det at tillade, at bias påvirker din dømmekraft koste dig muligheden for at ansætte oprigtige talenter. 60% af de interviewede udtalte at de beslutter sig for om en kandidat er egnet indenfor 15 minutter. Er det virkelig nok tid til at teste en persons evner? Siden vi i øjeblikket er i en tid med mangel på talent, så kan det at lade talent slippe væk, være endnu værre end at lave en dårlig ansættelse.

Rekrutteringsbias bliver ofte refereret til når vi snakker om seksisme, alderisme og så videre. Det kan dog tage mange forskellige former. Så lad os derfor tage et kig på de ”50 shades of bias”.

1. Ligheds bias

Vi som mennesker leder hele tiden efter fællestræk mellem os og andre individer. Den samme proces kan opstå under et interview – det hedder ligheds bias.

Det sker at kandidaten og intervieweren er så ens, at det bliver besluttet at de er bedst til jobbet, udelukkende på det grundlag (men er det mere fordi at intervieweren ser dem som værende gode kollegaer?) I denne undersøgelse fra 2012 demonstrerede Rivera at ligheder er en af de faktorer der i højeste grad influerer tiltrækning under et interview. Det betyder at de kandidater der har mest til fælles med intervieweren, har en bedre chance for at få tilbudt jobbet.

Vi har en tendens til at favorisere mennesker med de samme interesser, personligheder, stil eller bagrund og det kan have stor indflydelse på beslutningen om hvem der skal ansættes. Dette kan gøre at vi tilsidesætter den vigtigste faktor – nemlig deres evner.

2. Recency bias

Vores hjerner er programmeret til bedst at huske de nyeste oplysninger vi er blevet præsenteret for. In en interviewsituation kan dette derfor lede til recency bias. Siden vores korttidshukommelse varer mellem 15-30 sekunder, så kan flere lange timer med interviews gøre at du bedst husker den seneste kandidat.

Dette kan lede til at den sidste ansøger du interviewede efterlader et uforholdsmæssigt prominent og mindeværdigt indtryk på dig – på godt eller ondt. I sidste ende kan det være at du glemmer den person der imponerede dig om morgenen og misser en enestående tilføjelse til dit team.

3. Nonverbale bias

Kropssprog kan være ekstremt nemt at misforstå, fordi det varierer fra person til person og fra kultur til kultur. Som Malcolm Gladwell skriver i sin bog Talk to Strangers, så kan en personlighedsgruppes udtryk for vrede være en anden gruppes måde at vise tristhed på.

Personlige interviews inkluderer mange nonverbale tegn og hvis intervieweren vægter disse for højt, så kan det lede til nonverbale bias. Et svagt håndtryk, ingen øjenkontakt, foldede arme. Hvor mange gange er vi ikke blevet gjort opmærksomme på vigtigheden af disse? Masser af gange. Og med god grund. Så meget som 55% af den information som vi videregiver kommer fra vores kropssprog.

Men kan det afgøre hvorvidt en kandidat er et godt valg til jobbet på baggrund af dette? Nej. Måden hvorpå en person bevæger sig gennem verden kan muligvis afsløre en ting eller to om deres personlighed, men i sidste ende er det ikke en indikator for hvor succesfuld en medarbejder de måske vil blive.

4. Glorie & høtyveffekten

Glorieeffekten er når et enkelt positivt karaktertræk eller information omkring kandidaten imponerer dig så meget at det influerer hele interviewet. For eksempel, hvis din ansøger har udannet sig på et prestigefyldt universitet, så kan det være at du opfatter dem som et bedre valg.

Høtyv bias gør præcist det modsatte. Det sker når et negativt karaktertræk eller information sætter tonen for resten af interviewet. Hvis du ser at din kandidats sidste job kun varede i fire måneder, så kan du måske drage ukorrekte konklusioner, grundet at du forbinder det med at være doven eller upålidelig.

Lad os huske på at en enkelt bid information ikke er nok til at danne en fuld opfattelse af personen, derfor er det ikke rationelt at dømme din kandidat på et så begrænset grundlag.

5. Kontrast bias

Kender du det trick der er baseret på en optisk illusion, hvor du bliver spurgt hvorvidt to firkanter indlejret i to yderligere firkanter er den samme nuance af grå – og de viser sig at være de samme? Vores kognitive evner er reflekteret i sproget og at lægge mærke til kontrasten mellem to eller flere ting er normalt. Det kan dog lede til kontrast bias.

Kontrast bias er tæt relateret til recency bias, siden det ofte sker når der er adskillige interviews i forlængelse af hinanden. Det forekommer når en kandidat bliver sammenlignet med en anden kandidat fra interviewet før deres. En stærk kandidat der kommer efter en meget dårlig én, virker endnu bedre end de rent faktisk er og vice versa. Kontrast bias forstærker vores opfattelse af kandidatens evner, hvilket gør at vi ser tingene anderledes end de i virkeligheden er.

6. Bekræftelsesbias

Denne form for bias er den mest almindelige, da den dagligt viser sig uden for rekrutteringsprocessen. Bekræftelsesbias betyder at favorisere information der bekræfter vores allerede eksisterende synspunkter. Det kan, for eksempel, være at forberede et sæt interviewspørgsmål baseret på et CV, der senere under interviewet vil bevise eller modbevise din idé om kandidatens egnethed.

Problemet er at hvis vi gør dette, så kan vi risikere at overse visse informationer der kunne være relevante. Du burde ikke prøve at validere dine antagelser om en kandidat, men i stedet evaluere alt der er relevant.

Minimer bias i din rekrutteringsproces

At eliminere, eller i det mindste reducere, bias fra interviews er en kedsommelig og udfordrende proces. Men viden er magt, så ved at anderkende at de nævnte former for bias eksisterer, så er du allerede godt med. Her er vores 4 forslag til hvordan du kan være unbiased i dine interviews.

1. Strukturer dit interview eller drop det helt

Ifølge undersøgelsen citeret i Harvard Business Review, så er ustrukturerede interviews, altså dem der ikke har forudbestemte spørgsmål, ofte upålidelige når du prøver at undersøge en kandidats mulige succes i jobbet.

Standardiser interviewprocessen ved at udarbejde en liste med spørgsmål. De bør være relevante for positionen og skal præsenteres for alle ansøgere i samme rækkefølge. På den måde kan du fokusere på information om evner og erfaring, fremfor deres personlighed.

Strukturerede interviews øger nøjagtighed og reducerer bias, som fremlagt i studiet af Bauer & Baltes fra 2002. Det fremlægger at go-with-a-flow formatet for interviews sjældent er nøjagtige. Du ender nemt med at spørge hver kandidat forskellige spørgsmål, ofte baseret på deres profil hvilket kan lede til mulig bias.

Som det kan ses i denne Humanly artikel, så er en god måde at starte en liste over spørgsmål, at fokusere på adfærdsmæssige og situationelle spørgsmål. De giver din ansøger nok plads til at udtrykke dem selv – dog indenfor jobbets rammer. Nogle af de spørgsmål de nævner i artiklen er:

  • Fortæl mig om en gang du har fejlet. Hvordan håndterede du situationen og hvad lærte du?
  • What would you do if an important task was not up to standard, but the deadline to complete it had pHvad ville du gøre hvis en vigtig opgave ikke var op til standard, men fristen for at færdiggøre den havde passeret?

Interviews i form af afslappede samtaler er mere behagelige. Dog kan de gøre det svært at præcist sammenligne kandidaterne bagefter og gør derved at bias kan dukke op.

At strukturere interviewet minimerer en sådan risiko. Dog er det stadig ikke den mest pålidelige screening metode. Som diskuteret mere dybdegående i vores  blog post, så scorede strukturerede interviews kun 0.51 point (på en skala fra 0 til 1) i et studie der undersøgte den estimerede gyldighed af forskellige screening metoder. Til sammenligning så scorede et ustruktureret interview 0.38 – hvilket betyder at de begge ikke er de mest pålidelige metoder når det kommer til at forudse fremtidig arbejdspræsentation.

Hvis du på den anden side beslutter dig for at bytte interviewsene ud med case-baserede screenings kombineret med en GMA (general mental ability test) – så vil du gå fra 0.51 (i bedste tilfælde) til 0.63! Måske det er en opgradering der er værd at overveje?

2. Sæt kriterier for positionen

En af de største visdomsperler jeg har lært, er at du ikke opnår dine mål, hvis du ikke ved hvad det er du leder efter. Og at lede efter det perfekte talent er et mål der er værd at pejle efter. Derfor er det nødvendigt at du definerer specifikke kriterier for positionen.

Hvilke evner er essentielle? Hvilke kan blive lært? Og hvilke er bare rare at have? Lav en liste over de evner du har brug for og ranger dem fra mindst til mest vigtige. Ved at gøre dette vil du formindske chancen for bias, ved at holde dig til en fast skabelon. Marker hver kandidats evner i et skema og sammenlign dem efter interviewet. Dette vil give dig en relativt god måde at evaluere hvilke kandidater rent faktisk har de påkrævede evner – og det kommer muligvis ikke til at være dem du troede!

3. Jo flere – jo klogere

Visdommen bag teamwork er, i hvert fald generelt, at grupper har en tendens til at lave mere nøjagtige bedømmelser end enkelt person. Så baseret på det, kunne det være fordelagtigt at inkludere adskillige interviewere i processen.

At have flere interviewere minimiserer risikoen for subjektivitet – det er ikke længere kun en persons mening der betyder noget. Når din kandidat har chancen for at interagere med forskellige mennesker, så formindskes risikoen for personlig bias. Hvis en interviewer bukker under for bias og ganske enkelt ikke føler at ansøgeren er det rigtige valg, så kan de andre diskutere problematikken og beslutte hvorvidt denne intuition er rigtig eller ej.

4. Skynd ikke på det

Som vi har nævnt før, så er vores hjerner programmeret til at huske de mest nylige oplysninger bedst. Når det så er sagt, så giv dig selv nok tid til både interview processen og beslutningstagningen efter.

At tage forhastede beslutninger kan betyde at du har baseret det på bias og det er det sidste der bør ske. Gå sammen med andre, sammenlign noter, diskuter interviewsene og tag en gennemtænkt kollektiv beslutning.

Konklusion

Det er nogle gange være svært at opfatte alle de former for bias der er omkring os, specielt når de er nogle vi selv bukker under for. Men de opstår trods alt og kan sagtens manifestere sig i interviews. Alle de råd nævnt ovenfor hjælper med at minimere hvordan bias påvirker processen, men det er bedst at inkorporere dem alle på en gang.

Unbiased screening metoder er ikke kun retfærdige overfor ansøgerne, men de hjælper dig også med at ansætte de bedste talenter på markedet.

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

I sidste uges blog post snakkede vi om fem rekrutteringsstrategier der kan implementeres i det kommende år, og nu er det tid til at kigge på udfordringer med rekruttering vi muligvis kan støde på i 2022.

Arbejdsmarkedet er stadig ikke kommet sig fra hvor slemt påvirket af pandeminen det har været, og vi er allerede i gang med at forberede os til endnu et år – som måske ikke bliver meget nemmere end de sidste 18 måneder. Med stigende arbejdsløshed over hele verden så er det at finde, ansætte og fastholde talenter en voksende udfordring for mange arbejdsgivere. Lad os dykke ned i de top tre udfordringer med rekruttering der skal tackles i 2022.

1. Mangel på talenter

Manglen på talenter er et af de mest omdiskuterede emner indenfor rekruttering i de sidste par år. Mange firmaer oplever problemer med at udfylde positioner, hvilket kan lede til indtægtstab. Ifølge denne omfattende rapport af Korn Ferry, så kan mere end 85 millioner jobs være ledige i 2030. Og det er ikke grundet automatisering eller at robotter tager stillingerne. Det er fordi at der ikke vil være nok dygtige folk til at udfylde dem.

Siden USA på mange punkter bliver set op til og brugt som et eksempel, så virker det til at denne forudsigelse muligvis allerede er startet. I juli 2021 var der mere end 10 millioner åbne positioner alene i USA, og samtidig kæmper firmaer med at finde nye medarbejdere. Det er en selvmodsigende situation – USA oplever høj arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft på samme tid.

Baseret på et studie udført af the Global Supply Chain institut på University og Tennessee, citeret in denne artikel af Forbes, ser 91% af CEOs et behov for at ændre deres strategi for at finde og rekruttere talenter. Imidlertid, udtalte de fleste af dem (61%) at de stadig ikke har indført nogle initiativer for at ændre det.

Så hvad kan der, på bagrund at dette, gøres for at tackle udfordringen med den manglende arbejdskraft?

Lav om på jeres ansættelsesstrategi

Baseret på statistikker, såsom den Korn Ferry rapport fra før, så ligner det at manglen på talent ikke kommer til at hverken sænke farten eller forsvinde, efter at den ubalance pandemien har kreeret på arbejdsmarkedet, er blevet håndteret. Derfor er det vigtigt at rekrutteringsteams udvikler langsigtede strategier med det formål at tiltrække talenter i de kommende år.

Hvis I vil overvinde talent-udfordringen, skal fokus være på at justere jeres rekruttering, træning og fastholdelsesstrategi sådan at den passer til omstændighederne. Nogle primære aspekter der er værd at implementere/justere er følgende:

Gør talent til en prioritet

Hvis du ønsker at fastholde dine talenter, så vis dem det. Denne rapport af Work Force Institute viser at 57% af Gen Z verden over forventer at blive forfremmet mindst en gang om året.  Den generation som I snart skal til at ansætte, kender deres værd og de forventer at du også anderkender dette. Så lad være med at ignorere det og beløn i stedet dine medarbejdere når de fortjener det, siden det vil motivere dem yderligere.

Ansæt internt

Nogle gange er de rigtige talenter tættere på end du tror – endda i det eget firma. Hver gang du prøver at udfylde en position og du har problemer med at finde den rigtige kandidat, så kig rundt på dine egne ansatte. Interne ansættelser er 1.7 gange billigere end de eksterne, forfremmelsen vil motivere dine medarbejdere endnu mere (se herover!) og du vil spare ressourcer på onboarding. Dog er der en faldgrube når det kommer til denne strategi. Hvis du overforbruger den, så risikerer du at lave et ekkokammer og gå glip af diversitet. Det er derfor anbefalet at træde forsigtigt.

Tilbyd praktikpladser

Hvis du ikke tilbyder praktikpladser på regelmæssig basis – så gør det nu. Mange rekrutteringsansvarlige mener at det er svært for dem at vurdere om kandidaterne kan udføre jobbet før de ansætter dem. Hvorfor ikke testkøre talenterne så? At tilbyde praktikpladser i dit firma gør det muligt at sætte kandidaterne på prøve før du ansætter dem og – endnu vigtigere – giver dig en chance for at tiltrække talenter som du ellers kunne have overset.

Anvend de rigtige værktøjer

Selvom ansøgninger og CVer stadig er en fortrukken måde at screene for mange, så er det ikke de bedste værktøjer til at forudse om en kandidat passer til positionen og omkostningerne for en dårlig ansættelse kan nemt løbe op i 15,000$. Det er derfor optimalt at anvende værktøjer, såsom case-baseret screening, der rent faktisk viser hvorvidt ansøgeren har de rette færdigheder i praksis.

Som vi nævnte i dette blog post så er case-baseret screening (sammen med the General Mental Ability Test) de mest succesfulde værktøjer til at forudse fremtidig arbejdspræstation. Det giver alle en chance for at vise deres talent på en unbiased måde og giver dig en mulighed for at teste hvor gode de er til at løse de opgaver som jobbet kræver.

Solide resultater kræver solide og langsigtede strategier. Hvis du vil være sikker på at ansætte og fastholde dine toptalenter og ansætte nye, så bør dit rekrutteringsteam implementere holdbare initiativer i deres ansættelsesprocesser. Manglen på talent kommer ikke til at gå væk forløbelig, så anvend passende strategier der hjælper dig med at bekæmpe udfordringen.

2. Tiltræk potentielle medarbejdere

Vi ved altså allerede at manglen på talent er et stort problem. Men hvad med de talenter der er derude? Hvordan kan du være sikker på at de overhovedet viser interesse for dit firma? Manglen på talent og pandemien har gjort det mere udfordrende for mange firmaer at overbevise folk om at vælge dit jobtilbud fremfor de andres?

Ifølge data fra denne artikel, så har tre gange så mange organisationer vanskeligheder med at tiltrække medarbejdere sammenlignet med sidste år. Derudover, så forventer 70% af de udspurgte ansatte også at have disse udfordringer igennem 2022. Hvad kan være mulige grunde for denne mangel på arbejdskraft?

The Conference Board’s Consumer Confidence Survey citerede i denne CNBC artikel at mange arbejdere tror på at de har overhånden når de kigger efter et job.

Over halvdelen (55%) af respondenterne er af den tro at der er rigeligt med jobs de kan vælge imellem, mens kun 12% tror at jobs er svære at finde. For at sammenligne så mente 25% i Q1 af 2021 at der var rigeligt med jobs. Arbejdsøgende mener simpelthen at det er dit job at komme til dem og ikke den anden vej rundt.

Pandemien har også haft stor effekt på den måde arbejdsøgende ser på det at arbejde. Undersøgelsen af Willis Towers Watson viser at de mest prominente problemer som erhverv indenfor service, restauration og lagerarbejde i øjeblikket støder på, er at ledige hellere vil modtage kontanthjælp og udskyde at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Dette er derfor den primære grund til de nuværende udfordringer med tiltrækning og fastholdelse.

The Wall Street Journal nævner en anden stor faktor der er skyld i at folk tøver med at komme tilbage kom arbejdsmarkedet – frygt for Covid-19. Baseret på en undersøgelse fra April 2021, udtalte mere end 4 millioner at de var arbejdsløse fordi de var bange for at få Covid. Oven i dette så sagde 6,8 millioner at de blev nødt til at være hjemme for at tage sig af børn der ikke kunne komme tilbage i skole.

I øjeblikket har 73% af Amerikanske arbejdsgivere problemer med at tiltrække nye medarbejdere, sammenlignet med kun 26% i 2020 og problemet er vidt spredt ud over forskellige industrier. Så hvad kan du gøre som arbejdsgiver for at opmuntre folk til at arbejde for dig?

Vær åben omkring lønninger

Det vestlige samfund har en uskreven regel om at man ikke må spørge ind til folks løn – men vi ved alle at folk primært går på arbejde for at tjene ind så de har noget at leve af.

Undersøgelsen af HRD viser at for næsten 56% af arbejdssøgende så er det vigtigste aspekt af en jobstilling at man kan se et løninterval og information om tilbudte firmafordele. Dog er det stadig ret unormalt, specielt i Europa, at nævne løn før interviewet. Derfor er det vigtigt at være åben omkring det i jobopslaget hvis du gerne vil skille dig ud.

Fordele

Hvor vigtig løn end er så er det ikke den eneste ting der bliver vægtet højt disse dage. For at vinde den kamp det er at tiltrække nye medarbejdere, så vil det kræves at du kan tilbyde mere end en månedlig bankoverførsel. For at kunne tiltrække mulige medarbejdere til dit firma, bør du omhyggeligt planlægge din fordelspakke. For eksempel så mener næsten halvdelen (44%) af zoomers at en god sundhedsforsikring er vigtigere end betalt ferie. Som tiden går, bliver vi mere opmærksomme på vigtigheden af sundhed, især den mentale, så at tilbyde god sundhedsforsikring for dine medarbejdere er et must.

Det er generelt en god idé at undersøge hvad dine potentielle ansatte ville være mest interesserede i. Et fitness medlemskab? Happy hours? Gratis snacks? Prøv at lære mere om hvad de har brug for og giv dem den mulighed, da det kan betale sig i det lange løb.

Menneskelig-venlig rekrutteringsproces

Som arbejdsgiver, og et brand, er du ansvarlig for at sikre rekrutteringsprocessens effektivitet, lige så vel som positive medarbejder oplevelser. Undersøgelsen af HRD som nævnt før, viser at næsten 41% af respondenterne opfatter et langsigtet forhold med den rekrutteringsansvarlige, som det vigtigste efter interviewet. Brug dette til din fordel og tilføj alle kandidater – både dem du ansatte og dem du afviste – til din talentpulje. Derefter, hver gang du kan tilbyde en lignende position, så tøv ikke med at kontakte de kandidater du har vurderet til at være et godt match. Slutteligt, så glem ikke den høflige gestus at give feedback. Dette er hvorvidt det er positivt eller negativt – vi vil alle gerne have afklaring, så stræb efter klar kommunikation efter en afvisning.

3. Fjernarbejde

I takt med at verden blev mere og mere digitaliseret, så gjorde vores arbejde det samme. Fjernarbejde er alt andet end et nyt koncept i arbejdsmiljøet men skiftet til denne måde at arbejde på har, grundet pandemien, accelereret i de sidste 18 måneder. Nu er det at arbejde hjemmefra ikke længere en præference – det er et krav blandt medarbejdere at kunne arbejde fjernt når det er muligt.

Baseret på et blog post af DataServ, så er det estimeret at i 2025 så vil en ud a fire amerikanere (dvs. omkring 36 millioner mennesker) anvende fjernarbejde, hvilket vil betyde en 87% øgning fra før pandemien. Det er gode nyheder for mange medarbejdere, siden det at arbejde hjemmefra betyder mere fleksibilitet, at spare penge på transport og at have mere frihed (ingen chef i sigte!).

For arbejdsgivere kreer det dog visse udfordringer der skal tackles.

Produktivitet – tilbagegang eller forbedring

Der er ingen tvivl om at det at styre dit arbejde hjemmefra er mere udfordrende end når man fysisk er til stede på kontoret. Det kræver et miks af personlighedstræk og færdigheder for en person at trives under disse forhold. Selvom det kan erfares, baseret på denne forskning, at produktiviteten hos medarbejdere der arbejder hjemmefra generelt, har en tendens til at være høj, så er det stadig et område der skaber bekymring hos mange arbejdsgivere og specielt deres ansættelsesteams.

Som vi nævnte i vores sidste indlæg, fra 2022 og fremadrettet bør dit firma fokusere mere på at lede efter de rigtige bløde færdigheder i dine kandidater. For at succesfuldt kunne vurdere ansøgerens evner til at arbejde væk fra det fysiske kontor, vil dit rekrutteringsteam blive nødsaget til at være på udkig efter kandidater der er (blandt andet):

  • Selvstændige
  • Selvmotiverede
  • Fleksible
  • Proaktive

Selvom det virker til at være relativt lige ud a landevejen, så kan det være svært at evaluere disse færdigheder gennem den klassiske CV-og-interview screening. Alle kan påstå at de har disse færdigheder på papiret, men hvordan kan du tjekke om det er sandt?

At anvende case-baseret screening i din rekrutteringsproces har potentialet til at tjekke mindst to af de nævnte bløde færdigheder – og mange flere positive og efterspurgte personlighedstræk! Til at starte med så er der det faktum at din kandidat besluttede sig for at investere sin tid og ressourcer i at løse din case, hvilket er en indikator for at de kan handle og motivere dem selv.

En anden anbefalet måde at vurdere bløde færdigheder på er ved at i inkorporere psykometriske tests. De gør det muligt for dig at få indsigt i hvilke personlighedstræk dine kandidater har, men hjælper dig også med at forstå deres styrker og svagheder som senere kan bruges til at få mest muligt ud af dem.

Kommunikation og synkronisering

Kommunikation kan være problematisk i ethvert form for miljø og arbejdspladsen (både fysisk og digital) er ingen undtagelse.

Baseret på denne rapport omkring tilstanden af fjernarbejde i 2021, sagde 41% af respondenterne at måden de kommunikerer med deres kollegaer på har ændret sig siden de startede med at arbejde fjernt. Derudover, så opfatter 16% af dem kommunikation og samarbejde som deres største udfordring ved fjernarbejde

Grundene bag disse udfordringer kan selvfølgelig være forskellige og variere fra team til team, men dem som med det samme popper ind i hovedet er tidszoner og håndtering af tidsplaner internt i de forskellige teams.

Fjernarbejde gør det muligt for folk fra hele verden at slutte sig til din virksomhed, hvilket er godt når det kommer til at forøge din diversitet og talentpulje. Afhængigt af hvilken form for arbejde dine ansatte laver, kan det være relevant for rekrutteringsteamet at tage det med i overvejelserne hvilke begrænsninger der kan være, sådan at der garanteres en positiv medarbejder oplevelse for alle.

Det samme problem kan opstå når det kommer til samarbejde. 32% af respondenterne fra førnævnte rapport påstår at muligheden for et fleksibelt skema er den største fordel ved fjernarbejde. Hvad dette resulterer i er dog at dette i mange tilfælde tillader at de ansatte kan arbejde lige når de har lyst. Samarbejde mellem natteravne og de morgenfriske kan derfor være problematisk på langt sigt.

Som arbejdsgiver (eller manager) er det dit job at levere og vedligeholde en korrekt kommunikationsproces, men det er også op til dit rekrutteringsteam at tage et godt kig på kandidaterne, i forhold til hvordan de kommunikerer, hvad deres arbejdsskema er og hvorvidt det er fysisk muligt for dem at følge dine kommunikationsrutiner.

Muligheden for at ansætte folk fjernt åbner mange døre med muligheder bag dem, men det kan også fremsætte udfordringer der skal anderkendes og håndteres. 2020 ændrede måden vi opfatter fjernarbejde på og som et resultat af dette, bliver virksomheder nødt til at tilpasse sig til denne virkelighed. Fidusen er at være opmærksom på de problemer der kan opstå, lige så vel som at huske hvilke fordele vi kan drage fra dette.

Konklusioner

2022 vil uden tvivl blive fuld af rekrutterings udfordringer og de ovennævnte vi berørte, dækker kun de mest prominente. Manglen på talent, problemer med at tiltrække medarbejdere og problemer i sammenhæng med at introducere fjernarbejde som en fast installation er de primære problemstillinger som vi bliver nødt til at tackle. Sørg for at anerkende dem nu, sådan at de ikke bliver et større problem hen ad vejen.

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

De sidste 18 måneder har trukket os igennem mange udfordringer, som har ændret vores tankegang og forventninger på både det personlige og professionelle plan. Vi lærte vigtigheden af sociale relationer, stabilitet, respekt og sammenhold – det hele handler om mennesker igen. Det er forventet at disse genopfundne værdier vil guide rekrutteringsprocessen i 2022 og højst sandsynligt i de kommende år. Er du klar til at opnå succes i kapløbet om de bedste talenter på markedet? Her er vores fem rekrutteringsstrategier som kan implementeres i 2022.

1. Gør fjernrekruttering til en fast installation

Den tydeligste indflydelse som Covid-19 har haft på os, er introduktionen til fjernarbejde på daglig basis. Ifølge Pew Research Center, er mængden af Amerikanere der arbejder hjemmefra steget med 51% siden før pandemien, til midtvejspunktet i december 2020. Derudover, udtalte 54% af korrespondenterne at de gerne vil fortsætte dette fjernarbejde efter at pandemien er overstået.

Der er ingen tvivl om at lysten – til tider fremkaldt af nødvendighed – som medarbejdere har haft til at arbejde fjernt, har medført at mange arbejdsgivere hurtigt måtte tilpasse deres rekrutteringsstrategier for at kunne efterleve dette og det ser ud til at denne arbejdsform vil forblive hos os fremadrettet.

Fjernarbejde resulterer i adskillige fordele for medarbejdere, men også for dig som arbejdsgiver. Online rekruttering sætter fart på ansættelsesprocessen og sparer penge. Men vigtigst af alt, så gør det rekruttering meget nemmere og mere mangfoldig. Det faktum at du kan ansætte folk fra hele verden betyder at din talentpulje bogstaveligt talt er grænseløs. Det betyder også at der er større mulighed for at du kan finde passende kandidater, lige så vel som at implementere mere diversitet i firmaet – noget som mange firmaer stræber mere og mere efter.

Som de siger, så sover konkurrencen aldrig, og det kunne ikke være mere rigtigt i dette tilfælde. Mens det for to år siden var et aktiv at kunne tilbyde at arbejde hjemmefra, så er det nu mere en nødvendighed – det gør ikke længere at du skiller dig ud som arbejdsgiver, men betyder i stedet at du ikke falder bagud. Som et studie viser, så ville 54% af medarbejdere opsige deres job, hvis de ikke kunne arbejde hjemmefra og et andet viser at 80% af respondenterne sagde at de ikke ville acceptere et job hvis ikke der blev tilbudt fleksible arbejdsforhold.

Hvis du har en intention om at blive opfattet som en attraktiv arbejdsgiver i 2022, så er det essentielt at din HR imødekommer den store efterspørgsel og forventning om fjernarbejde og det der følger med – fjernrekruttering og onboarding. Det er trin #1. Hvis du ønsker at øge dine chancer for at tiltrække det bedste talent derude, så…

2. Forsikre positive kandidat oplevelser

Sidste år fik jeg et interview hos et firma med godt omdømme og endnu bedre løn. Helt naturligt – så var jeg meget begejstret, specielt fordi det var hårdt at finde et job under pandemien. Jeg vidste at denne position ville være en stor chance for mig, så jeg tog tid til at forberede mig så godt som muligt.

Lang historie kort – mødet var forfærdeligt. Interviewerne var forsinkede, de blev ved med at udveksle skæve smil og stille personlige spørgsmål, som jeg ikke var komfortabel med at svare på. Jeg blev lovet at modtage feedback den forløbne fredag, dog hørte jeg aldrig fra dem igen. Oplevelsen efterlod mig med en så dårlig smag i munden at jeg skrev en dårlig online anmeldelse af firmaet, for at afskrække mine venner fra at ansøge der. Det er muligt at min reaktion var overdrevet, men hvor mange kandidater ligesom jeg selv vil dit firma gerne have?

Kandidat oplevelser før, under og efter rekruttering bidrager til din employer branding og kan påvirke dit firmas omdømme på jobmarkedet. Det kan også påvirke den slags talenter du fastholder og tiltrækker. Som vi har nævnt i denne artikel , så vil vi omkring 2030 blive konfronteret med en mangel på talenter der svarer til mere en 85 millioner individer. Tager man dette og den generelt intense konkurrence op til overvejelse – så kan firmaer ikke tillade at et dårligt omdømme er grunden til at de mister potentielle talenter.

I takt med at verden bliver mere og mere digitaliseret, så påvirker HRs opgaver med at kreere, opdatere og monitorere firmaets omdømme både dine nuværende og fremtidige ansatte.

Baseret på en undersøgelse udført af Kelly Services, så ville 97% af kandidaterne der havde haft en positiv oplevelse med firmaets rekrutteringsproces, opfordre andre til at ansøge. 55% af dem ville dele deres positive oplevelse på de sociale medier. Derfor, kan det at sikre en positiv kandidat oplevelse ikke blot forbedre dit omdømme, men også tiltrække nye talenter længe efter at interviewet er overstået.

Dette er specielt vigtigt nu hvor vi er på vej ud af pandemien. Folk vil have lysten til at tilslutte sig firmaer som værdsætter deres (mulige) ansatte. Covid-19 har ændret vores opfattelse af flere ting, en af dem værende den måde hvorpå vi evalurer medarbejdere. Vi vil nu lægge mere mærke til de organisationer der viser respekt og anderkendelse – og vejen frem er ved at sikre den bedste kandidat oplevelse fra start.

3. Maksimer fastholdelse af medarbejdere, minimer dårlige ansættelser

Pandemien har påvirket stort set hver eneste person i verden finansielt og forretninger har ikke været nogen undtagelse. Firmaer har været tvunget til at afskedige mange ansatte, hvoraf mange med alt sandsynlighed var gode. Næsten alle forretninger, lige meget hvor store, var nødtvunget til at skære deres budgetter væsentligt ned, hvilket er derfor at vi – nu mere end nogensinde – ikke har råd til dårlige ansættelser og tabet af de gode.

Vi nævnte i et tidligere blog post at en dårlig ansættelse kan koste op mod 15,000$ og tabet af en god er det dobbelte – 30,000$. Hvis dit firma laver bare en dårlig bedømmelse og mister en god medarbejder på et år – så vil du miste 45,000$. Det er rigtig mange penge som kunne være brugt anderledes.

At træde in 2022 bør være kendetegnet af implementeringen af værktøjer, som forebygger de to nævnte problemer og en af dem er case-baseret screening.


Case-baseret rekruttering for at forudsige bedre ansøgerpræstationer

Case-baseret screening er et screeningværktøj som giver dine kandidater muligheden for at vise deres potentiale i praksis, sådan at det er er nemmere for dig at bestemme hvorvidt de reelt har færdighederne som positionen kræver – noget som ikke er helt så nemt at se i en ’normal’ screening proces.

52% udspurgte HR ledere udtalte at den hårdeste del af rekruttering er at fastlægge hvilke kandidater fra den store pulje er de bedste valg. Hvorfor er det sådan? Jamen svaret er muligvis at en stor del af rekruttering stadig er baseret på resuméer og cover letters hvilket ikke virker til at være den bedste indikator af ens potentiale. Faktisk, ifølge denne artikel af Talents Unlimited, så er korrelationen mellem oplevelse og fremtidig arbejdspræsentation kun 0.06 på en skala fra 0 til 1.

Som en kontrast til dette viser et studie af Schmidt & Hunter fra 1998 at den estimerede validitet af case-baseret screening kombineret med en GMA (General Mental Ability Test) til at være en imponerende 0.63!

Måden at operere på nu – såvel som efter pandemien er helt overstået – er at arbejde på maksimeringen af medarbejderfastholdelse og minimere mængden af dårlige ansættelser. At lede efter de rigtige talenter er hårdt arbejde, så hvorfor ikke fokusere på at fastholde dem du allerede har? Og for at sikre at du undgår at ansætte de forkerte kandidater, så start med at anvende de værktøjer som virker – såsom case-baseret screening.

4. Sæt bløde færdigheder i søgelyset

Ifølge McKinsey så vil implementeringen af automatisering og AI over det næste årti, kombineret med manglen på talent, transformere kravene til arbejdspladser endnu mere end de har op indtil nu. Maskiner og den generelle automatisering vil medføre visse fordele såsom højere produktivitet, men de vil også bidrage til ændringen af de færdigheder der kræves af menneskelige ansatte. Hvad er en ting som maskiner (indtil videre!) mangler, sammenlignet med mennesker? Bløde færdigheder.

Hårde færdigheder var i meget lang tid betragtet som værende de vigtigste i enhver rekrutteringsproces – jo mere udviklede kompetencer jo bedre. Men med tiden blev det mere klart at mens hårde færdigheder kan læres, så skal bløde færdigheder fortjenes, primært gennem erfaring. Kort fortalt – hårde færdigheder uden bløde færdigheder garanterer ikke succes.

I en rapport fra 2017, nævnt i en artikel af Torque Business, er det estimeret at professioner baseret på bløde færdigheder vil udgøre to tredjedele af alle jobs omkring år 2030. Det er derfor logisk at gå ud fra at det er tid til at justere tilgangen til rekruttering nu og fokusere på mere end uddannelser.

De bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022

Ifølge artiklen nævnt herover, så vil nogle af de bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022 (og fremadrettet) være:

  • Følelsesmæssig intelligens
  • Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
  • Integritet og etik
  • Kreativitet
  • Samarbejde

I takt med at underskuddet af bløde færdigheder bliver større år for år, vil det blive en hård opgave for HR at finde individer med de rigtige af slagsen. At finde og bevare de rigtige talenter for dit firma er afgørende for langsigtet succes. Hårde færdigheder, såsom uddannelse, er i øjeblikket ikke et primært fokuspunkt. Alene i 2018 færdiggjorde omkring 4 millioner europæiske studerende tertiære uddannelser. Det er derfor vigtigt at se forbi det og fokusere mere på bløde færdigheder for at sikre arbejdskraft der er godt udstyret til at tage dit firma til et højere niveau.

5. Target Gen Z

At vide hvordan man retter sin rekrutteringsproces mod forskellige generationer er en nøglefaktor når det kommer til at opnå succesfulde ansættelser. Og nu som Generation Z (zoomers) kommer på arbejdsmarkedet, er det tid til at skræddersy din rekrutteringsproces sådan at den passer til dem.

Gen Z, ligesom tidligere og fremtidige generationer, er karakteriseret ved en specifik samling af værdier og forventninger der skal tages med i overvejelserne når man forsøger at tiltrække dem. Ikke overaskende så er det mest prominente element der definerer Gen Z uden tvivl teknologi og det er gennem implementeringen af dette i rekrutteringsprocessen at du kan blive en interessant arbejdsgiver i deres øjne.

Millennials var dem der så teknologien vokse, men zoomers er dem der har været fordybet i det siden de blev født, de er digitalt indfødte. Derfor, for at succesfuldt målrette rekrutteringen efter dem skal du kende til deres teknologi og fuldt ud være online. Baseret på rapporten af force institute, så vil 21% af zoomere ikke tolerere forældet teknologi på deres arbejdsplads. Den bedste måde at modbevise dem er derfor at fuldt ud tilpasse rekrutteringsprocessen til den teknologi de anvender.


Vær digital

Start enkelt – vær sikker på at din ansøgningsproces er fuldt ud tilgængelig på mobiler. Den yngste generation opfatter e-mails som værende passé, de voksede op med direct messaging og at sende hurtige snapchats, fremfor skrevne romaner. Ifølge denne brief af BenefitsPro så leder 70% af jobsøgende efter jobopslag på deres smartphones eller tablets. Derfor bør du gøre det muligt for dem at ansøge på deres telefoner ved hjælp af nogle få klik.

Du vil også erfare at rekruttering af denne generation vil kræve at du udgiver materiale i mundrette bider, som også helst er video format af høj kvalitet. De vil hellere se en hurtig video der præsenterer dit firma, fremfor at læse din karriere portal. År 2022 signalerer måske derfor at det er på høje tid for dit firma at forny hjemmesiden og gøre den mere Gen Z venlig.

Det føles som var det i går at Millennials var klar til at ændre verden, men nu er der brug for at vi gearer op til at sige velkommen til en ny generation. En som det er absolut essentielt at HR tiltrækker, siden de snart vil udgøre størstedelen af arbejdskraften.

Konklusion

Din rekrutteringsproces bliver nødt til at ændre sig i takt med at verden gør det, for at kunne følge med og nu til dags handler HR industrien mindre om paper-pushing og mere omkring diversitet, moderne teknologi og tilpasning. Hurtige ændringer de seneste år har bragt trends med dem der bør implementeres for at tiltrække og vedligeholde de rigtige talenter, der bringer profit til alle involveret.

Uanset hvilke rekrutteringsstrategier der er trendy, så er det endelige mål altid det samme – at opbygge dit firma med de rigtige talenter på en måde der forbedrer deres oplevelse.

De fem største fordele ved case-baseret screening

De fem største fordele ved case-baseret screening

Der er generelt meget forskelligartede vurderingsværktøjer på arbejdsmarkedet. Der er de mest almindelige såsom ustrukturerede interviews og CV’er til andre såsom prøveperiode i den givne stilling eller stillingsrelevante cases. Det er ikke overraskende, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Det er dog altid en god ide at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere ud af, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de skal bare have en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt, at ansættende ledere og recruitere giver alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, employer branding, talentudvikling og kandidatoplevelsen.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af denne blog, er der mange forskellige måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningmetoder er af forskellig kvalitet, har forskellig evner til at forudsige fremtidig jobpræstation, har forskellige niveauer af gennemsigtighed, forskellige behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi konkludere, at hvert vurderingsværktøj har sine egne fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede hvor valide forskellige vurderingsværktøjer var i forhold til at kunne forudsige jobpræstation.

Stillingsrelevante cases i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er cases evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved casebaseret screening af kandidater.

Hvad er rekrutteringscasen?

Før vi dykker ned i de andre fordele ved case-baseret screening i rekruttering, skal vi se nærmere på, hvad disse rekrutteringscases indebærer. 

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringscases, som forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et givent sæt af opgaver, der fysisk og psykisk ligner dem, der udføres på jobbet.”

Så hvad betyder det egentlig? Når du ansætter nye medarbejdere med en case, bliver de introduceret til en række opgaver, som svarer til opgaver, som man vil møde i det job, de ansøger. Eksempelvis vil en kandidat, der søger en stilling som salgsassistent, blive bedt om at løse en case med salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringscasen består normalvis af to til fire opgaver, som vil tage ca. 30-120 minutter for kandidaterne at løse, alt afhængig af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutteringscases: Hvorfor bruge dem?

Som tidligere nævnt er en af de største fordele ved at bruge rekrutteringscases deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i stillingen. Det er dog muligt at opnå langt mere end det ved at bruge cases til rekruttering. Lad os tage et nærmere kig på de forskellige fordele ved denne vurderingsmetode.

Forudsig, antag ikke

Som vi nævnte før, er den største fordel ved case-baseret screening, at dette vurderingsværktøj i sammenspil med GMA (General mental ability test) er mest succesfuldt til at forudsige fremtidig jobpræstation. (0.63 point på skalaen fra 0 til 1).

Hvis man sammenligner med CV’er, hvor man stræber efter at finde ud af kandidatens tidligere erfaring og uddannelse,viser CV’er faktisk kun en korrelation mellem tidligere erfaring og jobpræstation på 0.06.

Det er afgørende vigtigt at forudsige, hvor godt en kandidat vil præstere i den givne stilling, og det er her, case-baseret screening kommer i spil. Forudsigelse af jobpræstation, der er baseret på fremviste færdigheder, viden og tilgang til den specifikke stillingsrelevante opgave, vil give et bedre overblik end hvad et CV med nøgleord og overfladiske sammenfatninger vil.

Dette fører os videre til en anden fordel, som er direkte påvirket af gyldigheden af forudsigelserne og det er det at undgå at hyre den forkerte jobbet.

Undgå at hyre den forkerte til stillingen

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en forkert ansættelse løber op i næsten 15.000$? Det viser sig dog, at 40% af de spurgte virksomheder havde brugt beløb op imod 25.000$, og 25% af dem havde betalt mere end 50.000$ ved en dårlig ansættelse. Hvorfor mon de beløb er så høje?

Grunden er, at ansatte med dårlige jobpræstationen vil påvirke teamets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater for virksomheden. Et dårligt arbejdsmiljø kan påvirke innovation, medarbejdermotivation, resultater osv.

 Og  ikke nok med det kan en forkert ansættelse også øge personaleomsætningen, have en negativ effekt på den overordnede employer branding og kulturen i organisationen.

For at undgå en forkert ansættelse, bør ansættende ledere og recruitere have fokus på at have en bred skare af talent til den ledige stilling. Dette bør gå hånd i hånd med en rekrutteringsstrategi, som giver dem et realistisk overblik over kandidaternes færdigheder og viden.

Hold på talentet

Som tidligere nævnt kommer der til at være mangel på talent, og dette er en udfordring, som virksomheder skal tage stilling til. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1500 ledere fra rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der ville være et mangel på talent ved udgangen af 2020. Dog er 95% af dem sikre på, at deres virksomhed ikke vil opleve nogle problemer i dette henseende.

Hvis vi tager CV’er som et eksempel. Mange er bekendte med den information, at hoveddelen af CV’er bliver screenet ved brug af ATS værktøjer (Applicant Tracking systems).

Jeg har førhen set et opslag på LinkedIn, hvor en pige søgte en stilling hos Spotify. Fordi hun ansøgte hos Spotify, valgte hun at designe sit CV med brug af virksomhedens farver osv., men blev anbefalet af flere på LinkedIn at lave CV’et om igen, da det nok ikke ville gå igennem ATS værktøjet.

Vi kan være enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan recruitere faktisk gå glip af talentfulde og kvalificerede ansøgere. Ifølge CareerBuilder er den gennemsnitlige omkostning ved at miste en god ansættelse næsten 30.000$. Og det kan bare være på baggrund af, at en kandidat valgte et par forkerte ord eller har fokuseret mere på designet end nøgleord.

Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge en passende screeningsmetode, som kan give alle en fair mulighed for at vise deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelsen

Kandidater ser rekrutteringscases til at være fordelagtige i forhold til retfærdighed.  I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringscases blevet bedømt som nummer 2 i forhold til opfattelse af retfærdighed. Hvorfor det? Årsagen bag er den information, som bliver givet af kandidaterne og virksomheden selv. Kandidaterne giver normalvis intet andet information end deres e-mail adresse, og virksomheden forsyner normalvis kandidaterne med et realistisk billede af de opgaver, der kan forventes i stillingen. Det betyder, at virksomheden ses som mere ærlig omkring stillingen og de udfordringer, den inkluderer.

Dette skaber en retfærdig og transparent rekrutteringsproces, hvilket danner grundlag for succesfuld employer branding. Succesfuld og veladministreret employer branding is nøglen til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også kan skabe mangfoldighed internt i din virksomhed.

Så lad os dykke mere ned i det.

Employer Brand

Hvad er et employer brand? Et Employer Brand er den reelle opfattelse af en virksomhed som arbejdsgiver – blandt jobsøgende, potentielle kandidater, ansatte og interessenter.

Det er processen i at administrere og påvirke dit omdømme mellem de nævnte parter og billedet af hvilke slags værdier, virksomheden giver videre til sine medarbejdere.

Ifølge LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme, før de ansøger en ledig stilling. Andre undersøgelser viser også, at en stærk employer branding kan nedsætte medarbejderomsætning med 28% og omkostninger ved ansættelse med 50%.

Der er mange måder at bygge og styrke dit employer brand. Ansættelsesprocessen er dog en af de vigtigste aspekter i employer branding. Ved du mon hvorfor?

Ansættelsesprocessen eller rekrutteringen er normalvis en af de første og vigtigste møder med potentielle kandidater i virksomheden, og det har en stor indflydelse på dit employer brand. Derfor er det vigtigt at administrere rekruttering omhyggeligt og med respekt for alle parter. Studier viser, at 61% af medarbejdere over 45 år har oplevet eller set diskrimination på arbejdspladsen.

Som nævnt før er case-baseret screening en del af en transparent og retfærdig rekrutteringsproces, som afhjælper bias from ansættelsesprocesser og dermed eliminerer det tilstedeværelsen af diskrimination. Dette er et stort aktiv for dit employer brand, da mennesker sætter pris på og husker den måde, de er blevet behandlet på i en rekrutteringsproces, på trods af at de er blevet ansat eller ej.

Som tidligere nævnt har case-baseret screening mange fordele. Opbyggelsen af dit employer brand er en af dem, men man bør ikke glemme, at en ting kan føre til flere, og i sidste ende kan en case-baseret screening skabe en kædereaktion, som kan resultere i positive fremtidige udsigter for din virksomheder.

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Vidste du at rekruttering, som vi kender det i dag, stammer helt tilbage til anden verdenskrig? Over så lang en periode, kan der ske mange ændringer og forbedringer. Det samme gælder indenfor rekruttering, hvad end der er tale om selve processen, de anvendte remedier eller arbejdsgivernes screeningsmetoder. Med den moderniserede og digitale udvikling, samt den nye Generation X’s rolle på arbejdsmarkedet, en ændring i ansættelsesproceduren er ved at opnå momentum. Vi er her for at hjælpe dig, med at bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede.

Rekrutteringens historie

Som resultat af soldaternes aftrædelse i anden verdenskrig, blev der efterladt mange poster, der skulle bemandes af nye ansatte. Det var således, at behovet for arbejdsformidlingen kom til. Arbejdsformidlingen fortsatte dog deres operation efter slutningen på anden verdenskrig og hjalp både mænd og kvinder, der havde færdiggjort deres militærtjeneste, med at finde arbejde.

CV’ets spæde skridt

Ifølge Perelson’s artikel hørte CV’et til det efterfølgende årti. Her fokuserede rekrutteringsmanagers nemlig meget på at matchet mellem job og jobkandidat skulle være gensidigt. Hvis vi sammenligner processen med den, vi anvender i dag, er der nogle tydelige forskelle. Før i tiden skulle arbejdsformidlingen blandt andet holde sig orienterede om jobopslagene printet i forskellige aviser og jobsøgende skulle enten indsende deres CV med posten eller aflevere det fysisk.

Rekrutteringsmanagersne skulle holde styr på folks fysiske, og ikke digitale, CV’er. Dog var der flere forskellige rekrutteringsmetoder, der blev anvendt i den følgende periode – nogle mere populære end andre. Der blev kreeret en blogpost baseret på en metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998), som belyste diverse rekrutteringsmetoder samt jobbets fremtidige muligheder – alt dette var baseret på 85 års research.

Den nye æra

Som nævnt tidligere begyndte verden lidt efter lidt at se anderledes ud. Computers og Applicant Tracking Systems (ATS) blev udviklet og rekrutteringsprocessen blev derved gjort hurtigere, nemmere og mere overskuelig.

Internettet og de sociale medier

Internettet og dets uendelige muligheder muliggjorde at rekrutteringsmanagers nu kunne finde jobsøgende på tværs af landenes grænser. Det samme gælder for udviklingen af sociale medier og deres stigende popularitet.

Rekrutteringsprocessen blev effektiviseret for alle parter. Rekrutteringsmanagers kunne ved hjælp af databaser lokalisere passende ansatte, og jobsøgende kunne tilmed indsende deres CV digitalt uden at forlade hjemmet.

Ændringen

Vi støtter vist alle op om udviklingen af rekrutteringsprocessen. Men udviklingen har også bragt et par problemer med sig. Disse inkluderer mangel på talent, fejlansættelser og et yderst konkurrencepræget miljø.

Talent mangel

Korn Ferry har via research beregnet at der i 2030 vil være talent mangel på omkring 85 millioner mennesker. Hvad skyldes det? Det er vigtigt, at virksomheder udvikler deres egen talent pool og giver jobkandidaterne en mulighed for at bevise deres potentiale og talenter.

Visse rekrutteringsmetoder kan påvirke en virksomheds talent pool og diversitet på negativ vis. Og det er desværre også svært at undgå bias, når der rekrutteres. Heldigvis, findes der i dag remedier, der kan eliminere bias og forudindtagede holdninger i jobsøgningssammenhænge. Et af disse er anonym rekruttering, som vi specialiserer os i hos Innoflow. Vores software systemer muliggør nemlig anonym rekruttering ved hjælp af en faglig relevant opgave. Jobsøgende skal derfor kun indsende deres opgaveløsning og vil blive evalueret på deres kvalifikationer og viden omkring emnet stillet i opgaven. Nogle har ikke kompetencerne til at skrive et CV og andre fristes til at inkludere falsk information i deres CV for at fremstå mere kvalificerede. På grund af det, går virksomheder glip af talentfulde kandidater, da deres CV ikke møder ATS kriterierne.

Undgå fejlhyringer, ansæt i stedet den rigtige fra start af

              

Vidste du, at det koster omkring 15.000 dollars at hyre den forkerte kandidat. Ifølge en artikel skrevet af Career Builder, koster det modsat 30.000 dollars at afvise den rigtige kandidat. Bring din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede ved at håndplukke, nå og teste de mest kvalificerede kandidater til den ledige jobstilling og undgå fejlhyringer.

Organisationer, der investerer i udvikling, har større chance for at tiltrække og holde på kompetente kandidater. Samtidig føler kandidaterne sig også mere tilpasse og trygge i organisationer, der støtter dem. (Holbeche, 2004).

Konkurrencepræget miljø

Talent mangel, ansattes forskellige mindsets, etc. bidrager til et konkurrencepræget miljø indenfor rekruttering. Det er derfor vigtigt for virksomheder, at tiltrække og holde på deres talenter og ansatte. Hvordan gør man det på bedste vis? Ved at opbygge dit brand samt kende din målgruppe.

Hvorfor skal du ændre dine rekrutteringsmetoder?

Vi har belyst nogle problemer og udfordringer angående de nuværende rekrutteringsmetoder. Rekruttering er så meget mere end et velskrevet jobopslag. Det er derfor vigtigt, at du også fokuserer på de andre aspekter, når det kommer til rekruttering.

Tiltræk de rigtige kandidater, undgå fejlansættelser og lær at holde på de bedste af dine ansatte. Det kræver en indsats. Modernisér dine rekrutteringsmetoder og hav altid med dig i baghovedet, hvordan du kan tiltrække de helt rigtige kandidater til jobbet. For eksempel er der forskel på, hvordan du tiltrækker ældre generationer i modsætning til Generation X. Hvad er fordelene ved at bruge, hvad det 21. århundrede har at tilbyde os? Svaret er simpelt: det er nemt, effektivt og så tiltrækker du flest mulige potentielle kandidater til jobbet. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede.

Bring din rekruttering ind i det 21. århundrede

Forstå og analysér din målgruppe

I en blogpost skrevet af Business, står der at folk, der var for unge til at arbejde for 10 år siden, i dag udgør det meste af arbejdsmarkedet. Generation X er folk, der er 30 år eller yngre. De er ofte omtalt som værende den første globale generation. Hvad betyder sådan en titel for rekrutteringsmanagers?

Generation X blev introduceret til en digital verden fra barnsben. De har altid haft nemt ved at finde information online til forskel fra andre generationer. Det er derfor vigtigt, at du ved hvilken generation du har at gøre med, når du rekrutterer. Hvilke sociale medier fortrækker de? LinkedIn, Facebook, Instagram eller noget helt fjerde? Hvordan kan du justere dit ordvalg, så det matcher deres? Hvordan tiltrækker du dem? Hvis du for eksempel skriver et jobopslag uden billeder, grafiske elementer, emojis eller hashtags, kan det være at folk ikke bider mærke i det. Poster du derimod jobopslaget på en platform, som din målgruppe ikke anvender, mister du også potentielle kandidater på den vis. Lad os se på, hvilke sociale medier, der er bedst for dig og din rekruttering.

Brug af sociale medier

Den teknologiske udvikling og sociale mediers stigende popularitet, har gjort det nemmere og hurtigere at nå ud til et større publikum. Men hvordan, når du ud til de rigtige kandidater? Nedenfor, er nogle spørgsmål du kan have med dig i baghovedet, når du skal vælge hvilke sociale medier, du ønsker at annoncere din ledige jobstilling på.

Hvordan ønsker du at fremstå?

En af de bedste måder at showcase og promovere dit brand til folket er via sociale medier. Men hvad har din virksomheds brand egentlig at gøre med rekruttering? ALT. Størstedelen af jobkandidater tjekker nemlig en virksomheds sociale medier før de søger jobbet. Her leder de efter beviser på virksomhedens kultur, værdier, arbejdsmiljøet medvidere. Brugen af sociale medier er ikke bare en kortvarig investering, men noget du skal anvende ugentligt for at opbygge og vedholde dit brand. Når du gør det, så tænk fremad – hvordan ønsker du, at dit brand skal modtages i fremtiden?

Hvor finder du din målgruppe?

Når du til- og fravælger hvilke sociale medier, du skal anvende til at markedsføre dit brand, skal du ikke lade det komme an på, hvor mange aktive brugere, der er på de forskellige platforme. Ifølge en artikel skrevet af Hiring Workpolis har Facebook mere end 1.7 milliarder aktive brugere, men det er langt fra alle, der hører til din målgruppe. Det er derfor vigtigt, du har et klart billede af, hvem din målgruppe er, for at være succesfuld på de sociale medier.

Hvilke platforme bruger dine konkurrenter?

Det kan være en god ide at holde øje med dine konkurrenter og metoderne, de anvender på de sociale medier. Hvis du ved hvor og hvordan de rekrutterer, kan du lære mere om, hvor du finder din målgruppe. Du kan blandt andet tjekke, hvordan de omgås, reagerer og responderer til deres følgere.

Hvilke platforme passer bedst til dine opslag?

Først og fremmest er det vigtigt at forstå, at hver SoMe platform har deres eget format. Herefter skal du overveje, hvilken type content du tænker at dele. Er det links til webinars eller podcasts? Fotos fra hverdagen på kontoret? Hvad end du beslutter her, gør det nemmere at komme i gang med de sociale medier. Husk at gør det så effektivt som muligt. Anvend for eksempel Buffer, der kan tilkoble alle dine SoMe konti på en platform, samt planlægge og poste opslag for dig.

Gør processen mobilvenlig

Ifølge en Jobcast artikel, siger 72% af jobkandidater at de har vist en virksomheds karriereside på deres mobiltelefon. Hele 30% af mobiltelefon brugere siger, at de forlader en hjemmeside efter 6-10 sekunder, hvis den ikke er mobilvenlig og nem at navigere.

Forestil dig, hvordan kandidater modtager dit jobopslag online for at optimere processen.

Måske kunne de have lyst til at dele opslaget med en ven eller indsende deres ansøgning på stedet – noget, de forventer kan gøres via deres smartphone.

Skru op for det visuelle udtryk

Som nævnt tidligere kan grafiske elementer være med til at fange brugernes blik. Og der er masser af elementer at gøre brug af. Videoer, fotos, GIFs, animeret content, der både kan repræsentere dit virksomheds brand samt skabe opmærksomhed og engagement online. Mangler du et online tool til at kreere ovenstående content, kan du altid anvende Canva.

Gør oplevelsen tilgængelig for alle

Vi ved alle, at diversitet på arbejdspladsen er lig med succes. Derfor er det vigtigt, at din rekrutteringsproces er tilgængelig for alle og enhver. Tænk i skærmoplæsning og farvekontraster, anvend video- og billedbeskrivelser, etc.

Gør du din hjemmeside og produkt tilgængeligt for alle, bliver din talent pool større og du sikrer dig at alle får en positiv brugeroplevelse. Du kan for eksempel teame up med en tredjepart, så som EqualWeb, der har opbygget et tilgængelighedswidget.

Verden ændrer sig, det gør rekruttering også. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede. Det er en fordel for både dig og din virksomhed. Find de rigtige jobkandidater, udvid din talent pool, hold på talenterne, opbyg og vedhold dit virksomheds brand – alt sammen ved hjælp af, hvad det 21. århundrede gør bedst: modernisering og digitalisering. Alt starter med research og planlægning. Brainstorm og udfør din strategi, lokalisér din målgruppe og konkurrenter, etc. og byg et solidt fundament af moderne rekruttering. Vær ikke bange for at gå all in!

Få succes med upartisk rekruttering: Fjern CV’et helt

Få succes med upartisk rekruttering: Fjern CV’et helt

“Workplace Diversity”. Dette udtryk bruges som en mission og mål for mange virksomheder. Udover virksomhedsomdømme, højere innovation og hurtigere problemløsning, forbedrer mangfoldighed ansættelsesresultater og reducerer medarbejderomsætningen. En rapport fra McKinsey & Company viser, at forskellige organisationer simpelthen klarer sig bedre. Men en mission som denne er truet af andre faktorer, såsom forstyrrelser. Så hvordan kan vi overvinde vores bias og sikre, at rekrutteringsprocessen er upartisk? Blændende vurderingsværktøjer kan være det første skridt, men gør det virkelig vores ansættelsesproces upartisk?

Måden vi tænker

Lad os starte hvor det hele begynder – i vores tanker. Daniel Kahneman og Amos Tversky gennemførte et banebrydende stykke arbejde, hvor de forklarer, hvordan vi træffer beslutninger. Deres forskning viser, at vores hjerne har to operativsystemer, der kaldes System 1 og System 2. (Kahneman & Tversky, 1974).

It is a commonplace observation that there seem to be two kinds of thinking. One fast and intuitive and the other slow and deliberative.” (Evans, 2011)

A: System 1

Ifølge referencesiden ‘Suebehavioural design’ udgør system 1 98% af al vores tænkning. Daniel Kahneman karakteriserer System 1 som en hurtig, automatisk, sædvanlig og ubesværet type tænkning. Så hvad sker der nøjagtigt i vores hjerne? System 1 påvirkes af oplevelser, følelser og minder. Som et resultat er de fleste af vores ræsonnement og domme bevidstløse og baseret på intuition. (Kahneman & Tversky, 1974).

“System 1 is essentially what automatically comes up in your memory. For instance, when I say 2+2, something will come to your mind.“ Siger Daniel Kahneman i sit videointerview, hvor han forklarer sine fund.

Denne type tænkning har en stor kapacitet, som giver os mulighed for at behandle store mængder information på kort tid. (Evans, 2011) I gennemsnit tager vi cirka 35.000 beslutninger hver dag. Det kan være en beslutning om, hvorvidt du tager trappen eller elevatoren, bruger den blå eller sorte pen osv. Nogle af beslutningerne er tæt på ligegyldige, og nogle af dem er mere vigtige, og kræver mere energi.

Opgaven med vores System 1 er at tage sig af beslutninger, der er mere velkendte, ved at gøre dem til rutiner og vaner. Faktisk vil vores System 1 gennemgå oplysninger, valg og ideer. Nogle gange uden at vi overhovedet har bemærket det, og derfor tager vi nogle gange beslutninger uden at kontrollere dem.

Som artiklen fra Scientific American sagde, er System 1 overlegen i sin evne til automatisk og ubesværet at styre hverdagen. Det er vigtigt at anføre, at ingen af ​​systemerne er dårlige eller gode. System 2 hjælper os med at tage mere fornuftige og logiske beslutninger baseret på fakta, og System 1 hjælper os med at redde vores kognitive kapacitet ved at skabe beslutningsregler.

B: System 2

Referencesiden, Suebehavioural design baseret på teorien om Kahneman & Tversky, sagde, at System 2 udgør 2% af al vores tænkning. (Kahneman & Tversky, 1974) Denne type tænkning beskrives som langsom, rationel, bevidst, indsats og risikovurdering. Som et resultat er vores vurderinger og beslutninger baseret på undersøgelse, der er påvirket af fakta, logik og beviser.

Sometimes System 2 enables us to see things that System 1 doesn’t.“- Daniel Kahneman.

Så hvordan fungerer disse to tænkningstyper i vores hjerne? Vores system 1 fungerer som et skjold for vores system 2. Forestil dig, at enhver beslutning, du tager, skal behandles bevidst af din hjerne. Konsekvensen af ​​dette ville være kognitiv overbelastning. Derfor sorterer og prioriterer System 1 vores beslutninger. Denne type tænkning genererer genveje, også kaldet heuristik, der tager sig af de mindre vigtige og sædvanlige beslutninger.

Som et resultat sendes og behandles de vigtigste af System 2. Hvad er de heuristikker, der behandler størstedelen af ​​vores beslutninger? Lad os finde ud af det.

Heuristik – vores automatiserede hjernearbejde

Vi prøver altid at bevare energi og kognitive ressourcer. Derfor forsøger vi at tage beslutninger så let som muligt ved først at bruge System 1. Som tidligere nævnt genererer vores System 1 genveje, som Daniel Kahneman kaldte heuristik, for at spare mental energi til vores bevidste hjerne (System 2). Disse heuristikker er karakteriseret som hurtige og intuitive, vi kalder dem undertiden som vores sunde fornuft eller intuition.

Så som tidligere nævnt hjælper System 1 med at forhindre vores hjerne i at kognitiv overbelastning ved hjælp af genveje, der tager sig af sædvanlige og mindre vanskelige beslutninger.

Suebehavioral design tilvejebragte en konkret definition af heuristik: ”Enhver tilgang til problemløsning, der anvender en praktisk metode, der ikke garanteres at være perfekt eller rationel. Men i stedet tilstrækkelig til at nå et øjeblikkeligt mål. ”

Lad os se på deres arbejde i praksis.

Ankerheuristik

Et af eksemplerne kan være ankerheuristikken. Folk har tendens til at opfatte det første tilgængelige information, de har modtaget som referencepunkt og ubevidst bruger det til at “forankre” eller bygge deres beslutningsproces på det stykke information. Og vi bruger det, selvom de oprindelige oplysninger er forkerte eller ufuldstændige (Tversky & Kahneman, 1974) For at forklare, hvordan dette fungerer i praksis, vil vi se på et eksempel.

Du ønsker at købe en bil og tjekker derfor gennemsnitsprisen online, som er 100.000, – kr. Du går til en forhandler, hvor du får tilbudt en pris på 90.000, – kr., Du accepterer hurtigt prisen, fordi den er under din forventning, dvs. dit anker. Problemet er dog, at din hurtige købsbeslutning udelukkede muligheden for at tjekke et andet forhandler, der tilbyder bilen til 85.000, – kr. I stedet for at søge efter alle tilgængelige oplysninger, er vi tilbøjelige til at foretrække de første oplysninger, der gives os.

“Biases” – den forkerte heuristik

Problemet med heuristikker er, at de muligvis er forkert. Heuristik er beslutninger, der træffes uden fuldstændig information. Derfor er vi nødt til at huske på, at de kun er mentale genveje, hvis formål er at finde en løsning så hurtigt som muligt, mens vi ignorerer andre aspekter af problemet. Som et resultat påvirker heuristikker vores beslutningstagning, og de kan føre til en systematisk afvigelse fra rationel adfærd – kaldet biases.

Kognitive fordomme

Bruger vi virkelig bias, mens vi tænker? Svaret er ja. Først skal vi forklare, hvad der præcist er disse fordomme. Ifølge artiklen fra Psychology Today : “Kognitive biaser er gentagne tankemønstre, der kan føre til unøjagtige eller urimelige konklusioner.” En bias kan beskrives som en tendens eller fordomme mod nogen eller noget. Men sagen er, at bias ofte er baseret på stereotyper snarere end egentlig viden.

Bias – udfordringen med en gennemsigtig rekruttering

Tænk på rekruttering. Når en ansætter har et interview med en ansøger, kan beslutningen om, hvorvidt personen bliver ansat, træffes inden for de første 10 minutter. Og hvorfor det? På grund af vores heuristikker og fordomme. Så snart personen kommer ind i lokalet, træffer vores system 1 en første, mest ubevidst vurdering, baseret på vores heuristikker. Denne beslutning fører derefter til en bestemt bias, for eksempel kan det være en stereotyp bias (person bærer briller, så vi tror, ​​at han / hun er smart) eller kan lide bias.

Nu hvor vi forstår, hvordan vi tænker, og hvordan vi træffer beslutninger, kan vi gå videre og tale om rekrutteringsforstyrrelser i dybden. Hvordan påvirker bias den upartiske rekrutteringsproces, og hvilke handlinger kan der træffes for at forhindre deres anvendelse?

I begyndelsen af ​​dette blogindlæg talte vi om, hvor vigtig arbejdspladsdiversitet er for enhver virksomhed. Artiklen fra Crowdstaffing gjorde det klart: “Den skjulte fare i form af rekrutteringsforstyrrelse betyder, at du begrænser dit valg af kandidater under ansættelsesprocessen.” For at sige det anderledes begrænser du din arbejdspladsmangfoldighed.

Så hvilken slags fordomme bruger vi, når vi vurderer ansøgere?

Ligheds-bias

Lignende bias også kaldet Ingroup bias betyder, at du vil ansætte de ansøgere, der ligner dig mere. For eksempel har du lignende hobbyer, interesser, eller du har gået på samme gymnasium osv. At få venner er en ting, men det er noget andet at sørge for, at du vil skabe et vellykket miljø ved at sprede arbejdspladsen. Du skal have i tankerne, at alle stillinger har forskellige kompetencer, og hobbyer er ikke den rigtige faktor til at forudsige, hvor god personen vil udføre i deres fremtidige stilling.

Halo effekten

Haloeffekten kan observeres, når et positivt førsteindtryk af ansøger påvirker den samlede opfattelse af dem. Dybest set, hvis du ved, at personen er god til A. Du antager automatisk, at hun eller han er god til B, C og D. For eksempel vil en flot person automatisk blive betragtet som et generelt godt menneske, intelligent og sjov.

Attributionsfejl

Ifølge Simply Psychology: “Attribution error is a tendency for people to over-emphasize dispositional or personality-based explanations for behaviors observed in others while under-emphasizing situational explanations.“

Med andre ord har folk en kognitiv bias for at tilskrive andres handlinger til deres personlighed. I stedet for at tage hensyn til miljømæssige og sociale kræfter, der kan påvirke personens adfærd.

For eksempel kan en person være forsinket til et jobinterview på grund af en bilulykke eller uventet familiens nødsituation. Rekruttereren vil automatisk tro, at personen er uansvarlig og ikke i stand til tidsstyring.

Intuition – rekrutteringsværktøjet

Highouse (2008) skrev en interessant artikel om, hvordan rekrutterere mener, at forudsigelsen af ​​menneskelig adfærd kan forbedres gennem erfaring, og at rekrutterere til en vis grad er afhængige af intuition (System 1) i beslutningsprocessen.

“Perhaps the greatest technological achievement in organizational psychology over the past year is the development of decision aids (tests, cases, structured interviews) that substantially reduce error in the prediction of employee performance (Schmidt & Hunter, 1998). Arguably, the greatest failure of organizational psychology has been the inability to convince employers to use them.“ (Highhouse, 2008).

Selvom vi har adgang til alternative markeringsværktøjer, er rekrutterere stadig tilbøjelige til at favorisere CV’er og ustrukturerede interviews, der opnåede lavere score i den udførte metaanalyse af Schmidt & Hunter i 1998. Vi har skrevet et blogindlæg, der har til formål at vurdere værktøjer og deres evne til at forudsige fremtidig jobpræstation. Og for eksempel opnåede ustrukturerede interviews en score på 0,38 på skalaen fra 0 til 1 i den udførte metaanalyse.

Hvis man fjerner CV’et, vil denne “bias” forsvinde?

Behaghel (2014) analyserede eksperimentet om virkningerne af anonyme applikationer. Rekrutterere kunne ikke læse navne, adresser, nationalitet eller andre identificerende indikatorer, som normalt er inkluderet i CVerne. Resultaterne viste, at nogle af ansøgerne faktisk blev skadet ved at bruge anonyme ansøgninger.

”Interviewprocenten forværres med 10 procentpoint mellem mindretal og flertal af kandidater, når CV’er gøres anonyme. Effekten kunne også ses ud over screening af CV’er, hvor ansættelsesgabet adskiller sig med 4 point. ”

I den forrige artikel talte vi om vurderingsværktøjer og deres evne til at forudsige fremtidig jobpræstation. Når det kommer til CV’er, er erhvervserfaring og uddannelsesmæssig baggrund de mest observerede og vurderede sektioner.

Men er CV’et den bedste måde at forudsige, om kandidaten passer godt? Kan vi begrænse bias, når vi bruger dette vurderingsværktøj?

“The predictive validity (ability to predict future job performance) of previous work experience is 0.18 (scoring on the scale from 0 to 1, with 1 being the highest). In addition, the amount of education has an even lower ability to predict future job performance scoring the number 0.10 in conducted meta-analysis.”*

Vi kan tydeligt se, at kombinationen af ​​fordomme og CV’er er en ganske almindelig ting. Uanset om det er et godt CV eller de hobbyer, der er inkluderet, matcher en af ​​dine. Det er sagen ved forspændinger. Selvom vi føler os sikre på ikke at have dem, er det en almindelig observation, at alle har skævheder, hvad enten de er bevidste eller ubevidste. Den gode ting er, at vi kan begrænse vores bias, hvis vi er opmærksomme på at have dem. Men at blinde vurderingsværktøjerne er måske ikke den mest effektive løsning. Derfor er den bedste løsning at bruge helt upartiske vurderingsværktøjer såsom sagsbaseret screening.

Gennemført undersøgelse viser, at HR-fagfolk med en faktor på mere end 3 til 1 var enige om, at brugen af ​​test var en effektiv måde at evaluere en kandidats egnethed på. Han forklarede også, at de samme fagfolk er enige om faktoren mere end 3 til 1, du kan lære mere om kandidater, når du “læser mellem linjerne”, mens du interviewer dem. (Highhouse, 2008)

Dette skabte en fælles tro på, at et spørgsmål om erfaring og intuition (System 1) er en måde, hvordan man gør en god ansættelse. Men er det virkelig sådan? Vil vi stole på at forudsige en kandidats sandsynlighed for succes baseret på evnen “at læse mellem linjerne”? Undersøgelsen om forudsigelse af menneskelig adfærd viser, at erfaring ikke forbedrer forudsigelser. (Highhouse, 2008)

Bias påvirker rekrutteringen

Først og fremmest skal vi sige, at heuristik ikke nødvendigvis er dårlig – vi kan tage gode beslutninger ved hjælp af heuristik. Men skævheder er altid dårlige, og de fører til systematiske fejl. Lad os se på de mulige konsekvenser af at tage forudindtagede beslutninger.

Bertrand & Mullainathan udførte et felteksperiment til måling af racediskrimination i 2003. De reagerede på efterspurgte annoncer i aviser i Boston og Chicago med falske CV’er. Nogle af CVerne havde bedre kvalitet (mere erfaring osv.), Og nogle af dem havde lavere kvalitet (mindre erfaring, ingen videregående uddannelse osv.). De tildelte tilfældigt enten et meget afroamerikansk klingende navn eller et meget hvidt klingende navn til hvert CV. Resultaterne viser, at afroamerikanske navne modtog 50% færre tilbagekald end CVerne med andre navne. (Betrand & Mullainathan, 2003) Vi kan tydeligt se, hvor vigtigt det er at få skævheder forsvundet fra ansættelsesprocessen.

Blogindlægget fra Forbes taler også om en undersøgelse foretaget af Yale University, der fandt ud af, at kvindelige forskere, begge uddannet til at være objektive, også brugte partiskhed under rekruttering. Selvom de begge var uddannet til at være objektive, var de mere tilbøjelige til at ansætte mænd og betragte dem som mere kompetente end kvinder.

Bliv “unbiased”

Som vi kan se, er skævheder en del af os, selvom vi ikke kender dem. Men den viden, at vi har dem, kan føre til deres vellykkede begrænsning. Blinding af CV’er og andre vurderingsværktøjer kan være muligheden. Men er blindhed en 100% pålidelig faktor til at overvinde vores bias? Som vi nævnte før. Anonyme CV’er kan faktisk skade nogle af ansøgerne. Der er mange vurderingsværktøjer at vælge imellem, og nogle af dem kan give dig en helt upartisk ansættelsesproces. Tænk over sager, sagsbaseret screening vil kun omfatte den løsning, der er baseret på de spørgsmål, der er bygget på det pågældende job eller opgave.

Som vi nævnte i starten, er mangfoldighed en drivende faktor for at opnå positive fremtidige udsigter og resultater. Lad ikke partisk rekruttering påvirke dit firmas udsigter. Og give folk mulighed for at fremvise deres talent med en retfærdig og gennemsigtig rekrutteringsproces.

*Artiklen var baseret på en udført metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998), hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater.*