Vellykket Ansat: Cristina Heldkilde

Vellykket Ansat: Cristina Heldkilde

At finde den rigtige medarbejder er meget vanskelig i dag på grund af den høje konkurrence – det tager meget tid, og kræver særlig opmærksomhed for at gennemgå og tiltrække de mest egnede kandidater. For kandidater er langvarige jobsøgninger ofte udmattende, og mange talentfulde mennesker går ubemærket hen.

I dag kan du læse en succeshistorie: Vi har talt med Cristina Heldkilde, der blev ansat efter at have løst en sag gennem Innoflow-platformen.

Cristina har 9 års erfaring inden for charter- og rejsebranchen. Hendes tidligere ansættelse var hos et lokalt charterfirma: startede som destinationschef, senere blev hun rekrutteret til hovedkontoret i Århus og arbejdede som salgskonsulent, marketingkoordinator og endelig som driftsleder der. Efter 9 år i samme firma er behovet for forandring steget, og Cristina begyndte at søge nye muligheder.

Heldig nok blev hun snart tilbudt en stilling som Inbound Marketing Specialist hos Mindmill – et vellykket B2B-marketingbureau. Virksomheden genererer kundeemner gennem indgående marketing ved at skabe værdi for deres kunder og deres potentielle kunder og derved bygge en bro mellem marketing og salg.

Når hun bliver spurgt om hendes sædvanlige erfaring med rekrutteringsprocesser, siger Cristina, at ordet ‘langsom’ kommer til at tænke først. De processer, hun har været en del af, tager normalt flere uger uden at vide, om hun måske får et tilbud eller ej. For det meste ville hun slet ikke få svar på sin ansøgning. Ved de lejligheder, hvor hun blev inviteret til et interview, var der stadig en følelse af usikre forventninger, siger hun.

Rekrutteringsprocessen med Innoflow var derimod ”en anden og meget positiv oplevelse”, siger Cristina. ”Lige fra starten vidste jeg om tidslinjen for processen, hvad jobbet handlede om, og hvad jeg kunne forvente med hensyn til feedback. Opsætningen, som Innoflow bruger, giver dig også et godt overblik – hvilket er nøglen, når du er på jobjagt og ivrig efter svar. ”- siger hun.

Ifølge Cristina var den case-baserede rekruttering en perfekt mulighed, hun har været gået glip af under hele job-jagten: i stedet for at tale om sine færdigheder i en almindelig ansøgning var hun i stand til at vise dem ved at løse de givne opgaver. Det gav hende også et stort indblik i, hvad jobbet ville kræve, og gav hende derved med større tillid til, at hun var den rette person til stillingen – uden tvivl en stor faktor, der påvirkede hendes interesse.

“… evnen til at løse en sag gjorde hele forskellen med hensyn til, at jeg blev valgt til interviewdelen af rekrutteringsprocessen. I et job som dette, hvor projektledelse er en så stor del, tror jeg, det var vigtigt for min arbejdsgiver at vide, om mine instinkter var nøjagtige, og mine færdigheder var nok til de opgaver, de ville tildele ”- siger Cristina, – “Den del af at få opgaven indtastet anonymt og derved udelukkende valgt på mine svar i stedet for min baggrund, alder osv. var et fantastisk træk ved opsætningen.”.

Det har været 5 måneder siden Cristina begyndte at arbejde på Mindmill, og hun siger, at hun elsker hvert minut af det: kulturen, administrationen, hendes kolleger og klienter – alt sammen bidrager til en fantastisk arbejdsoplevelse, som hun er så taknemmelig for. ”Det arbejde, jeg laver dagligt, er udfordrende, interessant og holder mig på tæerne.” – siger hun.

Sådanne oplevelser og historier inspirerer os til at fortsætte og udvide vores aktiviteter. Ved at modtage positiv feedback, se hvordan kandidater med succes etablerer sig i nye stillinger, er vi glade for at hjælpe folk med at blive bemærket på jobmarkedet og vide, at vi i det mindste kan bidrage til deres karrierevækst. Rekrutteringsprocesser skal fornyes, og muligheden for at blive bedømt ud fra de faktiske færdigheder i stedet for et regelmæssigt CV giver talentfulde mennesker et meget bredere perspektiv for at lykkes.

Work Samples og simuleringer – hvorfor du bør lade din kandidat løse et rigtigt problem

Work Samples og simuleringer – hvorfor du bør lade din kandidat løse et rigtigt problem

Når det kommer til organisationer, er der ingen tvivl om, at medarbejdere er det vigtigste aktiv inden for ethvert arbejdsmiljø. Personaleafdelinger og personale har derfor en afgørende rolle, når det kommer til at identificere, udvælge og derefter ansætte de kvalificerede og dygtige kandidater, der opfylder de nødvendige krav og kriterier for en bestemt rolle. Dette er absolut kritisk for enhver organisation, fordi valg af den forkerte person ikke kun spilder værdifulde ressourcer som tid, personale og penge, men det kan potentielt have en indvirkning på den langsigtede vækst og ekspansion af en virksomhed, hvis en medarbejder ikke er en tilstrækkelig pasform til rollen eller til deres kolleger.

Identifikation og udvælgelse af den rigtige kandidat kan åbenbart være en utrolig kompleks og til tider udfordrende proces. I betragtning af niveauet for udgifter og indsats, der går ind i rekrutteringsprocessen, kan det mindst forventes, at den valgte kandidat skal være passende passende til rollen. Virkeligheden er, at traditionelle metoder baseret på analysen af genoptagelser og interviewsvar ikke kun er tidskrævende og dyre, men også ineffektive og ikke nødvendigvis pålidelige. Det er her, arbejdseksempler og simuleringer kommer ind – en rekrutteringsmetode, der har eksisteret i årevis, men som mange virksomheder stadig ikke har udnyttet fuldt ud.

Løsning af ansættelsesforløbet

Med hensyn til ansættelse og rekruttering i det enogtyvende århundrede er det primære spørgsmål, at de metoder og procedurer, der anvendes til udvælgelse af kandidater, ikke har oplevet nogen væsentlige ændringer – selvom det økonomiske og erhvervsmæssige landskab omkring det har gennemgået en betydelig transformation. Det er af denne grund, at der er en mærkbar dissonans mellem traditionel ansættelse og rekruttering og de stadigt skiftende og hurtigt udviklende krav til moderne arbejdspladser.

I sit nuværende format forhindres ansættelseslandskabet i at nå sit sande potentiale, fordi det forhindres af en række forhindringer. En undersøgelse foretaget af Career Builder viste for eksempel, at 74% af arbejdsgiverne indrømmede, at de faktisk havde rekrutteret den forkerte kandidat til en ledig stilling. To tredjedele af medarbejderne afslørede igen, at de havde accepteret et tilbud om beskæftigelse – kun for at indse, at organisationen faktisk var dårligt egnet for dem. Denne undersøgelse viste også, at ansættelse af den forkerte kandidat kostede arbejdsgivere i gennemsnit $ 15.000 for hver kandidat.

Omfattende forskning har undersøgt de forskellige faktorer, der bidrager til de høje omkostninger ved ansættelse, idet en undersøgelse viser, at ansættelse af en ny medarbejder koster den gennemsnitlige arbejdsgiver ca. 4 måneders løn. 21% af disse omkostninger afholdes af den egentlige proces med at søge jobtavler, betale rekrutterere og agenturer osv. 79% af disse omkostninger opstod efter ansættelse af kandidaten på grund af et indledende fald i produktivitet, forstyrrelser for eksisterende ledere og hold samt træne den nyeste medarbejder.

Den ødelagte “funnel”

Samlet set er det tydeligt, at rekruttering er en intensiv proces, og det giver kun mening, at arbejdsgivere ønsker at få det rigtigt første gang for at minimere udgifterne så meget som muligt. På trods af dette demonstrerer arbejdsgivere fortsat ringe optimisme med hensyn til deres rekrutteringsstrategier med en McKinsey-undersøgelse, der afslører, at mindre end en fjerdedel af virksomhedens ledere faktisk troede, at deres nuværende ansættelsespraksis ville introducere de bedste kandidater til deres organisation.

At tiltrække og fastholde det øverste talent er et af de mest presserende emner, som arbejdsgivere står over for i dag, og det er klart, at vi er nødt til at bevæge os væk fra traditionelle rekrutteringsstrategier. På tværs af kontinenter, industrisektorer og organisationer er rekrutteringstragten brudt – og det har det været i lang tid. I en rekrutteringstragt vil en pulje af ansøgere strømme ind fra toppen. Da disse ansøgere behandles gennem tragten, vil de blive screenet og enten afvist eller accepteret, så de kan komme videre. Grundideen er, at de mest kvalificerede og dygtige kandidater vil dukke op fra tragten.

En ødelagt rekrutterings Funnel fungerer dog ikke med maksimal effektivitet, og den er heller ikke helt pålidelig. En forhindring eller stop, der opstår på ethvert tidspunkt, kan resultere i, at de bedste kandidater afvises og afvises, mens mindre egnede ansøgere behandles yderligere gennem tragten. At sikre, at en organisations rekrutteringsstrategi giver det bedste talent, afhænger af at diagnosticere kilden til problemet – at den klassiske genoptagelses- og følgebrevsproces efterfulgt af et interview hindrer identifikation og udvælgelse af de allerbedste kandidater. Ting skal selvfølgelig ændres, fordi virkeligheden er, at et eller andet sted derude er den talentfulde og kvalificerede kandidat, der passer perfekt til din organisations behov, men ansættelsesprocesser skal ændres, så tragten kan bringe den perfekte kandidat til døren til din organisation.

Der er ikke mangel på færdigheder, men et færdighedsovervågning

En dygtig arbejdsstyrke vil gøre det muligt for en organisation at opnå maksimal produktivitet og output, mens medarbejdere, der føler, at deres talenter bliver anerkendt og får muligheder for faglig udvikling, vil forpligte sig til at nå organisationens mål. Virkningen, som en dygtig medarbejder kan medføre for en organisation, er enorm og ubestridelig, og alligevel beregnet forskning udført af Korn Ferry, at ca. 85 millioner job potentielt kunne være uopfyldte inden 2030, simpelthen fordi dygtige mennesker ikke tager dem.

Så deprimerende som disse statistikker oprindeligt kan se ud, er det vigtigt, at vi læser mellem linjerne og indser, at dette ikke er fordi befolkningen bliver mere ufaglærte eller mindre kvalificerede eller mindre i stand til professionelle og komplekse roller. Tværtimod går folk i videregående uddannelse og opnår avancerede grader i en hidtil uset hastighed, hvor den globale læsefærdighedsgrad stiger eksponentielt. Uddannelse har altid været forbundet med større adgang til faglige muligheder og forbedrede jobmuligheder.

Den naturlige antagelse ville være, at hvis så mange flere mennesker kvalificeres til et gradniveau, så skulle der ikke være et sådant problem med uopfyldte kvalificerede job. De statistikker, der er afdækket af Korn Ferry-undersøgelsen, er noget forvirrende i starten, fordi du antager, at der ikke ville være en så svimlende mængde uudfyldte job, hvis der faktisk er et overskud af kvalificerede og dygtige kandidater. Problemet vender i sidste ende tilbage til vores tidligere diskussion – den ødelagte rekrutterings Funnel.

Med en ødelagt tragt vælges de rigtige kandidater ikke til de rigtige job. Der er ikke mangel på færdigheder, men snarere et tilsyn med færdigheder, som er blevet lettet af denne ødelagte rekrutteringstragt.

Hvorfor CV’er skal erstattes af arbejds-simuleringer

Der er et utal af variabler, der bestemmer, om en kandidat måske eller ikke passer til en bestemt arbejdsplads, og uddannelse er kun en af dem. CV’et er en traditionel udvælgelsesmetode, der lægger uforholdsmæssig vægt på en potentiel kandidats uddannelsesmæssige kvalifikationer og tidligere joberfaringer. Undersøgelser har imidlertid vist, at flere års uddannelse kun forudsiger 10% af fremtidig jobpræstation, mens selv erhvervserfaring kun tegner sig for 18%. Arbejdssimuleringer kan derimod betydeligt forudsige en potentiel kandidats fremtidige jobpræstation – på 54%.

Et CV er i sagens natur problematisk, fordi det bestemmer, at en person skal kvalificeres til en bestemt rolle udelukkende baseret på deres uddannelsesmæssige kvalifikationer og deres joberfaring. Når du tænker videre over det, er det noget ironisk, fordi forskning har vist, at en persons tidligere arbejde næsten ikke har nogen indflydelse på deres succes eller fiasko i en fremtidig jobrolle. I betragtning af at uddannelse og beskæftigelse er de to ting, vi oftest ser på i et CV – dette indebærer i sidste ende, at en betydelig del af de oplysninger, der gives på et CV, stort set er overflødige, når det kommer til at vurdere en kandidats egnethed.

Som et rekrutteringsværktøj har et CV’s anvendelighed været aftaget midt i teknologiske, økonomiske og sociale ændringer med hensyn til måder, hvorpå organisationer fungerer. At ansætte mennesker udelukkende baseret på deres uddannelse og erfaring er ineffektivt og kontraproduktivt. Denne iagttagelse er særlig relevant i lyset af COVID-19-pandemien, som har medført, at mere end 100 millioner mennesker har mistet deres job inden for rejse- og turistsektoren globalt. Hvis vi fortsætter med at stole på genoptagelser, vil mange dygtige medarbejdere ikke kunne finde arbejde, før deres respektive brancher er i gang igen. I betragtning af vedholdenheden af COVID-19 såvel som dens langsigtede indvirkning er det usandsynligt, at det vil forekomme snart.

Løsning, vi har ledt efter: Work Samples og simuleringer

I stigende grad begynder arbejdsgivere at vedtage arbejdseksempler og simuleringer som et rekrutteringsmiddel. Der er forskellige årsager til dette – ikke mindst fordi disse virtuelle og anonymiserede rekrutteringssager gør det muligt for arbejdsgivere at identificere de problemløsende færdigheder, personlige egenskaber og individuelle egenskaber, der ikke effektivt kan formidles i et CV eller et interview. Arbejdssimuleringer har vist sig at forudsige op til 54% af fremtidig jobpræstation – og dette er en imponerende statistik i betragtning af den enorme positive indflydelse, som en kandidats præstationer kan have på en organisation.

CV, følgebrev og interviews er snævre i omfang og fokus. Kompetencer er kontekstuelle og er lige så uafhængige af og afhængige af en række faktorer, som traditionelle rekrutteringsstrategier simpelthen ikke kan forudsige eller vurdere. Flere og flere tjener kvalifikationer på højere niveau, hvilket resulterer i, at en stigende procentdel af mennesker, der kommer ind i arbejdsstyrken, sandsynligvis vil have en større gruppe færdigheder.

Ikke desto mindre er indflydelsen af individuelle attributter og personlige egenskaber ikke ubetydelig. To kandidater med lignende kvalifikationer kunne have forskellige tilgange til problemløsning, teamprojekter og ledelsesmetoder, og at bestemme, hvilken der er det rigtige match for en organisations særlige krav og unikke struktur, kan gøre hele forskellen mellem en god og en god kandidat.

Arbejdsprøver og simuleringer er en mindre forudindtaget og kompetencebaseret udvælgelsesmetode. Undersøgelser har vist, at selv kandidater betragter disse arbejdsprøver og simuleringer som mere retfærdige og mere upartiske, når det kommer til alternative rekrutteringsmetoder. Mens selv de stærkeste kandidats CV’er kan blive filtreret ud og nægtet en legitim chance, giver arbejdssimuleringer enhver kandidat mulighed for at demonstrere deres færdigheder og talent på førstehåndsbasis.

Dette forklarer også forskningsresultater, der viser, at arbejdsprøver og simuleringer ikke har så meget en negativ indvirkning på kandidater eller trækker en negativ reaktion fra dem. Dette er i modsætning til genoptagelser, interviews såvel som personligheds- eller kognitive tests, som er mere tilbøjelige til at fremkalde et ugunstigt svar og potentielt negativt påvirke rekrutteringsresultaterne.

Arbejdsprøver og simuleringer har mindre indbygget diskrimination og giver derfor en forbedret platform, hvorfra organisationer kan opdage det bedste talent. Selv AI er ikke immun over for mangler og bias, da Amazon skrotede en rekrutteringsmotor i 2018, der havde algoritmer, der diskriminerede kvinder. Arbejdsprøver og simuleringer er en praktisk løsning, der ikke kun mildner, men forhindrer sådanne tilfælde af diskrimination.

Revolutionerer ansættelseslandskabet

Tragten er brudt, og det har været sådan i lang tid. Selvom vi anerkender de gennemgribende mangler og begrænsninger i vores rekrutteringsstrategier, er vi fortsat afhængige af traditionelle metoder, der er ineffektive og kontraproduktive.

En pulje af ansøgere vil give deres CV og følgebrev, som derefter filtreres efter uddannelse og erfaring – selvom forskning har vist, at disse er dårlige indikatorer for fremtidig jobpræstation. Efter dette vil der være et interview og måske en opgave, hvorpå kandidaten ansættes. Hvis den valgte person ved afslutningen af denne proces ikke er den rigtige pasform, har organisationen ikke kun spildt værdifulde ressourcer, men har potentielt påvirket produktiviteten og præstationen i selve organisationen.

Der er ingen tvivl om, at vi er nødt til at ændre. Tragten kan være brudt, men ikke kun forstår vi nu, hvorfor den er brudt, vi har også løsningen på dette problem så tydeligt præsenteret for os. Arbejdsprøver, casestudier og jobsimuleringer er den eneste vej fremad i rekruttering og ansættelse. Det er på tide, at vi frigør os fra begrænsningerne i genoptagelser og følgebrev, rekrutteringsmetoder, der uden forskel og blindt afviser 95% af kandidaterne baseret på deres uddannelse og erfaring alene. Ved at stole på arbejdsprøver og simuleringer kan arbejdsgivere være sikre på, at de kandidater, der kommer ud fra enden af tragten, passer perfekt til kriterierne, målene og ambitionerne i deres organisation.

Kan afvisning være positivt?

Kan afvisning være positivt?

For nylig måtte vi sende afvisningsbreve til et antal kandidater, der ansøgte om et job som rekrutteringskonsulent ved hjælp af vores software. En af kandidaterne svarede på e-mailen og takkede os for en god afvisning og en samlet positiv oplevelse med Innoflow. Vi besluttede at stille hende et par spørgsmål og se, hvad der gør forskellen mellem den sædvanlige afvisning og en positiv.

Mød Malene Kirkelund – udover ”at lave en god bearnaisesauce” er hun også nysgerrig og ivrig efter at lære. I dag delte hun sine oplevelser i forbindelse med jobsøgning med os.

Malene siger, at den afvisning, hun modtog fra Innoflow, var relevant og nyttig, da hun var i stand til at reflektere over sine svagheder og arbejde på dem for at være forberedt bedre næste gang. Faktisk føltes processen bemyndigende over for Malene, fordi dette var hendes første gang, hun ansøgte om et job som rekrutteringskonsulent.


Her er hvad Malene siger om sin oplevelse efter at have modtaget et afvisningsbrev fra Innoflow

Når man sammenligner Malene’s erfaringer med sædvanlige rekrutteringsprocesser og Innoflow, siger hun, at den sædvanlige ansøgningsproces ofte inkluderer et følgebrev og et CV. Som mange andre fik Malene engang et job med denne type rekruttering, men opfattelsen af sine egne styrker viste sig at være helt forkert for jobbet. Efter et år fratrådte hun. Hvis den samme arbejdsplads havde tilbudt en sag, der ligner det, som Innoflow tilbyder, mener Malene, at hun ville have været i stand til at forstå rollen bedre og bemærke, at hendes forventninger og kompetencer var forkert placeret. Ved løsning af en sag med Innoflow viste opgaven nøjagtigt, hvad jobbet medførte, hvilket er vigtigt, især hvis en person vil prøve en anden branche og ikke kun kan få et fuldt overblik over den tilbudte stilling ved at læse jobbeskrivelsen.

Muligheden for at løse en sag, når hun ansøgte om et job, gav Malene en chance for at blive bedømt på nogle andre parametre på trods af sin varierede baggrund. Hun fortalte os om sin ubehagelige oplevelse, da hun ansøgte om et job hos et andet firma, hvor hun efter at have modtaget feedback indså, at de ikke havde gennemgået hendes ansøgning grundigt, og hun følte, at hun kun var et nummer i træk. ”Præcis det gør ikke noget godt for en persons selvværd, når du bliver arbejdsløs. Derfor er feedback også en vigtig del. ” – siger Malene.

Vi kan kun tilføje det – ikke kun at en velforberedt, personlig feedback er vigtig, men det spiller en nøglerolle i ansættelsesprocessen. Det viser respekt, forbedrer din kandidatoplevelse såvel som dit image. Husk, at færdigheder kan ændres og forbedres – prøv at henvise din evaluering til noget, som kandidaten kan arbejde på til næste gang de ansøger om et job hos din virksomhed. Hvis du kan foreslå handlinger og konkrete trin baseret på ansøgernes præstationer, vil du skabe en positiv kandidatoplevelse, selv når du sender et afvisningsbrev.