De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

De 6 mest almindelige bias man skal undgå under interviews

Interviewet er fortsat den mest anvendte form for rekruttering. 57% af respondenter fra denne Murray Resources’ undersøgelse sagde at interviewet er den mest afgørende faktor når det kommer til at evaluere en kandidat. Og mens denne form for screening generelt er en utilfredsstilende måde at forudse en kandidats ydeevne, så har den et anden negativt aspekt – forskellige former for bias der kan dukke op under interviews.

Vi kan lide at tænke på os selv som objektive og fordomsfrie mennesker. Dog er det umuligt at slippe af med alle vores (under)bevidste bias – lige meget hvor gode vores intentioner er. Vi træffer dagligt en beslutning omkring hvert andet sekund, hvilket løber op i omkring 35,000 beslutninger om dagen – de fleste værende nogle vi ikke engang lægger mærke til.

Dette er fordi at vores hjerner generelt operer indenfor System 1 – den hurtige, indøvede og automatiske måde at tænke på, som vi diskuterede mere dybdegående i det her post. Denne coping teknik får os gennem dagen, men den kan skade både dit employer brand og kandidaterne, når den træder i kraft under et job interview.

Rekrutteringsprocessen bør være objektiv, pragmatisk og uden bias – i det mindste i en perfekt verden. Men verden er ikke perfekt og derfor er interviews det heller ikke. At være opmærksom på de former for bias der kan opstå under et interview er det første skridt, mod at gøre processen fair for kandidater og fordelagtig for dit firma.

Bias i rekruttering

Bias i rekruttering dukker op i ethvert tilfælde hvor du danner en mening omkring en kandidat, baseret på et indtryk eller mangel på information. Vi laver konstant antagelser baseret på den information vi har, såsom erfaringer, præferencer, bagrund, etc.

Har du nogensinde oplevet at øjeblikkeligt klikke med en kandidat og ikke kunne forklare hvorfor? Måske var det fordi de var fra din hjemby, kunne tale det sprog som du godt kan lide eller bare at de gjorde et godt indtryk. Vi indser ikke altid at de indtryk folk gør på os er biased, men når det kommer til interviews, så kan det at tage et biased valg have langsigtede konsekvenser for din forretning fordi…

(Under)bevidst bias kan koste dig penge og talent

At købe en bil er en langsigtet og dyr investering og at erhverve en udelukkende baseret på ubegrundede antagelser, er en risiko som få mennesker har lyst til at tage. Så hvorfor lade det ske når man ansætter en ny medarbejder?

Underbevidst bias i et interviews er et problem, siden det kan gøre at den rekrutteringsansvarlige tager beslutninger basereret, ikke på kandidatens evner, men på antagelser og personlige opfattelser. Dette kan i værste fald lede til dårlige ansættelser.

Baseret på denne Harvard Business Review artikel, så kan op til 80% af medarbejder udskiftninger være grundet dårlige ansættelser, en god del af dem er muligvis et resultat af underbevidst bias. At ansætte den forkerte person og så derefter starte processen om på ny, er en kostelig og tidskrævende proces som du bør undgå.

Derudover, så kan det at tillade, at bias påvirker din dømmekraft koste dig muligheden for at ansætte oprigtige talenter. 60% af de interviewede udtalte at de beslutter sig for om en kandidat er egnet indenfor 15 minutter. Er det virkelig nok tid til at teste en persons evner? Siden vi i øjeblikket er i en tid med mangel på talent, så kan det at lade talent slippe væk, være endnu værre end at lave en dårlig ansættelse.

Rekrutteringsbias bliver ofte refereret til når vi snakker om seksisme, alderisme og så videre. Det kan dog tage mange forskellige former. Så lad os derfor tage et kig på de ”50 shades of bias”.

1. Ligheds bias

Vi som mennesker leder hele tiden efter fællestræk mellem os og andre individer. Den samme proces kan opstå under et interview – det hedder ligheds bias.

Det sker at kandidaten og intervieweren er så ens, at det bliver besluttet at de er bedst til jobbet, udelukkende på det grundlag (men er det mere fordi at intervieweren ser dem som værende gode kollegaer?) I denne undersøgelse fra 2012 demonstrerede Rivera at ligheder er en af de faktorer der i højeste grad influerer tiltrækning under et interview. Det betyder at de kandidater der har mest til fælles med intervieweren, har en bedre chance for at få tilbudt jobbet.

Vi har en tendens til at favorisere mennesker med de samme interesser, personligheder, stil eller bagrund og det kan have stor indflydelse på beslutningen om hvem der skal ansættes. Dette kan gøre at vi tilsidesætter den vigtigste faktor – nemlig deres evner.

2. Recency bias

Vores hjerner er programmeret til bedst at huske de nyeste oplysninger vi er blevet præsenteret for. In en interviewsituation kan dette derfor lede til recency bias. Siden vores korttidshukommelse varer mellem 15-30 sekunder, så kan flere lange timer med interviews gøre at du bedst husker den seneste kandidat.

Dette kan lede til at den sidste ansøger du interviewede efterlader et uforholdsmæssigt prominent og mindeværdigt indtryk på dig – på godt eller ondt. I sidste ende kan det være at du glemmer den person der imponerede dig om morgenen og misser en enestående tilføjelse til dit team.

3. Nonverbale bias

Kropssprog kan være ekstremt nemt at misforstå, fordi det varierer fra person til person og fra kultur til kultur. Som Malcolm Gladwell skriver i sin bog Talk to Strangers, så kan en personlighedsgruppes udtryk for vrede være en anden gruppes måde at vise tristhed på.

Personlige interviews inkluderer mange nonverbale tegn og hvis intervieweren vægter disse for højt, så kan det lede til nonverbale bias. Et svagt håndtryk, ingen øjenkontakt, foldede arme. Hvor mange gange er vi ikke blevet gjort opmærksomme på vigtigheden af disse? Masser af gange. Og med god grund. Så meget som 55% af den information som vi videregiver kommer fra vores kropssprog.

Men kan det afgøre hvorvidt en kandidat er et godt valg til jobbet på baggrund af dette? Nej. Måden hvorpå en person bevæger sig gennem verden kan muligvis afsløre en ting eller to om deres personlighed, men i sidste ende er det ikke en indikator for hvor succesfuld en medarbejder de måske vil blive.

4. Glorie & høtyveffekten

Glorieeffekten er når et enkelt positivt karaktertræk eller information omkring kandidaten imponerer dig så meget at det influerer hele interviewet. For eksempel, hvis din ansøger har udannet sig på et prestigefyldt universitet, så kan det være at du opfatter dem som et bedre valg.

Høtyv bias gør præcist det modsatte. Det sker når et negativt karaktertræk eller information sætter tonen for resten af interviewet. Hvis du ser at din kandidats sidste job kun varede i fire måneder, så kan du måske drage ukorrekte konklusioner, grundet at du forbinder det med at være doven eller upålidelig.

Lad os huske på at en enkelt bid information ikke er nok til at danne en fuld opfattelse af personen, derfor er det ikke rationelt at dømme din kandidat på et så begrænset grundlag.

5. Kontrast bias

Kender du det trick der er baseret på en optisk illusion, hvor du bliver spurgt hvorvidt to firkanter indlejret i to yderligere firkanter er den samme nuance af grå – og de viser sig at være de samme? Vores kognitive evner er reflekteret i sproget og at lægge mærke til kontrasten mellem to eller flere ting er normalt. Det kan dog lede til kontrast bias.

Kontrast bias er tæt relateret til recency bias, siden det ofte sker når der er adskillige interviews i forlængelse af hinanden. Det forekommer når en kandidat bliver sammenlignet med en anden kandidat fra interviewet før deres. En stærk kandidat der kommer efter en meget dårlig én, virker endnu bedre end de rent faktisk er og vice versa. Kontrast bias forstærker vores opfattelse af kandidatens evner, hvilket gør at vi ser tingene anderledes end de i virkeligheden er.

6. Bekræftelsesbias

Denne form for bias er den mest almindelige, da den dagligt viser sig uden for rekrutteringsprocessen. Bekræftelsesbias betyder at favorisere information der bekræfter vores allerede eksisterende synspunkter. Det kan, for eksempel, være at forberede et sæt interviewspørgsmål baseret på et CV, der senere under interviewet vil bevise eller modbevise din idé om kandidatens egnethed.

Problemet er at hvis vi gør dette, så kan vi risikere at overse visse informationer der kunne være relevante. Du burde ikke prøve at validere dine antagelser om en kandidat, men i stedet evaluere alt der er relevant.

Minimer bias i din rekrutteringsproces

At eliminere, eller i det mindste reducere, bias fra interviews er en kedsommelig og udfordrende proces. Men viden er magt, så ved at anderkende at de nævnte former for bias eksisterer, så er du allerede godt med. Her er vores 4 forslag til hvordan du kan være unbiased i dine interviews.

1. Strukturer dit interview eller drop det helt

Ifølge undersøgelsen citeret i Harvard Business Review, så er ustrukturerede interviews, altså dem der ikke har forudbestemte spørgsmål, ofte upålidelige når du prøver at undersøge en kandidats mulige succes i jobbet.

Standardiser interviewprocessen ved at udarbejde en liste med spørgsmål. De bør være relevante for positionen og skal præsenteres for alle ansøgere i samme rækkefølge. På den måde kan du fokusere på information om evner og erfaring, fremfor deres personlighed.

Strukturerede interviews øger nøjagtighed og reducerer bias, som fremlagt i studiet af Bauer & Baltes fra 2002. Det fremlægger at go-with-a-flow formatet for interviews sjældent er nøjagtige. Du ender nemt med at spørge hver kandidat forskellige spørgsmål, ofte baseret på deres profil hvilket kan lede til mulig bias.

Som det kan ses i denne Humanly artikel, så er en god måde at starte en liste over spørgsmål, at fokusere på adfærdsmæssige og situationelle spørgsmål. De giver din ansøger nok plads til at udtrykke dem selv – dog indenfor jobbets rammer. Nogle af de spørgsmål de nævner i artiklen er:

  • Fortæl mig om en gang du har fejlet. Hvordan håndterede du situationen og hvad lærte du?
  • What would you do if an important task was not up to standard, but the deadline to complete it had pHvad ville du gøre hvis en vigtig opgave ikke var op til standard, men fristen for at færdiggøre den havde passeret?

Interviews i form af afslappede samtaler er mere behagelige. Dog kan de gøre det svært at præcist sammenligne kandidaterne bagefter og gør derved at bias kan dukke op.

At strukturere interviewet minimerer en sådan risiko. Dog er det stadig ikke den mest pålidelige screening metode. Som diskuteret mere dybdegående i vores  blog post, så scorede strukturerede interviews kun 0.51 point (på en skala fra 0 til 1) i et studie der undersøgte den estimerede gyldighed af forskellige screening metoder. Til sammenligning så scorede et ustruktureret interview 0.38 – hvilket betyder at de begge ikke er de mest pålidelige metoder når det kommer til at forudse fremtidig arbejdspræsentation.

Hvis du på den anden side beslutter dig for at bytte interviewsene ud med case-baserede screenings kombineret med en GMA (general mental ability test) – så vil du gå fra 0.51 (i bedste tilfælde) til 0.63! Måske det er en opgradering der er værd at overveje?

2. Sæt kriterier for positionen

En af de største visdomsperler jeg har lært, er at du ikke opnår dine mål, hvis du ikke ved hvad det er du leder efter. Og at lede efter det perfekte talent er et mål der er værd at pejle efter. Derfor er det nødvendigt at du definerer specifikke kriterier for positionen.

Hvilke evner er essentielle? Hvilke kan blive lært? Og hvilke er bare rare at have? Lav en liste over de evner du har brug for og ranger dem fra mindst til mest vigtige. Ved at gøre dette vil du formindske chancen for bias, ved at holde dig til en fast skabelon. Marker hver kandidats evner i et skema og sammenlign dem efter interviewet. Dette vil give dig en relativt god måde at evaluere hvilke kandidater rent faktisk har de påkrævede evner – og det kommer muligvis ikke til at være dem du troede!

3. Jo flere – jo klogere

Visdommen bag teamwork er, i hvert fald generelt, at grupper har en tendens til at lave mere nøjagtige bedømmelser end enkelt person. Så baseret på det, kunne det være fordelagtigt at inkludere adskillige interviewere i processen.

At have flere interviewere minimiserer risikoen for subjektivitet – det er ikke længere kun en persons mening der betyder noget. Når din kandidat har chancen for at interagere med forskellige mennesker, så formindskes risikoen for personlig bias. Hvis en interviewer bukker under for bias og ganske enkelt ikke føler at ansøgeren er det rigtige valg, så kan de andre diskutere problematikken og beslutte hvorvidt denne intuition er rigtig eller ej.

4. Skynd ikke på det

Som vi har nævnt før, så er vores hjerner programmeret til at huske de mest nylige oplysninger bedst. Når det så er sagt, så giv dig selv nok tid til både interview processen og beslutningstagningen efter.

At tage forhastede beslutninger kan betyde at du har baseret det på bias og det er det sidste der bør ske. Gå sammen med andre, sammenlign noter, diskuter interviewsene og tag en gennemtænkt kollektiv beslutning.

Konklusion

Det er nogle gange være svært at opfatte alle de former for bias der er omkring os, specielt når de er nogle vi selv bukker under for. Men de opstår trods alt og kan sagtens manifestere sig i interviews. Alle de råd nævnt ovenfor hjælper med at minimere hvordan bias påvirker processen, men det er bedst at inkorporere dem alle på en gang.

Unbiased screening metoder er ikke kun retfærdige overfor ansøgerne, men de hjælper dig også med at ansætte de bedste talenter på markedet.

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

Top 3 Udfordringer Med Rekruttering Der Skal Tackles i 2022

I sidste uges blog post snakkede vi om fem rekrutteringsstrategier der kan implementeres i det kommende år, og nu er det tid til at kigge på udfordringer med rekruttering vi muligvis kan støde på i 2022.

Arbejdsmarkedet er stadig ikke kommet sig fra hvor slemt påvirket af pandeminen det har været, og vi er allerede i gang med at forberede os til endnu et år – som måske ikke bliver meget nemmere end de sidste 18 måneder. Med stigende arbejdsløshed over hele verden så er det at finde, ansætte og fastholde talenter en voksende udfordring for mange arbejdsgivere. Lad os dykke ned i de top tre udfordringer med rekruttering der skal tackles i 2022.

1. Mangel på talenter

Manglen på talenter er et af de mest omdiskuterede emner indenfor rekruttering i de sidste par år. Mange firmaer oplever problemer med at udfylde positioner, hvilket kan lede til indtægtstab. Ifølge denne omfattende rapport af Korn Ferry, så kan mere end 85 millioner jobs være ledige i 2030. Og det er ikke grundet automatisering eller at robotter tager stillingerne. Det er fordi at der ikke vil være nok dygtige folk til at udfylde dem.

Siden USA på mange punkter bliver set op til og brugt som et eksempel, så virker det til at denne forudsigelse muligvis allerede er startet. I juli 2021 var der mere end 10 millioner åbne positioner alene i USA, og samtidig kæmper firmaer med at finde nye medarbejdere. Det er en selvmodsigende situation – USA oplever høj arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft på samme tid.

Baseret på et studie udført af the Global Supply Chain institut på University og Tennessee, citeret in denne artikel af Forbes, ser 91% af CEOs et behov for at ændre deres strategi for at finde og rekruttere talenter. Imidlertid, udtalte de fleste af dem (61%) at de stadig ikke har indført nogle initiativer for at ændre det.

Så hvad kan der, på bagrund at dette, gøres for at tackle udfordringen med den manglende arbejdskraft?

Lav om på jeres ansættelsesstrategi

Baseret på statistikker, såsom den Korn Ferry rapport fra før, så ligner det at manglen på talent ikke kommer til at hverken sænke farten eller forsvinde, efter at den ubalance pandemien har kreeret på arbejdsmarkedet, er blevet håndteret. Derfor er det vigtigt at rekrutteringsteams udvikler langsigtede strategier med det formål at tiltrække talenter i de kommende år.

Hvis I vil overvinde talent-udfordringen, skal fokus være på at justere jeres rekruttering, træning og fastholdelsesstrategi sådan at den passer til omstændighederne. Nogle primære aspekter der er værd at implementere/justere er følgende:

Gør talent til en prioritet

Hvis du ønsker at fastholde dine talenter, så vis dem det. Denne rapport af Work Force Institute viser at 57% af Gen Z verden over forventer at blive forfremmet mindst en gang om året.  Den generation som I snart skal til at ansætte, kender deres værd og de forventer at du også anderkender dette. Så lad være med at ignorere det og beløn i stedet dine medarbejdere når de fortjener det, siden det vil motivere dem yderligere.

Ansæt internt

Nogle gange er de rigtige talenter tættere på end du tror – endda i det eget firma. Hver gang du prøver at udfylde en position og du har problemer med at finde den rigtige kandidat, så kig rundt på dine egne ansatte. Interne ansættelser er 1.7 gange billigere end de eksterne, forfremmelsen vil motivere dine medarbejdere endnu mere (se herover!) og du vil spare ressourcer på onboarding. Dog er der en faldgrube når det kommer til denne strategi. Hvis du overforbruger den, så risikerer du at lave et ekkokammer og gå glip af diversitet. Det er derfor anbefalet at træde forsigtigt.

Tilbyd praktikpladser

Hvis du ikke tilbyder praktikpladser på regelmæssig basis – så gør det nu. Mange rekrutteringsansvarlige mener at det er svært for dem at vurdere om kandidaterne kan udføre jobbet før de ansætter dem. Hvorfor ikke testkøre talenterne så? At tilbyde praktikpladser i dit firma gør det muligt at sætte kandidaterne på prøve før du ansætter dem og – endnu vigtigere – giver dig en chance for at tiltrække talenter som du ellers kunne have overset.

Anvend de rigtige værktøjer

Selvom ansøgninger og CVer stadig er en fortrukken måde at screene for mange, så er det ikke de bedste værktøjer til at forudse om en kandidat passer til positionen og omkostningerne for en dårlig ansættelse kan nemt løbe op i 15,000$. Det er derfor optimalt at anvende værktøjer, såsom case-baseret screening, der rent faktisk viser hvorvidt ansøgeren har de rette færdigheder i praksis.

Som vi nævnte i dette blog post så er case-baseret screening (sammen med the General Mental Ability Test) de mest succesfulde værktøjer til at forudse fremtidig arbejdspræstation. Det giver alle en chance for at vise deres talent på en unbiased måde og giver dig en mulighed for at teste hvor gode de er til at løse de opgaver som jobbet kræver.

Solide resultater kræver solide og langsigtede strategier. Hvis du vil være sikker på at ansætte og fastholde dine toptalenter og ansætte nye, så bør dit rekrutteringsteam implementere holdbare initiativer i deres ansættelsesprocesser. Manglen på talent kommer ikke til at gå væk forløbelig, så anvend passende strategier der hjælper dig med at bekæmpe udfordringen.

2. Tiltræk potentielle medarbejdere

Vi ved altså allerede at manglen på talent er et stort problem. Men hvad med de talenter der er derude? Hvordan kan du være sikker på at de overhovedet viser interesse for dit firma? Manglen på talent og pandemien har gjort det mere udfordrende for mange firmaer at overbevise folk om at vælge dit jobtilbud fremfor de andres?

Ifølge data fra denne artikel, så har tre gange så mange organisationer vanskeligheder med at tiltrække medarbejdere sammenlignet med sidste år. Derudover, så forventer 70% af de udspurgte ansatte også at have disse udfordringer igennem 2022. Hvad kan være mulige grunde for denne mangel på arbejdskraft?

The Conference Board’s Consumer Confidence Survey citerede i denne CNBC artikel at mange arbejdere tror på at de har overhånden når de kigger efter et job.

Over halvdelen (55%) af respondenterne er af den tro at der er rigeligt med jobs de kan vælge imellem, mens kun 12% tror at jobs er svære at finde. For at sammenligne så mente 25% i Q1 af 2021 at der var rigeligt med jobs. Arbejdsøgende mener simpelthen at det er dit job at komme til dem og ikke den anden vej rundt.

Pandemien har også haft stor effekt på den måde arbejdsøgende ser på det at arbejde. Undersøgelsen af Willis Towers Watson viser at de mest prominente problemer som erhverv indenfor service, restauration og lagerarbejde i øjeblikket støder på, er at ledige hellere vil modtage kontanthjælp og udskyde at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Dette er derfor den primære grund til de nuværende udfordringer med tiltrækning og fastholdelse.

The Wall Street Journal nævner en anden stor faktor der er skyld i at folk tøver med at komme tilbage kom arbejdsmarkedet – frygt for Covid-19. Baseret på en undersøgelse fra April 2021, udtalte mere end 4 millioner at de var arbejdsløse fordi de var bange for at få Covid. Oven i dette så sagde 6,8 millioner at de blev nødt til at være hjemme for at tage sig af børn der ikke kunne komme tilbage i skole.

I øjeblikket har 73% af Amerikanske arbejdsgivere problemer med at tiltrække nye medarbejdere, sammenlignet med kun 26% i 2020 og problemet er vidt spredt ud over forskellige industrier. Så hvad kan du gøre som arbejdsgiver for at opmuntre folk til at arbejde for dig?

Vær åben omkring lønninger

Det vestlige samfund har en uskreven regel om at man ikke må spørge ind til folks løn – men vi ved alle at folk primært går på arbejde for at tjene ind så de har noget at leve af.

Undersøgelsen af HRD viser at for næsten 56% af arbejdssøgende så er det vigtigste aspekt af en jobstilling at man kan se et løninterval og information om tilbudte firmafordele. Dog er det stadig ret unormalt, specielt i Europa, at nævne løn før interviewet. Derfor er det vigtigt at være åben omkring det i jobopslaget hvis du gerne vil skille dig ud.

Fordele

Hvor vigtig løn end er så er det ikke den eneste ting der bliver vægtet højt disse dage. For at vinde den kamp det er at tiltrække nye medarbejdere, så vil det kræves at du kan tilbyde mere end en månedlig bankoverførsel. For at kunne tiltrække mulige medarbejdere til dit firma, bør du omhyggeligt planlægge din fordelspakke. For eksempel så mener næsten halvdelen (44%) af zoomers at en god sundhedsforsikring er vigtigere end betalt ferie. Som tiden går, bliver vi mere opmærksomme på vigtigheden af sundhed, især den mentale, så at tilbyde god sundhedsforsikring for dine medarbejdere er et must.

Det er generelt en god idé at undersøge hvad dine potentielle ansatte ville være mest interesserede i. Et fitness medlemskab? Happy hours? Gratis snacks? Prøv at lære mere om hvad de har brug for og giv dem den mulighed, da det kan betale sig i det lange løb.

Menneskelig-venlig rekrutteringsproces

Som arbejdsgiver, og et brand, er du ansvarlig for at sikre rekrutteringsprocessens effektivitet, lige så vel som positive medarbejder oplevelser. Undersøgelsen af HRD som nævnt før, viser at næsten 41% af respondenterne opfatter et langsigtet forhold med den rekrutteringsansvarlige, som det vigtigste efter interviewet. Brug dette til din fordel og tilføj alle kandidater – både dem du ansatte og dem du afviste – til din talentpulje. Derefter, hver gang du kan tilbyde en lignende position, så tøv ikke med at kontakte de kandidater du har vurderet til at være et godt match. Slutteligt, så glem ikke den høflige gestus at give feedback. Dette er hvorvidt det er positivt eller negativt – vi vil alle gerne have afklaring, så stræb efter klar kommunikation efter en afvisning.

3. Fjernarbejde

I takt med at verden blev mere og mere digitaliseret, så gjorde vores arbejde det samme. Fjernarbejde er alt andet end et nyt koncept i arbejdsmiljøet men skiftet til denne måde at arbejde på har, grundet pandemien, accelereret i de sidste 18 måneder. Nu er det at arbejde hjemmefra ikke længere en præference – det er et krav blandt medarbejdere at kunne arbejde fjernt når det er muligt.

Baseret på et blog post af DataServ, så er det estimeret at i 2025 så vil en ud a fire amerikanere (dvs. omkring 36 millioner mennesker) anvende fjernarbejde, hvilket vil betyde en 87% øgning fra før pandemien. Det er gode nyheder for mange medarbejdere, siden det at arbejde hjemmefra betyder mere fleksibilitet, at spare penge på transport og at have mere frihed (ingen chef i sigte!).

For arbejdsgivere kreer det dog visse udfordringer der skal tackles.

Produktivitet – tilbagegang eller forbedring

Der er ingen tvivl om at det at styre dit arbejde hjemmefra er mere udfordrende end når man fysisk er til stede på kontoret. Det kræver et miks af personlighedstræk og færdigheder for en person at trives under disse forhold. Selvom det kan erfares, baseret på denne forskning, at produktiviteten hos medarbejdere der arbejder hjemmefra generelt, har en tendens til at være høj, så er det stadig et område der skaber bekymring hos mange arbejdsgivere og specielt deres ansættelsesteams.

Som vi nævnte i vores sidste indlæg, fra 2022 og fremadrettet bør dit firma fokusere mere på at lede efter de rigtige bløde færdigheder i dine kandidater. For at succesfuldt kunne vurdere ansøgerens evner til at arbejde væk fra det fysiske kontor, vil dit rekrutteringsteam blive nødsaget til at være på udkig efter kandidater der er (blandt andet):

  • Selvstændige
  • Selvmotiverede
  • Fleksible
  • Proaktive

Selvom det virker til at være relativt lige ud a landevejen, så kan det være svært at evaluere disse færdigheder gennem den klassiske CV-og-interview screening. Alle kan påstå at de har disse færdigheder på papiret, men hvordan kan du tjekke om det er sandt?

At anvende case-baseret screening i din rekrutteringsproces har potentialet til at tjekke mindst to af de nævnte bløde færdigheder – og mange flere positive og efterspurgte personlighedstræk! Til at starte med så er der det faktum at din kandidat besluttede sig for at investere sin tid og ressourcer i at løse din case, hvilket er en indikator for at de kan handle og motivere dem selv.

En anden anbefalet måde at vurdere bløde færdigheder på er ved at i inkorporere psykometriske tests. De gør det muligt for dig at få indsigt i hvilke personlighedstræk dine kandidater har, men hjælper dig også med at forstå deres styrker og svagheder som senere kan bruges til at få mest muligt ud af dem.

Kommunikation og synkronisering

Kommunikation kan være problematisk i ethvert form for miljø og arbejdspladsen (både fysisk og digital) er ingen undtagelse.

Baseret på denne rapport omkring tilstanden af fjernarbejde i 2021, sagde 41% af respondenterne at måden de kommunikerer med deres kollegaer på har ændret sig siden de startede med at arbejde fjernt. Derudover, så opfatter 16% af dem kommunikation og samarbejde som deres største udfordring ved fjernarbejde

Grundene bag disse udfordringer kan selvfølgelig være forskellige og variere fra team til team, men dem som med det samme popper ind i hovedet er tidszoner og håndtering af tidsplaner internt i de forskellige teams.

Fjernarbejde gør det muligt for folk fra hele verden at slutte sig til din virksomhed, hvilket er godt når det kommer til at forøge din diversitet og talentpulje. Afhængigt af hvilken form for arbejde dine ansatte laver, kan det være relevant for rekrutteringsteamet at tage det med i overvejelserne hvilke begrænsninger der kan være, sådan at der garanteres en positiv medarbejder oplevelse for alle.

Det samme problem kan opstå når det kommer til samarbejde. 32% af respondenterne fra førnævnte rapport påstår at muligheden for et fleksibelt skema er den største fordel ved fjernarbejde. Hvad dette resulterer i er dog at dette i mange tilfælde tillader at de ansatte kan arbejde lige når de har lyst. Samarbejde mellem natteravne og de morgenfriske kan derfor være problematisk på langt sigt.

Som arbejdsgiver (eller manager) er det dit job at levere og vedligeholde en korrekt kommunikationsproces, men det er også op til dit rekrutteringsteam at tage et godt kig på kandidaterne, i forhold til hvordan de kommunikerer, hvad deres arbejdsskema er og hvorvidt det er fysisk muligt for dem at følge dine kommunikationsrutiner.

Muligheden for at ansætte folk fjernt åbner mange døre med muligheder bag dem, men det kan også fremsætte udfordringer der skal anderkendes og håndteres. 2020 ændrede måden vi opfatter fjernarbejde på og som et resultat af dette, bliver virksomheder nødt til at tilpasse sig til denne virkelighed. Fidusen er at være opmærksom på de problemer der kan opstå, lige så vel som at huske hvilke fordele vi kan drage fra dette.

Konklusioner

2022 vil uden tvivl blive fuld af rekrutterings udfordringer og de ovennævnte vi berørte, dækker kun de mest prominente. Manglen på talent, problemer med at tiltrække medarbejdere og problemer i sammenhæng med at introducere fjernarbejde som en fast installation er de primære problemstillinger som vi bliver nødt til at tackle. Sørg for at anerkende dem nu, sådan at de ikke bliver et større problem hen ad vejen.

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

5 Rekrutteringsstrategier der skal implementeres i 2022

De sidste 18 måneder har trukket os igennem mange udfordringer, som har ændret vores tankegang og forventninger på både det personlige og professionelle plan. Vi lærte vigtigheden af sociale relationer, stabilitet, respekt og sammenhold – det hele handler om mennesker igen. Det er forventet at disse genopfundne værdier vil guide rekrutteringsprocessen i 2022 og højst sandsynligt i de kommende år. Er du klar til at opnå succes i kapløbet om de bedste talenter på markedet? Her er vores fem rekrutteringsstrategier som kan implementeres i 2022.

1. Gør fjernrekruttering til en fast installation

Den tydeligste indflydelse som Covid-19 har haft på os, er introduktionen til fjernarbejde på daglig basis. Ifølge Pew Research Center, er mængden af Amerikanere der arbejder hjemmefra steget med 51% siden før pandemien, til midtvejspunktet i december 2020. Derudover, udtalte 54% af korrespondenterne at de gerne vil fortsætte dette fjernarbejde efter at pandemien er overstået.

Der er ingen tvivl om at lysten – til tider fremkaldt af nødvendighed – som medarbejdere har haft til at arbejde fjernt, har medført at mange arbejdsgivere hurtigt måtte tilpasse deres rekrutteringsstrategier for at kunne efterleve dette og det ser ud til at denne arbejdsform vil forblive hos os fremadrettet.

Fjernarbejde resulterer i adskillige fordele for medarbejdere, men også for dig som arbejdsgiver. Online rekruttering sætter fart på ansættelsesprocessen og sparer penge. Men vigtigst af alt, så gør det rekruttering meget nemmere og mere mangfoldig. Det faktum at du kan ansætte folk fra hele verden betyder at din talentpulje bogstaveligt talt er grænseløs. Det betyder også at der er større mulighed for at du kan finde passende kandidater, lige så vel som at implementere mere diversitet i firmaet – noget som mange firmaer stræber mere og mere efter.

Som de siger, så sover konkurrencen aldrig, og det kunne ikke være mere rigtigt i dette tilfælde. Mens det for to år siden var et aktiv at kunne tilbyde at arbejde hjemmefra, så er det nu mere en nødvendighed – det gør ikke længere at du skiller dig ud som arbejdsgiver, men betyder i stedet at du ikke falder bagud. Som et studie viser, så ville 54% af medarbejdere opsige deres job, hvis de ikke kunne arbejde hjemmefra og et andet viser at 80% af respondenterne sagde at de ikke ville acceptere et job hvis ikke der blev tilbudt fleksible arbejdsforhold.

Hvis du har en intention om at blive opfattet som en attraktiv arbejdsgiver i 2022, så er det essentielt at din HR imødekommer den store efterspørgsel og forventning om fjernarbejde og det der følger med – fjernrekruttering og onboarding. Det er trin #1. Hvis du ønsker at øge dine chancer for at tiltrække det bedste talent derude, så…

2. Forsikre positive kandidat oplevelser

Sidste år fik jeg et interview hos et firma med godt omdømme og endnu bedre løn. Helt naturligt – så var jeg meget begejstret, specielt fordi det var hårdt at finde et job under pandemien. Jeg vidste at denne position ville være en stor chance for mig, så jeg tog tid til at forberede mig så godt som muligt.

Lang historie kort – mødet var forfærdeligt. Interviewerne var forsinkede, de blev ved med at udveksle skæve smil og stille personlige spørgsmål, som jeg ikke var komfortabel med at svare på. Jeg blev lovet at modtage feedback den forløbne fredag, dog hørte jeg aldrig fra dem igen. Oplevelsen efterlod mig med en så dårlig smag i munden at jeg skrev en dårlig online anmeldelse af firmaet, for at afskrække mine venner fra at ansøge der. Det er muligt at min reaktion var overdrevet, men hvor mange kandidater ligesom jeg selv vil dit firma gerne have?

Kandidat oplevelser før, under og efter rekruttering bidrager til din employer branding og kan påvirke dit firmas omdømme på jobmarkedet. Det kan også påvirke den slags talenter du fastholder og tiltrækker. Som vi har nævnt i denne artikel , så vil vi omkring 2030 blive konfronteret med en mangel på talenter der svarer til mere en 85 millioner individer. Tager man dette og den generelt intense konkurrence op til overvejelse – så kan firmaer ikke tillade at et dårligt omdømme er grunden til at de mister potentielle talenter.

I takt med at verden bliver mere og mere digitaliseret, så påvirker HRs opgaver med at kreere, opdatere og monitorere firmaets omdømme både dine nuværende og fremtidige ansatte.

Baseret på en undersøgelse udført af Kelly Services, så ville 97% af kandidaterne der havde haft en positiv oplevelse med firmaets rekrutteringsproces, opfordre andre til at ansøge. 55% af dem ville dele deres positive oplevelse på de sociale medier. Derfor, kan det at sikre en positiv kandidat oplevelse ikke blot forbedre dit omdømme, men også tiltrække nye talenter længe efter at interviewet er overstået.

Dette er specielt vigtigt nu hvor vi er på vej ud af pandemien. Folk vil have lysten til at tilslutte sig firmaer som værdsætter deres (mulige) ansatte. Covid-19 har ændret vores opfattelse af flere ting, en af dem værende den måde hvorpå vi evalurer medarbejdere. Vi vil nu lægge mere mærke til de organisationer der viser respekt og anderkendelse – og vejen frem er ved at sikre den bedste kandidat oplevelse fra start.

3. Maksimer fastholdelse af medarbejdere, minimer dårlige ansættelser

Pandemien har påvirket stort set hver eneste person i verden finansielt og forretninger har ikke været nogen undtagelse. Firmaer har været tvunget til at afskedige mange ansatte, hvoraf mange med alt sandsynlighed var gode. Næsten alle forretninger, lige meget hvor store, var nødtvunget til at skære deres budgetter væsentligt ned, hvilket er derfor at vi – nu mere end nogensinde – ikke har råd til dårlige ansættelser og tabet af de gode.

Vi nævnte i et tidligere blog post at en dårlig ansættelse kan koste op mod 15,000$ og tabet af en god er det dobbelte – 30,000$. Hvis dit firma laver bare en dårlig bedømmelse og mister en god medarbejder på et år – så vil du miste 45,000$. Det er rigtig mange penge som kunne være brugt anderledes.

At træde in 2022 bør være kendetegnet af implementeringen af værktøjer, som forebygger de to nævnte problemer og en af dem er case-baseret screening.


Case-baseret rekruttering for at forudsige bedre ansøgerpræstationer

Case-baseret screening er et screeningværktøj som giver dine kandidater muligheden for at vise deres potentiale i praksis, sådan at det er er nemmere for dig at bestemme hvorvidt de reelt har færdighederne som positionen kræver – noget som ikke er helt så nemt at se i en ’normal’ screening proces.

52% udspurgte HR ledere udtalte at den hårdeste del af rekruttering er at fastlægge hvilke kandidater fra den store pulje er de bedste valg. Hvorfor er det sådan? Jamen svaret er muligvis at en stor del af rekruttering stadig er baseret på resuméer og cover letters hvilket ikke virker til at være den bedste indikator af ens potentiale. Faktisk, ifølge denne artikel af Talents Unlimited, så er korrelationen mellem oplevelse og fremtidig arbejdspræsentation kun 0.06 på en skala fra 0 til 1.

Som en kontrast til dette viser et studie af Schmidt & Hunter fra 1998 at den estimerede validitet af case-baseret screening kombineret med en GMA (General Mental Ability Test) til at være en imponerende 0.63!

Måden at operere på nu – såvel som efter pandemien er helt overstået – er at arbejde på maksimeringen af medarbejderfastholdelse og minimere mængden af dårlige ansættelser. At lede efter de rigtige talenter er hårdt arbejde, så hvorfor ikke fokusere på at fastholde dem du allerede har? Og for at sikre at du undgår at ansætte de forkerte kandidater, så start med at anvende de værktøjer som virker – såsom case-baseret screening.

4. Sæt bløde færdigheder i søgelyset

Ifølge McKinsey så vil implementeringen af automatisering og AI over det næste årti, kombineret med manglen på talent, transformere kravene til arbejdspladser endnu mere end de har op indtil nu. Maskiner og den generelle automatisering vil medføre visse fordele såsom højere produktivitet, men de vil også bidrage til ændringen af de færdigheder der kræves af menneskelige ansatte. Hvad er en ting som maskiner (indtil videre!) mangler, sammenlignet med mennesker? Bløde færdigheder.

Hårde færdigheder var i meget lang tid betragtet som værende de vigtigste i enhver rekrutteringsproces – jo mere udviklede kompetencer jo bedre. Men med tiden blev det mere klart at mens hårde færdigheder kan læres, så skal bløde færdigheder fortjenes, primært gennem erfaring. Kort fortalt – hårde færdigheder uden bløde færdigheder garanterer ikke succes.

I en rapport fra 2017, nævnt i en artikel af Torque Business, er det estimeret at professioner baseret på bløde færdigheder vil udgøre to tredjedele af alle jobs omkring år 2030. Det er derfor logisk at gå ud fra at det er tid til at justere tilgangen til rekruttering nu og fokusere på mere end uddannelser.

De bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022

Ifølge artiklen nævnt herover, så vil nogle af de bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022 (og fremadrettet) være:

  • Følelsesmæssig intelligens
  • Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
  • Integritet og etik
  • Kreativitet
  • Samarbejde

I takt med at underskuddet af bløde færdigheder bliver større år for år, vil det blive en hård opgave for HR at finde individer med de rigtige af slagsen. At finde og bevare de rigtige talenter for dit firma er afgørende for langsigtet succes. Hårde færdigheder, såsom uddannelse, er i øjeblikket ikke et primært fokuspunkt. Alene i 2018 færdiggjorde omkring 4 millioner europæiske studerende tertiære uddannelser. Det er derfor vigtigt at se forbi det og fokusere mere på bløde færdigheder for at sikre arbejdskraft der er godt udstyret til at tage dit firma til et højere niveau.

5. Target Gen Z

At vide hvordan man retter sin rekrutteringsproces mod forskellige generationer er en nøglefaktor når det kommer til at opnå succesfulde ansættelser. Og nu som Generation Z (zoomers) kommer på arbejdsmarkedet, er det tid til at skræddersy din rekrutteringsproces sådan at den passer til dem.

Gen Z, ligesom tidligere og fremtidige generationer, er karakteriseret ved en specifik samling af værdier og forventninger der skal tages med i overvejelserne når man forsøger at tiltrække dem. Ikke overaskende så er det mest prominente element der definerer Gen Z uden tvivl teknologi og det er gennem implementeringen af dette i rekrutteringsprocessen at du kan blive en interessant arbejdsgiver i deres øjne.

Millennials var dem der så teknologien vokse, men zoomers er dem der har været fordybet i det siden de blev født, de er digitalt indfødte. Derfor, for at succesfuldt målrette rekrutteringen efter dem skal du kende til deres teknologi og fuldt ud være online. Baseret på rapporten af force institute, så vil 21% af zoomere ikke tolerere forældet teknologi på deres arbejdsplads. Den bedste måde at modbevise dem er derfor at fuldt ud tilpasse rekrutteringsprocessen til den teknologi de anvender.


Vær digital

Start enkelt – vær sikker på at din ansøgningsproces er fuldt ud tilgængelig på mobiler. Den yngste generation opfatter e-mails som værende passé, de voksede op med direct messaging og at sende hurtige snapchats, fremfor skrevne romaner. Ifølge denne brief af BenefitsPro så leder 70% af jobsøgende efter jobopslag på deres smartphones eller tablets. Derfor bør du gøre det muligt for dem at ansøge på deres telefoner ved hjælp af nogle få klik.

Du vil også erfare at rekruttering af denne generation vil kræve at du udgiver materiale i mundrette bider, som også helst er video format af høj kvalitet. De vil hellere se en hurtig video der præsenterer dit firma, fremfor at læse din karriere portal. År 2022 signalerer måske derfor at det er på høje tid for dit firma at forny hjemmesiden og gøre den mere Gen Z venlig.

Det føles som var det i går at Millennials var klar til at ændre verden, men nu er der brug for at vi gearer op til at sige velkommen til en ny generation. En som det er absolut essentielt at HR tiltrækker, siden de snart vil udgøre størstedelen af arbejdskraften.

Konklusion

Din rekrutteringsproces bliver nødt til at ændre sig i takt med at verden gør det, for at kunne følge med og nu til dags handler HR industrien mindre om paper-pushing og mere omkring diversitet, moderne teknologi og tilpasning. Hurtige ændringer de seneste år har bragt trends med dem der bør implementeres for at tiltrække og vedligeholde de rigtige talenter, der bringer profit til alle involveret.

Uanset hvilke rekrutteringsstrategier der er trendy, så er det endelige mål altid det samme – at opbygge dit firma med de rigtige talenter på en måde der forbedrer deres oplevelse.