Interviewet er fortsat den mest anvendte form for rekruttering. 57% af respondenter fra denne Murray Resources’ undersøgelse sagde at interviewet er den mest afgørende faktor når det kommer til at evaluere en kandidat. Og mens denne form for screening generelt er en utilfredsstilende måde at forudse en kandidats ydeevne, så har den et anden negativt aspekt – forskellige former for bias der kan dukke op under interviews.

Vi kan lide at tænke på os selv som objektive og fordomsfrie mennesker. Dog er det umuligt at slippe af med alle vores (under)bevidste bias – lige meget hvor gode vores intentioner er. Vi træffer dagligt en beslutning omkring hvert andet sekund, hvilket løber op i omkring 35,000 beslutninger om dagen – de fleste værende nogle vi ikke engang lægger mærke til.

  • Linkedin
  • Facebook

Dette er fordi at vores hjerner generelt operer indenfor System 1 – den hurtige, indøvede og automatiske måde at tænke på, som vi diskuterede mere dybdegående i det her post. Denne coping teknik får os gennem dagen, men den kan skade både dit employer brand og kandidaterne, når den træder i kraft under et job interview.

Rekrutteringsprocessen bør være objektiv, pragmatisk og uden bias – i det mindste i en perfekt verden. Men verden er ikke perfekt og derfor er interviews det heller ikke. At være opmærksom på de former for bias der kan opstå under et interview er det første skridt, mod at gøre processen fair for kandidater og fordelagtig for dit firma.

Bias i rekruttering

Bias i rekruttering dukker op i ethvert tilfælde hvor du danner en mening omkring en kandidat, baseret på et indtryk eller mangel på information. Vi laver konstant antagelser baseret på den information vi har, såsom erfaringer, præferencer, bagrund, etc.

Har du nogensinde oplevet at øjeblikkeligt klikke med en kandidat og ikke kunne forklare hvorfor? Måske var det fordi de var fra din hjemby, kunne tale det sprog som du godt kan lide eller bare at de gjorde et godt indtryk. Vi indser ikke altid at de indtryk folk gør på os er biased, men når det kommer til interviews, så kan det at tage et biased valg have langsigtede konsekvenser for din forretning fordi…

(Under)bevidst bias kan koste dig penge og talent

At købe en bil er en langsigtet og dyr investering og at erhverve en udelukkende baseret på ubegrundede antagelser, er en risiko som få mennesker har lyst til at tage. Så hvorfor lade det ske når man ansætter en ny medarbejder?

Underbevidst bias i et interviews er et problem, siden det kan gøre at den rekrutteringsansvarlige tager beslutninger basereret, ikke på kandidatens evner, men på antagelser og personlige opfattelser. Dette kan i værste fald lede til dårlige ansættelser.

  • Linkedin
  • Facebook

Baseret på denne Harvard Business Review artikel, så kan op til 80% af medarbejder udskiftninger være grundet dårlige ansættelser, en god del af dem er muligvis et resultat af underbevidst bias. At ansætte den forkerte person og så derefter starte processen om på ny, er en kostelig og tidskrævende proces som du bør undgå.

Derudover, så kan det at tillade, at bias påvirker din dømmekraft koste dig muligheden for at ansætte oprigtige talenter. 60% af de interviewede udtalte at de beslutter sig for om en kandidat er egnet indenfor 15 minutter. Er det virkelig nok tid til at teste en persons evner? Siden vi i øjeblikket er i en tid med mangel på talent, så kan det at lade talent slippe væk, være endnu værre end at lave en dårlig ansættelse.

Rekrutteringsbias bliver ofte refereret til når vi snakker om seksisme, alderisme og så videre. Det kan dog tage mange forskellige former. Så lad os derfor tage et kig på de ”50 shades of bias”.

1. Ligheds bias

Vi som mennesker leder hele tiden efter fællestræk mellem os og andre individer. Den samme proces kan opstå under et interview – det hedder ligheds bias.

Det sker at kandidaten og intervieweren er så ens, at det bliver besluttet at de er bedst til jobbet, udelukkende på det grundlag (men er det mere fordi at intervieweren ser dem som værende gode kollegaer?) I denne undersøgelse fra 2012 demonstrerede Rivera at ligheder er en af de faktorer der i højeste grad influerer tiltrækning under et interview. Det betyder at de kandidater der har mest til fælles med intervieweren, har en bedre chance for at få tilbudt jobbet.

Vi har en tendens til at favorisere mennesker med de samme interesser, personligheder, stil eller bagrund og det kan have stor indflydelse på beslutningen om hvem der skal ansættes. Dette kan gøre at vi tilsidesætter den vigtigste faktor – nemlig deres evner.

2. Recency bias

Vores hjerner er programmeret til bedst at huske de nyeste oplysninger vi er blevet præsenteret for. In en interviewsituation kan dette derfor lede til recency bias. Siden vores korttidshukommelse varer mellem 15-30 sekunder, så kan flere lange timer med interviews gøre at du bedst husker den seneste kandidat.

Dette kan lede til at den sidste ansøger du interviewede efterlader et uforholdsmæssigt prominent og mindeværdigt indtryk på dig – på godt eller ondt. I sidste ende kan det være at du glemmer den person der imponerede dig om morgenen og misser en enestående tilføjelse til dit team.

3. Nonverbale bias

Kropssprog kan være ekstremt nemt at misforstå, fordi det varierer fra person til person og fra kultur til kultur. Som Malcolm Gladwell skriver i sin bog Talk to Strangers, så kan en personlighedsgruppes udtryk for vrede være en anden gruppes måde at vise tristhed på.

Personlige interviews inkluderer mange nonverbale tegn og hvis intervieweren vægter disse for højt, så kan det lede til nonverbale bias. Et svagt håndtryk, ingen øjenkontakt, foldede arme. Hvor mange gange er vi ikke blevet gjort opmærksomme på vigtigheden af disse? Masser af gange. Og med god grund. Så meget som 55% af den information som vi videregiver kommer fra vores kropssprog.

Men kan det afgøre hvorvidt en kandidat er et godt valg til jobbet på baggrund af dette? Nej. Måden hvorpå en person bevæger sig gennem verden kan muligvis afsløre en ting eller to om deres personlighed, men i sidste ende er det ikke en indikator for hvor succesfuld en medarbejder de måske vil blive.

4. Glorie & høtyveffekten

Glorieeffekten er når et enkelt positivt karaktertræk eller information omkring kandidaten imponerer dig så meget at det influerer hele interviewet. For eksempel, hvis din ansøger har udannet sig på et prestigefyldt universitet, så kan det være at du opfatter dem som et bedre valg.

Høtyv bias gør præcist det modsatte. Det sker når et negativt karaktertræk eller information sætter tonen for resten af interviewet. Hvis du ser at din kandidats sidste job kun varede i fire måneder, så kan du måske drage ukorrekte konklusioner, grundet at du forbinder det med at være doven eller upålidelig.

Lad os huske på at en enkelt bid information ikke er nok til at danne en fuld opfattelse af personen, derfor er det ikke rationelt at dømme din kandidat på et så begrænset grundlag.

5. Kontrast bias

Kender du det trick der er baseret på en optisk illusion, hvor du bliver spurgt hvorvidt to firkanter indlejret i to yderligere firkanter er den samme nuance af grå – og de viser sig at være de samme? Vores kognitive evner er reflekteret i sproget og at lægge mærke til kontrasten mellem to eller flere ting er normalt. Det kan dog lede til kontrast bias.

Kontrast bias er tæt relateret til recency bias, siden det ofte sker når der er adskillige interviews i forlængelse af hinanden. Det forekommer når en kandidat bliver sammenlignet med en anden kandidat fra interviewet før deres. En stærk kandidat der kommer efter en meget dårlig én, virker endnu bedre end de rent faktisk er og vice versa. Kontrast bias forstærker vores opfattelse af kandidatens evner, hvilket gør at vi ser tingene anderledes end de i virkeligheden er.

6. Bekræftelsesbias

Denne form for bias er den mest almindelige, da den dagligt viser sig uden for rekrutteringsprocessen. Bekræftelsesbias betyder at favorisere information der bekræfter vores allerede eksisterende synspunkter. Det kan, for eksempel, være at forberede et sæt interviewspørgsmål baseret på et CV, der senere under interviewet vil bevise eller modbevise din idé om kandidatens egnethed.

Problemet er at hvis vi gør dette, så kan vi risikere at overse visse informationer der kunne være relevante. Du burde ikke prøve at validere dine antagelser om en kandidat, men i stedet evaluere alt der er relevant.

Minimer bias i din rekrutteringsproces

At eliminere, eller i det mindste reducere, bias fra interviews er en kedsommelig og udfordrende proces. Men viden er magt, så ved at anderkende at de nævnte former for bias eksisterer, så er du allerede godt med. Her er vores 4 forslag til hvordan du kan være unbiased i dine interviews.

1. Strukturer dit interview eller drop det helt

Ifølge undersøgelsen citeret i Harvard Business Review, så er ustrukturerede interviews, altså dem der ikke har forudbestemte spørgsmål, ofte upålidelige når du prøver at undersøge en kandidats mulige succes i jobbet.

Standardiser interviewprocessen ved at udarbejde en liste med spørgsmål. De bør være relevante for positionen og skal præsenteres for alle ansøgere i samme rækkefølge. På den måde kan du fokusere på information om evner og erfaring, fremfor deres personlighed.

Strukturerede interviews øger nøjagtighed og reducerer bias, som fremlagt i studiet af Bauer & Baltes fra 2002. Det fremlægger at go-with-a-flow formatet for interviews sjældent er nøjagtige. Du ender nemt med at spørge hver kandidat forskellige spørgsmål, ofte baseret på deres profil hvilket kan lede til mulig bias.

  • Linkedin
  • Facebook

Som det kan ses i denne Humanly artikel, så er en god måde at starte en liste over spørgsmål, at fokusere på adfærdsmæssige og situationelle spørgsmål. De giver din ansøger nok plads til at udtrykke dem selv – dog indenfor jobbets rammer. Nogle af de spørgsmål de nævner i artiklen er:

  • Fortæl mig om en gang du har fejlet. Hvordan håndterede du situationen og hvad lærte du?
  • What would you do if an important task was not up to standard, but the deadline to complete it had pHvad ville du gøre hvis en vigtig opgave ikke var op til standard, men fristen for at færdiggøre den havde passeret?

Interviews i form af afslappede samtaler er mere behagelige. Dog kan de gøre det svært at præcist sammenligne kandidaterne bagefter og gør derved at bias kan dukke op.

  • Linkedin
  • Facebook

At strukturere interviewet minimerer en sådan risiko. Dog er det stadig ikke den mest pålidelige screening metode. Som diskuteret mere dybdegående i vores  blog post, så scorede strukturerede interviews kun 0.51 point (på en skala fra 0 til 1) i et studie der undersøgte den estimerede gyldighed af forskellige screening metoder. Til sammenligning så scorede et ustruktureret interview 0.38 – hvilket betyder at de begge ikke er de mest pålidelige metoder når det kommer til at forudse fremtidig arbejdspræsentation.

Hvis du på den anden side beslutter dig for at bytte interviewsene ud med case-baserede screenings kombineret med en GMA (general mental ability test) – så vil du gå fra 0.51 (i bedste tilfælde) til 0.63! Måske det er en opgradering der er værd at overveje?

2. Sæt kriterier for positionen

En af de største visdomsperler jeg har lært, er at du ikke opnår dine mål, hvis du ikke ved hvad det er du leder efter. Og at lede efter det perfekte talent er et mål der er værd at pejle efter. Derfor er det nødvendigt at du definerer specifikke kriterier for positionen.

Hvilke evner er essentielle? Hvilke kan blive lært? Og hvilke er bare rare at have? Lav en liste over de evner du har brug for og ranger dem fra mindst til mest vigtige. Ved at gøre dette vil du formindske chancen for bias, ved at holde dig til en fast skabelon. Marker hver kandidats evner i et skema og sammenlign dem efter interviewet. Dette vil give dig en relativt god måde at evaluere hvilke kandidater rent faktisk har de påkrævede evner – og det kommer muligvis ikke til at være dem du troede!

3. Jo flere – jo klogere

Visdommen bag teamwork er, i hvert fald generelt, at grupper har en tendens til at lave mere nøjagtige bedømmelser end enkelt person. Så baseret på det, kunne det være fordelagtigt at inkludere adskillige interviewere i processen.

At have flere interviewere minimiserer risikoen for subjektivitet – det er ikke længere kun en persons mening der betyder noget. Når din kandidat har chancen for at interagere med forskellige mennesker, så formindskes risikoen for personlig bias. Hvis en interviewer bukker under for bias og ganske enkelt ikke føler at ansøgeren er det rigtige valg, så kan de andre diskutere problematikken og beslutte hvorvidt denne intuition er rigtig eller ej.

4. Skynd ikke på det

Som vi har nævnt før, så er vores hjerner programmeret til at huske de mest nylige oplysninger bedst. Når det så er sagt, så giv dig selv nok tid til både interview processen og beslutningstagningen efter.

At tage forhastede beslutninger kan betyde at du har baseret det på bias og det er det sidste der bør ske. Gå sammen med andre, sammenlign noter, diskuter interviewsene og tag en gennemtænkt kollektiv beslutning.

Konklusion

Det er nogle gange være svært at opfatte alle de former for bias der er omkring os, specielt når de er nogle vi selv bukker under for. Men de opstår trods alt og kan sagtens manifestere sig i interviews. Alle de råd nævnt ovenfor hjælper med at minimere hvordan bias påvirker processen, men det er bedst at inkorporere dem alle på en gang.

Unbiased screening metoder er ikke kun retfærdige overfor ansøgerne, men de hjælper dig også med at ansætte de bedste talenter på markedet.

Share This