De fem største fordele ved case-baseret screening

De fem største fordele ved case-baseret screening

Der er generelt meget forskelligartede vurderingsværktøjer på arbejdsmarkedet. Der er de mest almindelige såsom ustrukturerede interviews og CV’er til andre såsom prøveperiode i den givne stilling eller stillingsrelevante cases. Det er ikke overraskende, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Det er dog altid en god ide at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere ud af, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de skal bare have en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt, at ansættende ledere og recruitere giver alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, employer branding, talentudvikling og kandidatoplevelsen.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af denne blog, er der mange forskellige måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningmetoder er af forskellig kvalitet, har forskellig evner til at forudsige fremtidig jobpræstation, har forskellige niveauer af gennemsigtighed, forskellige behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi konkludere, at hvert vurderingsværktøj har sine egne fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede hvor valide forskellige vurderingsværktøjer var i forhold til at kunne forudsige jobpræstation.

Stillingsrelevante cases i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er cases evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved casebaseret screening af kandidater.

Hvad er rekrutteringscasen?

Før vi dykker ned i de andre fordele ved case-baseret screening i rekruttering, skal vi se nærmere på, hvad disse rekrutteringscases indebærer. 

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringscases, som forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et givent sæt af opgaver, der fysisk og psykisk ligner dem, der udføres på jobbet.”

Så hvad betyder det egentlig? Når du ansætter nye medarbejdere med en case, bliver de introduceret til en række opgaver, som svarer til opgaver, som man vil møde i det job, de ansøger. Eksempelvis vil en kandidat, der søger en stilling som salgsassistent, blive bedt om at løse en case med salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringscasen består normalvis af to til fire opgaver, som vil tage ca. 30-120 minutter for kandidaterne at løse, alt afhængig af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutteringscases: Hvorfor bruge dem?

Som tidligere nævnt er en af de største fordele ved at bruge rekrutteringscases deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i stillingen. Det er dog muligt at opnå langt mere end det ved at bruge cases til rekruttering. Lad os tage et nærmere kig på de forskellige fordele ved denne vurderingsmetode.

Forudsig, antag ikke

Som vi nævnte før, er den største fordel ved case-baseret screening, at dette vurderingsværktøj i sammenspil med GMA (General mental ability test) er mest succesfuldt til at forudsige fremtidig jobpræstation. (0.63 point på skalaen fra 0 til 1).

Hvis man sammenligner med CV’er, hvor man stræber efter at finde ud af kandidatens tidligere erfaring og uddannelse,viser CV’er faktisk kun en korrelation mellem tidligere erfaring og jobpræstation på 0.06.

Det er afgørende vigtigt at forudsige, hvor godt en kandidat vil præstere i den givne stilling, og det er her, case-baseret screening kommer i spil. Forudsigelse af jobpræstation, der er baseret på fremviste færdigheder, viden og tilgang til den specifikke stillingsrelevante opgave, vil give et bedre overblik end hvad et CV med nøgleord og overfladiske sammenfatninger vil.

Dette fører os videre til en anden fordel, som er direkte påvirket af gyldigheden af forudsigelserne og det er det at undgå at hyre den forkerte jobbet.

Undgå at hyre den forkerte til stillingen

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en forkert ansættelse løber op i næsten 15.000$? Det viser sig dog, at 40% af de spurgte virksomheder havde brugt beløb op imod 25.000$, og 25% af dem havde betalt mere end 50.000$ ved en dårlig ansættelse. Hvorfor mon de beløb er så høje?

Grunden er, at ansatte med dårlige jobpræstationen vil påvirke teamets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater for virksomheden. Et dårligt arbejdsmiljø kan påvirke innovation, medarbejdermotivation, resultater osv.

 Og  ikke nok med det kan en forkert ansættelse også øge personaleomsætningen, have en negativ effekt på den overordnede employer branding og kulturen i organisationen.

For at undgå en forkert ansættelse, bør ansættende ledere og recruitere have fokus på at have en bred skare af talent til den ledige stilling. Dette bør gå hånd i hånd med en rekrutteringsstrategi, som giver dem et realistisk overblik over kandidaternes færdigheder og viden.

Hold på talentet

Som tidligere nævnt kommer der til at være mangel på talent, og dette er en udfordring, som virksomheder skal tage stilling til. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1500 ledere fra rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der ville være et mangel på talent ved udgangen af 2020. Dog er 95% af dem sikre på, at deres virksomhed ikke vil opleve nogle problemer i dette henseende.

Hvis vi tager CV’er som et eksempel. Mange er bekendte med den information, at hoveddelen af CV’er bliver screenet ved brug af ATS værktøjer (Applicant Tracking systems).

Jeg har førhen set et opslag på LinkedIn, hvor en pige søgte en stilling hos Spotify. Fordi hun ansøgte hos Spotify, valgte hun at designe sit CV med brug af virksomhedens farver osv., men blev anbefalet af flere på LinkedIn at lave CV’et om igen, da det nok ikke ville gå igennem ATS værktøjet.

Vi kan være enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan recruitere faktisk gå glip af talentfulde og kvalificerede ansøgere. Ifølge CareerBuilder er den gennemsnitlige omkostning ved at miste en god ansættelse næsten 30.000$. Og det kan bare være på baggrund af, at en kandidat valgte et par forkerte ord eller har fokuseret mere på designet end nøgleord.

Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge en passende screeningsmetode, som kan give alle en fair mulighed for at vise deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelsen

Kandidater ser rekrutteringscases til at være fordelagtige i forhold til retfærdighed.  I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringscases blevet bedømt som nummer 2 i forhold til opfattelse af retfærdighed. Hvorfor det? Årsagen bag er den information, som bliver givet af kandidaterne og virksomheden selv. Kandidaterne giver normalvis intet andet information end deres e-mail adresse, og virksomheden forsyner normalvis kandidaterne med et realistisk billede af de opgaver, der kan forventes i stillingen. Det betyder, at virksomheden ses som mere ærlig omkring stillingen og de udfordringer, den inkluderer.

Dette skaber en retfærdig og transparent rekrutteringsproces, hvilket danner grundlag for succesfuld employer branding. Succesfuld og veladministreret employer branding is nøglen til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også kan skabe mangfoldighed internt i din virksomhed.

Så lad os dykke mere ned i det.

Employer Brand

Hvad er et employer brand? Et Employer Brand er den reelle opfattelse af en virksomhed som arbejdsgiver – blandt jobsøgende, potentielle kandidater, ansatte og interessenter.

Det er processen i at administrere og påvirke dit omdømme mellem de nævnte parter og billedet af hvilke slags værdier, virksomheden giver videre til sine medarbejdere.

Ifølge LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme, før de ansøger en ledig stilling. Andre undersøgelser viser også, at en stærk employer branding kan nedsætte medarbejderomsætning med 28% og omkostninger ved ansættelse med 50%.

Der er mange måder at bygge og styrke dit employer brand. Ansættelsesprocessen er dog en af de vigtigste aspekter i employer branding. Ved du mon hvorfor?

Ansættelsesprocessen eller rekrutteringen er normalvis en af de første og vigtigste møder med potentielle kandidater i virksomheden, og det har en stor indflydelse på dit employer brand. Derfor er det vigtigt at administrere rekruttering omhyggeligt og med respekt for alle parter. Studier viser, at 61% af medarbejdere over 45 år har oplevet eller set diskrimination på arbejdspladsen.

Som nævnt før er case-baseret screening en del af en transparent og retfærdig rekrutteringsproces, som afhjælper bias from ansættelsesprocesser og dermed eliminerer det tilstedeværelsen af diskrimination. Dette er et stort aktiv for dit employer brand, da mennesker sætter pris på og husker den måde, de er blevet behandlet på i en rekrutteringsproces, på trods af at de er blevet ansat eller ej.

Som tidligere nævnt har case-baseret screening mange fordele. Opbyggelsen af dit employer brand er en af dem, men man bør ikke glemme, at en ting kan føre til flere, og i sidste ende kan en case-baseret screening skabe en kædereaktion, som kan resultere i positive fremtidige udsigter for din virksomheder.

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede

Vidste du at rekruttering, som vi kender det i dag, stammer helt tilbage til anden verdenskrig? Over så lang en periode, kan der ske mange ændringer og forbedringer. Det samme gælder indenfor rekruttering, hvad end der er tale om selve processen, de anvendte remedier eller arbejdsgivernes screeningsmetoder. Med den moderniserede og digitale udvikling, samt den nye Generation X’s rolle på arbejdsmarkedet, en ændring i ansættelsesproceduren er ved at opnå momentum. Vi er her for at hjælpe dig, med at bringe din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede.

Rekrutteringens historie

Som resultat af soldaternes aftrædelse i anden verdenskrig, blev der efterladt mange poster, der skulle bemandes af nye ansatte. Det var således, at behovet for arbejdsformidlingen kom til. Arbejdsformidlingen fortsatte dog deres operation efter slutningen på anden verdenskrig og hjalp både mænd og kvinder, der havde færdiggjort deres militærtjeneste, med at finde arbejde.

CV’ets spæde skridt

Ifølge Perelson’s artikel hørte CV’et til det efterfølgende årti. Her fokuserede rekrutteringsmanagers nemlig meget på at matchet mellem job og jobkandidat skulle være gensidigt. Hvis vi sammenligner processen med den, vi anvender i dag, er der nogle tydelige forskelle. Før i tiden skulle arbejdsformidlingen blandt andet holde sig orienterede om jobopslagene printet i forskellige aviser og jobsøgende skulle enten indsende deres CV med posten eller aflevere det fysisk.

Rekrutteringsmanagersne skulle holde styr på folks fysiske, og ikke digitale, CV’er. Dog var der flere forskellige rekrutteringsmetoder, der blev anvendt i den følgende periode – nogle mere populære end andre. Der blev kreeret en blogpost baseret på en metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998), som belyste diverse rekrutteringsmetoder samt jobbets fremtidige muligheder – alt dette var baseret på 85 års research.

Den nye æra

Som nævnt tidligere begyndte verden lidt efter lidt at se anderledes ud. Computers og Applicant Tracking Systems (ATS) blev udviklet og rekrutteringsprocessen blev derved gjort hurtigere, nemmere og mere overskuelig.

Internettet og de sociale medier

Internettet og dets uendelige muligheder muliggjorde at rekrutteringsmanagers nu kunne finde jobsøgende på tværs af landenes grænser. Det samme gælder for udviklingen af sociale medier og deres stigende popularitet.

Rekrutteringsprocessen blev effektiviseret for alle parter. Rekrutteringsmanagers kunne ved hjælp af databaser lokalisere passende ansatte, og jobsøgende kunne tilmed indsende deres CV digitalt uden at forlade hjemmet.

Ændringen

Vi støtter vist alle op om udviklingen af rekrutteringsprocessen. Men udviklingen har også bragt et par problemer med sig. Disse inkluderer mangel på talent, fejlansættelser og et yderst konkurrencepræget miljø.

Talent mangel

Korn Ferry har via research beregnet at der i 2030 vil være talent mangel på omkring 85 millioner mennesker. Hvad skyldes det? Det er vigtigt, at virksomheder udvikler deres egen talent pool og giver jobkandidaterne en mulighed for at bevise deres potentiale og talenter.

Visse rekrutteringsmetoder kan påvirke en virksomheds talent pool og diversitet på negativ vis. Og det er desværre også svært at undgå bias, når der rekrutteres. Heldigvis, findes der i dag remedier, der kan eliminere bias og forudindtagede holdninger i jobsøgningssammenhænge. Et af disse er anonym rekruttering, som vi specialiserer os i hos Innoflow. Vores software systemer muliggør nemlig anonym rekruttering ved hjælp af en faglig relevant opgave. Jobsøgende skal derfor kun indsende deres opgaveløsning og vil blive evalueret på deres kvalifikationer og viden omkring emnet stillet i opgaven. Nogle har ikke kompetencerne til at skrive et CV og andre fristes til at inkludere falsk information i deres CV for at fremstå mere kvalificerede. På grund af det, går virksomheder glip af talentfulde kandidater, da deres CV ikke møder ATS kriterierne.

Undgå fejlhyringer, ansæt i stedet den rigtige fra start af

              

Vidste du, at det koster omkring 15.000 dollars at hyre den forkerte kandidat. Ifølge en artikel skrevet af Career Builder, koster det modsat 30.000 dollars at afvise den rigtige kandidat. Bring din rekrutteringsproces ind i det 21. århundrede ved at håndplukke, nå og teste de mest kvalificerede kandidater til den ledige jobstilling og undgå fejlhyringer.

Organisationer, der investerer i udvikling, har større chance for at tiltrække og holde på kompetente kandidater. Samtidig føler kandidaterne sig også mere tilpasse og trygge i organisationer, der støtter dem. (Holbeche, 2004).

Konkurrencepræget miljø

Talent mangel, ansattes forskellige mindsets, etc. bidrager til et konkurrencepræget miljø indenfor rekruttering. Det er derfor vigtigt for virksomheder, at tiltrække og holde på deres talenter og ansatte. Hvordan gør man det på bedste vis? Ved at opbygge dit brand samt kende din målgruppe.

Hvorfor skal du ændre dine rekrutteringsmetoder?

Vi har belyst nogle problemer og udfordringer angående de nuværende rekrutteringsmetoder. Rekruttering er så meget mere end et velskrevet jobopslag. Det er derfor vigtigt, at du også fokuserer på de andre aspekter, når det kommer til rekruttering.

Tiltræk de rigtige kandidater, undgå fejlansættelser og lær at holde på de bedste af dine ansatte. Det kræver en indsats. Modernisér dine rekrutteringsmetoder og hav altid med dig i baghovedet, hvordan du kan tiltrække de helt rigtige kandidater til jobbet. For eksempel er der forskel på, hvordan du tiltrækker ældre generationer i modsætning til Generation X. Hvad er fordelene ved at bruge, hvad det 21. århundrede har at tilbyde os? Svaret er simpelt: det er nemt, effektivt og så tiltrækker du flest mulige potentielle kandidater til jobbet. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede.

Bring din rekruttering ind i det 21. århundrede

Forstå og analysér din målgruppe

I en blogpost skrevet af Business, står der at folk, der var for unge til at arbejde for 10 år siden, i dag udgør det meste af arbejdsmarkedet. Generation X er folk, der er 30 år eller yngre. De er ofte omtalt som værende den første globale generation. Hvad betyder sådan en titel for rekrutteringsmanagers?

Generation X blev introduceret til en digital verden fra barnsben. De har altid haft nemt ved at finde information online til forskel fra andre generationer. Det er derfor vigtigt, at du ved hvilken generation du har at gøre med, når du rekrutterer. Hvilke sociale medier fortrækker de? LinkedIn, Facebook, Instagram eller noget helt fjerde? Hvordan kan du justere dit ordvalg, så det matcher deres? Hvordan tiltrækker du dem? Hvis du for eksempel skriver et jobopslag uden billeder, grafiske elementer, emojis eller hashtags, kan det være at folk ikke bider mærke i det. Poster du derimod jobopslaget på en platform, som din målgruppe ikke anvender, mister du også potentielle kandidater på den vis. Lad os se på, hvilke sociale medier, der er bedst for dig og din rekruttering.

Brug af sociale medier

Den teknologiske udvikling og sociale mediers stigende popularitet, har gjort det nemmere og hurtigere at nå ud til et større publikum. Men hvordan, når du ud til de rigtige kandidater? Nedenfor, er nogle spørgsmål du kan have med dig i baghovedet, når du skal vælge hvilke sociale medier, du ønsker at annoncere din ledige jobstilling på.

Hvordan ønsker du at fremstå?

En af de bedste måder at showcase og promovere dit brand til folket er via sociale medier. Men hvad har din virksomheds brand egentlig at gøre med rekruttering? ALT. Størstedelen af jobkandidater tjekker nemlig en virksomheds sociale medier før de søger jobbet. Her leder de efter beviser på virksomhedens kultur, værdier, arbejdsmiljøet medvidere. Brugen af sociale medier er ikke bare en kortvarig investering, men noget du skal anvende ugentligt for at opbygge og vedholde dit brand. Når du gør det, så tænk fremad – hvordan ønsker du, at dit brand skal modtages i fremtiden?

Hvor finder du din målgruppe?

Når du til- og fravælger hvilke sociale medier, du skal anvende til at markedsføre dit brand, skal du ikke lade det komme an på, hvor mange aktive brugere, der er på de forskellige platforme. Ifølge en artikel skrevet af Hiring Workpolis har Facebook mere end 1.7 milliarder aktive brugere, men det er langt fra alle, der hører til din målgruppe. Det er derfor vigtigt, du har et klart billede af, hvem din målgruppe er, for at være succesfuld på de sociale medier.

Hvilke platforme bruger dine konkurrenter?

Det kan være en god ide at holde øje med dine konkurrenter og metoderne, de anvender på de sociale medier. Hvis du ved hvor og hvordan de rekrutterer, kan du lære mere om, hvor du finder din målgruppe. Du kan blandt andet tjekke, hvordan de omgås, reagerer og responderer til deres følgere.

Hvilke platforme passer bedst til dine opslag?

Først og fremmest er det vigtigt at forstå, at hver SoMe platform har deres eget format. Herefter skal du overveje, hvilken type content du tænker at dele. Er det links til webinars eller podcasts? Fotos fra hverdagen på kontoret? Hvad end du beslutter her, gør det nemmere at komme i gang med de sociale medier. Husk at gør det så effektivt som muligt. Anvend for eksempel Buffer, der kan tilkoble alle dine SoMe konti på en platform, samt planlægge og poste opslag for dig.

Gør processen mobilvenlig

Ifølge en Jobcast artikel, siger 72% af jobkandidater at de har vist en virksomheds karriereside på deres mobiltelefon. Hele 30% af mobiltelefon brugere siger, at de forlader en hjemmeside efter 6-10 sekunder, hvis den ikke er mobilvenlig og nem at navigere.

Forestil dig, hvordan kandidater modtager dit jobopslag online for at optimere processen.

Måske kunne de have lyst til at dele opslaget med en ven eller indsende deres ansøgning på stedet – noget, de forventer kan gøres via deres smartphone.

Skru op for det visuelle udtryk

Som nævnt tidligere kan grafiske elementer være med til at fange brugernes blik. Og der er masser af elementer at gøre brug af. Videoer, fotos, GIFs, animeret content, der både kan repræsentere dit virksomheds brand samt skabe opmærksomhed og engagement online. Mangler du et online tool til at kreere ovenstående content, kan du altid anvende Canva.

Gør oplevelsen tilgængelig for alle

Vi ved alle, at diversitet på arbejdspladsen er lig med succes. Derfor er det vigtigt, at din rekrutteringsproces er tilgængelig for alle og enhver. Tænk i skærmoplæsning og farvekontraster, anvend video- og billedbeskrivelser, etc.

Gør du din hjemmeside og produkt tilgængeligt for alle, bliver din talent pool større og du sikrer dig at alle får en positiv brugeroplevelse. Du kan for eksempel teame up med en tredjepart, så som EqualWeb, der har opbygget et tilgængelighedswidget.

Verden ændrer sig, det gør rekruttering også. Hop med på bølgen og bring din rekruttering ind i det 21. århundrede. Det er en fordel for både dig og din virksomhed. Find de rigtige jobkandidater, udvid din talent pool, hold på talenterne, opbyg og vedhold dit virksomheds brand – alt sammen ved hjælp af, hvad det 21. århundrede gør bedst: modernisering og digitalisering. Alt starter med research og planlægning. Brainstorm og udfør din strategi, lokalisér din målgruppe og konkurrenter, etc. og byg et solidt fundament af moderne rekruttering. Vær ikke bange for at gå all in!

Case-baseret screening: Hvorfor udskiftning af CV’et og den motiveret ansøgning er måden at rekruttere på i 2021.

Case-baseret screening: Hvorfor udskiftning af CV’et og den motiveret ansøgning er måden at rekruttere på i 2021.

Verden ændrer sig, og det samme gør rekruttering. Mange progressive virksomheder har besluttet at udskifte CV’et og den motiveret ansøgning i deres rekrutteringsproces, og i stedet besluttet sig for, at anvende andre innovative måder, såsom sagsbaseret, eller “Case” baseret screening for at rekruttere i 2021, men hvorfor?

En omfattende Korn Ferry-rapport viser, at inden 2030 kan mange brancher registrere en talentmangel på op til 85 millioner mennesker, hvilket resulterer i cirka 8,5 billioner US dollars i urealiserede årlige indtægter. ”The lack of skilled workers needed to drive business strategy could be the defining issue of the age, threatening the GDP of nations as well as the profitability of organizations,” siger Alan Guarino, næstformand for Korn Ferrys CEO og Board Services praksis.

Som et resultat kan det være en kontinuerlig udfordring at finde en dygtig og talentfuld medarbejder til din virksomhed i de kommende årtier. I et forsøg på at undgå dette scenarie skal ansættelsesledere finde den bedste måde at generere og opdage talentet på.

Som et resultat kan det være en kontinuerlig udfordring at finde en dygtig og talentfuld medarbejder til din virksomhed i de kommende årtier. I et forsøg på at undgå dette scenarie skal ansættelsesledere finde den bedste måde at generere og opdage talentet på.

“Governments and organizations must make talent strategy a key priority and take steps now to educate, train, and upskill their existing workforces,” siger Yannick Binvel, præsident for Korn Ferry’s Global Industrial Markets-praksis.

Udvælgelsesmetoder gennem årene

Lad os se på det fra bunden af. Virksomheder har forskellige måder, at vurdere de fremtidige medarbejdere på. For eksempel ved interviews, der spørger om tidligere joberfaring, uddannelse og interesser, jobprøvningsprocedure, prøveeksempler osv. Formålet med det hele er at forudsige fremtidig jobpræstation, også kaldet forudsigelig gyldighed. Schmidt & Hunter (1998) gennemførte en imponerende metaanalyse, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede den forudsigelige gyldighed af forskellige vurderingsværktøjer. Screeningsmetoder blev evalueret på en skala fra 0 til 1. Jo højere modtagne score, desto højere er evnen til at forudsige fremtidig jobpræstation.

Hvorfor er forudsigelig gyldighed så vigtig? “Use of hiring methods with increased predictive validity leads to substantial increases in employee performance as measured in percentage increases in output, increased monetary value of output, and increased learning of job-related skills” (Hunter, Schmidt og Judiesch, 1990)

En af de mest almindelige: ansættelsessamtalen

Faktisk scorede de strukturerede ansættelsessamtaler til at forudsige en fremtidig jobpræstation 0,51 i udført metaanalyse. Intervieweren stiller normalt spørgsmål underbygget af en omhyggelig analyse af det pågældende job. Imidlertid kunne interviewene også være ustrukturerede, og deres forudsigelige gyldighed er kun 0,38.

Årsagen er, at intervieweren ofte stiller forskellige spørgsmål til hver anden ansøger. Derudover er ansøgere ikke sikre på vurderingsprocessen. Desuden måler jobsamtaler en kombination af tidligere joberfaring, uddannelsesmæssig baggrund, interesse osv. Lad os se nærmere på analysen af ​​disse faktorer.

A) Joberfaring

Den forudsigelige gyldighed af tidligere joberfaring er 0,18. Fem års erfaring kan være god, men taler vi om 5 års kontinuerlig fremgang eller 1 års erfaring, der er gentaget 5 gange?

I de første 5 år af disse (mellemniveau, mellemstore kompleksitet) job erhvervede arbejdere tilsyneladende yderligere arbejdsviden og færdigheder, der forbedrede deres jobpræstationer. Men denne overgang var næsten afsluttet ved udgangen af ​​fem år, og yderligere forbedringer i joberfaring førte til ringe stigning i jobviden og færdigheder (Schmidt & Hunter, 1998). Disse resultater indikerer, at erhvervserfaring i starten af ​​en karriere kun forudsiger jobpræstation de første 5 år på jobbet, selv under ideelle omstændigheder.

B) Uddannelsesmæssig baggrund

Evnen til at forudsige præstationer ved at analysere uddannelsesbaggrund scorede 0,10 i den udførte metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998). Det er vigtigt at huske, at uddannelse utvivlsomt er en uadskillelig bestemmende faktor for det niveau af arbejde, som den enkelte kan udføre.

For eksempel viser undersøgelsen, at længden af ​​den opnåede uddannelse kan variere fra 9 til 12 år for det standard semi-kvalificerede job. Resultaterne viste, at jobpræstationen for dem med 12 år kun er lidt bedre end dem, der tog en uddannelse på 9 eller 10 år. (Schmidt & Hunter, 1998).

C) Interesser

Mange der arbejder med ansættelse mener, at interesse er en vigtig indikator for ens jobpræstation. Men er det virkelig sådan? Ligeledes, som uddannelse, er den forudsigelige gyldighed af interesserne også 0,10. Man tror, at folk, hvis interesser matcher deres erhverv, menes at klare sig bedre. Gyldigheden på 0,10 viser, at dette anses for at være sandt i begrænset omfang. Undersøgelsen viser, at interesser normalt har indflydelse på, hvilke job folk vil være interesseret i, og til hvilket job de ansøger.

Afprøvning af job

Et andet screeningsværktøj er jobprøvningsproceduren, også kendt som “job tryout procedure”. Den forudsigelige gyldighed af denne screeningsmetode scorede 0,44 i den udførte analyse. (Schmidt & Hunter, 1998) Processen med denne konkrete screenings-metode er, at observere og evaluere ansøgerens præstationer under udførelsen af ​​arbejdsopgaverne.

Normalt observeres ansøgeren i en bestemt periode, f.eks. fra 6 til 8 måneder. (Schmidt & Hunter, 1998) At ansætte mennesker, der er minimalt screenet, kan imidlertid føre til urealiserede indtægter og yderligere økonomiske tab som følge af lav jobpræstation. Derudover er denne screenings-metode dyr i sig selv.

Cases

Arbejdsprøveforsøg også kaldet “Cases”, er forudsat den bedste vurdering i en udført metaanalyse foretaget af Schmidt & Hunter i 1998. Den forudsigelige gyldighed af casebaseret screening er 0,54. Kombinationen af ​​begge, Cases og GMA (generelle mentale evner), opnåede en score på 0,63!

Så hvad er dette helt præcist? Cases giver en smagsprøve på jobbet, der skal udføres af ansøgerne. Casen er designet til at matche de opgaver, der ligner dem, der udføres på jobbet.

For eksempel vil en kandidat, der ansøger om en salgsrelateret arbejdsstilling, løse sagen baseret på det salgsorienterede forretningsproblem, samt den person, der ansøger om den åbne marketingstilling, som skal løse en marketingorienteret forretnings-case. Et andet eksempel kunne præsenteres ved ansættelse af faglærte til flere tekniske stillinger. For eksempel kunne en ansøger reparere en række defekte elmotorer.

Men hvad med CV’et?

Vi kan ikke glemme CV’et. Vi er sandsynligvis enige om, at tidligere joberfaring og uddannelsesmæssig baggrund er de dele af CV’et, som rekrutteringsarbejdere bruger mest. Som nævnt tidligere er den forudsigelige gyldighed af tidligere erhvervserfaring 0,18. Derudover har uddannelseslængden en endnu lavere evne til at forudsige fremtidig jobpræstation, der scorer tallet 0,10 i udført metaanalyse.

Men lad os se nærmere på joboplevelsen igen. Ifølge artiklen fra Talents Unlimited var det samlede resultat på tværs af undersøgelserne 0,06 mellem erfaring og jobpræstation. ”In short, this means that it has almost no significance in the big picture whether you have experience from the same industry or similar positions” *

Vi er enige om, at tiden i sig selv er værdifuld, men kan vi virkelig forudsige fremtidig jobpræstation på baggrund af tidsfaktoren? Alle har forskellige måder at lære på og forskellige måder at bruge deres færdigheder på. Den tid, der er brugt i tidligere arbejde, er ikke bevis for, hvilken slags erfaring, viden og færdigheder vi har opnået i løbet af den tid.

Men der er en undtagelse, når det kommer til gentagne arbejde eller meget specialiserede (høj kompleksitets) positioner. For eksempel advokater, specialteknikere, revisorer osv.

Men hvad betyder alt dette? Når der er en moderat kompleksitet i den stilling, du prøver at besætte, er oplevelsen ikke det parameter, du skal lægge fokus på i din rekrutteringsprocessen.

Hvorfor er Case-baseret screening, måden at rekruttere på i 2021?

Som nævnt før klarede Cases sig bedst i den udførte metaanalyse, baseret på de 85 års forskningsresultater, af Schmidt & Hunter i 1998. Men hvorfor er det? I det følgende afsnit vil vi se nærmere på brugen af Cases som en upartisk rekrutteringsproces.

Talentmangel er ansættelsesudfordring nr. 1 i dag. En undersøgelse foretaget af National Federation of Independent Business har vist, at 87% af HR-fagfolk rapporterede “få eller ingen kvalificerede ansøgere” til de stillinger, de forsøgte at besætte. Desuden vurderer Korn Ferry, at den globale mangel på talent kan øge lønningerne med 2,5 billioner US dollars inden 2030.

1. Tackle manglen på talent

Hvad er betydningen af ​​disse tal? For det første vil konkurrencen på rekrutteringsmarkedet stige hurtigt. At finde en talentfuld og dygtig medarbejder til din virksomhed bliver en udfordring, som vi nævnte i begyndelsen af ​​dette blogindlæg. For det andet, øges lønudgifterne. Talentmangel vil resultere i et mere konkurrencepræget miljø med hensyn til rekruttering. Selvom du finder den rigtige ansøger, skal du være parat til, at betale flere penge for dem.

Som et resultat, hvis du ønsker at finde talentfulde kandidater, skal du anvende avancerede talentsøgningsstrategier og finde en alternativ måde at rekruttere på. Resultaterne af den 85-årige forskning gjorde det klart, at case-baseret rekruttering er det bedste vurderingsredskab til, at forudsige fremtidig jobpræstation. Men det er ikke den eneste fordel. Ved at løse sager, der er relateret til det job, de ansøger om, har kandidater den enestående mulighed for, at fremvise og anvende deres talenter. Nogle viser måske talenter, de var usikre på, og et CV kunne for eksempel ikke give kandidaterne pladsen til, at vise deres talenter – bare for at beskrive dem.

2. Hyr den rigtige

Ifølge Career Builder-forskning indrømmer 74% af arbejdsgiverne, at de har ansat den forkerte person til en stilling. Desværre kan en dårlig hyring koste et firma op til 50.000 US dollars, som rapporteret af Career Builder. Og hvorfor det? CV er bare et stykke papir. Nogle ansøgere har simpelthen ikke skrivefærdighederne til, at få deres CV til at skille sig ud. Nogle er bare ikke sikre på, hvilke oplysninger der skal medtages. Sidst men ikke mindst, nogle af ansøgerne kan skrive oplysninger, der er lodret forkerte.

Ifølge artiklen af ​​Innoflow: ”This is absolutely critical for any organization because choosing the wrong person not only wastes valuable resources such as time, personnel, and money, but it can potentially have an impact on the long-term growth and expansion of a company if an employee is not an adequate fit for the role or for their colleagues.”

Den bedste mulighed for at undgå en dårlig hyring er ved brug af casebaseret rekruttering, der vil vise dig, hvilke færdigheder og viden ansøgere besidder i en retfærdig upartisk ansættelsesproces. Giv dem en chance for at vise, hvad de er i stand til. Som et resultat, bliver det lettere for dig at se, om de passer rigtigt.

3. Se om de passer

Ifølge en årlig rekrutteringsanalyse af det danske jobmarked foretaget af Ballisager mener 75% af ansættelsesledere og HR-medarbejdere, at det, at ansøgeren viser, hvordan deres kompetencer passer ind i virksomheden, er det vigtigste i deres ansøgning. Faktisk beskriver den motiverede ansøgning bare, hvordan ansøgere passer ind i din virksomhed.

Det er på tide at lægge cv’er og den motiverede ansøgning på hylden og begynde at bruge en unbiased rekruttering i form af Cases. Kandidater værdsætter muligheden for at fremvise deres præferencer og talenter. Samt værdsætter de screening uden bevidste eller ubevidste forstyrrelser fra HR-lederne. Desuden hævder artiklen fra Hr-guide yderligere, at dette er mere gunstig i deres øjne på grund af det forhold, de besidder, til det job, de ansøger om.

Arbejdsgivere skal konstant tage upartiske ansættelsesbeslutninger, men det er op til dem at vælge, hvilke metoder de skal bruge til at træffe dem. Vi påpegede forskellige metoder såvel som deres vigtigste mål, som er forudsigende gyldighed. 85 års undersøgelser viser, at case rekruttering er den mest nøjagtige, der medfører flere andre fordele. Og derfor mener vi, at casebaseret screening er måden at rekruttere ikke kun i 2021, men i de kommende år.

*(The blogpost from talents unlimited is based on a research article: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019):” A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experiences” Personnel Psychology, 72, 571-598″).

Case Competition: Sådan får du det til at fungere globalt

Case Competition: Sådan får du det til at fungere globalt

At blive global er i dag en enorm tendens, som et resultat af stigende verdens digitalisering, og voksende ønske om erfaring og succes. Derfor beslutter mange virksomheder og universiteter sig for, at blive globale. Det bedste eksempel på universitetet, der fik Case Competitions til at fungere globalt, er Copenhagen Business School. CBS har eksisteret siden 2002 og har bevist sin succes og placering i moderne verdensuddannelse. Som de udtrykte sig: ”Hvert år tilstræber vi at skabe livsoplevelser for studerende over hele kloden ved at lette 2 cases”.

Organisationen selv

Organisering af en global Case Competition kan være udfordrende og tidskrævende, men givende for alle involverede parter. Når det drejer sig om tilrettelæggelsen af ​​sådanne begivenheder, er der mange faktorer, der skal overvejes, såsom:

  • Formålet
  • Målgruppen
  • Casen selv
  • Formatet of forskellige tidszoner
  • Socialisering og præsentationer
  • Platformen

Formålet

Den første ting, du skal gøre, når du har truffet en beslutning om at organisere en global case competition, er at angive dit formål og mål. Hvorfor gør jeg det? Hvad vil jeg opnå? Hvad er mit formål? Svar på alle disse spørgsmål vil guide dig gennem hele beslutningsprocessen. Der er mange aspekter, du kan fokusere på, enten er det en talentsøgning eller “brand awareness”.

Målgruppen

I begyndelsen af ​​hver planlægningsproces skal du bestemme formålet med konkurrencen som nævnt ovenfor og det publikum, du vil målrette mod. Når du organiserer en Global Case Competition, skal du starte en åben ansøgningsproces for at tiltrække så mange deltagere som muligt.

Det er vigtigt at give dine deltagere motivation til at være en del af din sags konkurrence. Nogle virksomheder tilbyder specielle priser for holdene med de bedste løsninger til den givne sag.

Casen

Det er op til dig at beslutte, om du vil have dine deltagere til at løse en ny Case oprettet på baggrund af de problemer, din virksomhed står over for. Det er en god måde at evaluere, hvordan deltagerne arbejder i det felt, din virksomhed opererer i. Den anden mulighed er, at de vil arbejde på den eksisterende Case, som er mindre almindelig og mest bruges til uddannelsesmæssige formål for at evaluere viden om studerende. Du skal sørge for, at sagen er relevant og forståelig for alle involverede parter.

Formatet

Når alt er bestemt, er det tid til at danne konkurrencen. Vi foreslår, at du opretter en tidsplan. Alle de vigtige datoer, såsom start- og slutning af registreringsperioden, sagsstart, indsendelsesdato og præsentationsdatoer, skal medtages.

Registreringsperioden skal være lang nok til, at deltagerne kan registrere sig og danne deres hold inden datoen for sagsstart. Inkluderet introduktion til sagen er virkelig vigtig for at vise årsagen til, at sagen bliver behandlet.

Mens du organiserer en global Case Competition, bør du ikke glemme de forskellige tidszoner. Der er en chance for, at nogle af teammedlemmerne befinder sig i flere tidszoner. Vi anbefaler, at sagen startes globalt samt indsendelsesdatoen.

Den sociale del af Case Competitions og præsentationer

Med den gode markedsføring og åbne ansøgningsproces kan man forvente et stort antal deltagere. Det er op til dig, om du vil have alle holdene til at præsentere deres løsninger for dommerne eller kun dem, der fortsætter til den sidste runde.

Med den igangværende covid-19 pandemi og indsamling af restriktioner over hele verden, bør alle præsentationer og ceremonier gennemføres digitalt. Nogle af holdene kan muligvis ikke mødes og arbejde på sagen personligt. Dette kan udføres af Live Video-møder eller forindspillede videoer. For at forhindre yderligere ulemper skal du sørge for, at alle links eller videoer er tydeligt tilgængelige for alle.

Platformen

Som nævnt før foreslår vi, at du opretter retningslinjer for alle involverede parter. Du skal have i tankerne, at alle oplysninger, Case-beskrivelse, kriterier, sagsstart og indsendelsesdatoer vil blive set og efterfulgt af et stort antal mennesker globalt. Her kommer nyttig software, der samler og gemmer alle ovennævnte data.

Organisering af en global sags konkurrence bringer mange fordele for alle involverede parter. Imidlertid kræver selve organisationsprocessen langt mere kompliceret logistik, stærkt involveret administration og mange andre faktorer. Lad ikke denne lange og krævende proces afskrække dig. Med vores software gør vi det let for arrangører, deltagere og dommere at orientere sig og arbejde, mens de er en del af den globale Case Competition.

Søger dit firma nye talenter?

Søger dit firma nye talenter?

… Og leder du efter innovative ideer, der kan bidrage til dit forretningsmiljø? Hvis du svarede ja på disse to spørgsmål, kan det være den rigtige retning at vælge at organisere en global Case Competition.

Antallet af deltagere i Case Competitions vokser hvert år, da konkurrencerne bliver mere og mere populære, ikke kun mellem studerende, universiteter og Case-opløsningshold, men også blandt virksomheder af enhver størrelse. Den voksende popularitet kommer fra brug i ansættelsesprocessen, hvor deltagerne kan vise deres talenter, færdigheder og evne til at arbejde i teams.

Forskel mellem global- og invitationskonkurrence

Der er to muligheder, når du er vært for en Case Competition. Det er muligvis kun åbent for deltagelse for den valgte målgruppe, der modtager en invitation. Eller På den anden side af andre, der er interesseret i at være en del af en sådan konkurrence. I denne indstilling omtales Case Competition som åben.

Hvad kan det give min virksomhed?

At være en del af en global Case Competition bringer mange positive aspekter til driften af ​​din virksomhed. Fra at opdage nyt talent til virksomhedsinnovation og brandpromovering.

Talentsøgning

En af hovedårsagerne til, at virksomheder deltager i “Global Case Competitions”, er deltagerne selv. Det betyder, at fordelen er muligheden for at finde nye medarbejdere eller praktikanter. På baggrund af afleverede opgaver og efterfølgende forsvar har du som arbejdsgiver mulighed for at se, hvad de studerende er i stand til, deres talenter, den måde, de anvender deres viden og erfaring på det virkelige problem på, evnen til at arbejde under tidspres, og hvordan de klarer sig i teamwork.

Få et team til, at virke

Arbejde i teams er blevet en integreret del af hverdagen i virksomheden. Nogle af virksomhederne nærmer sig Case Competition som en del af den interne medarbejders uddannelse. Ifølge Hans Henrick Beck, medstifter og administrerende partner for QVARTZ, kæmper mange virksomheder med den unødvendigt lange løsningstid for mindre forretningsproblemer og opgaver, bare fordi de ikke ved, hvordan man arbejder i teams. Processen til løsning af sager er et effektivt værktøj til at lære dine medarbejdere at arbejde i teams.

En ny synsvinkel

Hvis du er en virksomhed, der kæmper med din nuværende markedsandel, falder salget, eller hvis du overvinder forskellige forretningshindringer, kan Global Case Competitions være den rigtige måde at komme ud af denne ugunstige situation. Udover løsningerne, nye forretningsidéer, anbefalinger og forslag, giver deltagerne dig et andet syn på det formulerede problem. Nye innovative ideer kan komme på din vej, da folk fra mange forskellige kulturer og uddannelsesmæssige baggrunde vil løse den givne Case.

Spredning af Brandet

Lad os se nærmere på ordet “Global”. For at tiltrække deltagere er der behov for en velplanlagt forfremmelsesplan. At få deltagere er en ting, der udføres med planen, men at sprede virksomhedens navn til verden, opbygge brandbevidsthed og øge engagementet på dine sociale medier og websider er også et mål, der kan nås.

Nu er det tid for dig at overveje, om det at være en del af en Global Case Competition er det rigtige valg, men vi kan forsikre dig om, at det med vores Innoflow-platform bliver endnu nemmere for dig at opfriske din virksomhed.