I sidste uges blog post snakkede vi om fem rekrutteringsstrategier der kan implementeres i det kommende år, og nu er det tid til at kigge på udfordringer med rekruttering vi muligvis kan støde på i 2022.

Arbejdsmarkedet er stadig ikke kommet sig fra hvor slemt påvirket af pandeminen det har været, og vi er allerede i gang med at forberede os til endnu et år – som måske ikke bliver meget nemmere end de sidste 18 måneder. Med stigende arbejdsløshed over hele verden så er det at finde, ansætte og fastholde talenter en voksende udfordring for mange arbejdsgivere. Lad os dykke ned i de top tre udfordringer med rekruttering der skal tackles i 2022.

  • Linkedin
  • Facebook

1. Mangel på talenter

Manglen på talenter er et af de mest omdiskuterede emner indenfor rekruttering i de sidste par år. Mange firmaer oplever problemer med at udfylde positioner, hvilket kan lede til indtægtstab. Ifølge denne omfattende rapport af Korn Ferry, så kan mere end 85 millioner jobs være ledige i 2030. Og det er ikke grundet automatisering eller at robotter tager stillingerne. Det er fordi at der ikke vil være nok dygtige folk til at udfylde dem.

Siden USA på mange punkter bliver set op til og brugt som et eksempel, så virker det til at denne forudsigelse muligvis allerede er startet. I juli 2021 var der mere end 10 millioner åbne positioner alene i USA, og samtidig kæmper firmaer med at finde nye medarbejdere. Det er en selvmodsigende situation – USA oplever høj arbejdsløshed og mangel på arbejdskraft på samme tid.

  • Linkedin
  • Facebook

Baseret på et studie udført af the Global Supply Chain institut på University og Tennessee, citeret in denne artikel af Forbes, ser 91% af CEOs et behov for at ændre deres strategi for at finde og rekruttere talenter. Imidlertid, udtalte de fleste af dem (61%) at de stadig ikke har indført nogle initiativer for at ændre det.

Så hvad kan der, på bagrund at dette, gøres for at tackle udfordringen med den manglende arbejdskraft?

Lav om på jeres ansættelsesstrategi

Baseret på statistikker, såsom den Korn Ferry rapport fra før, så ligner det at manglen på talent ikke kommer til at hverken sænke farten eller forsvinde, efter at den ubalance pandemien har kreeret på arbejdsmarkedet, er blevet håndteret. Derfor er det vigtigt at rekrutteringsteams udvikler langsigtede strategier med det formål at tiltrække talenter i de kommende år.

Hvis I vil overvinde talent-udfordringen, skal fokus være på at justere jeres rekruttering, træning og fastholdelsesstrategi sådan at den passer til omstændighederne. Nogle primære aspekter der er værd at implementere/justere er følgende:

Gør talent til en prioritet

Hvis du ønsker at fastholde dine talenter, så vis dem det. Denne rapport af Work Force Institute viser at 57% af Gen Z verden over forventer at blive forfremmet mindst en gang om året.  Den generation som I snart skal til at ansætte, kender deres værd og de forventer at du også anderkender dette. Så lad være med at ignorere det og beløn i stedet dine medarbejdere når de fortjener det, siden det vil motivere dem yderligere.

Ansæt internt

Nogle gange er de rigtige talenter tættere på end du tror – endda i det eget firma. Hver gang du prøver at udfylde en position og du har problemer med at finde den rigtige kandidat, så kig rundt på dine egne ansatte. Interne ansættelser er 1.7 gange billigere end de eksterne, forfremmelsen vil motivere dine medarbejdere endnu mere (se herover!) og du vil spare ressourcer på onboarding. Dog er der en faldgrube når det kommer til denne strategi. Hvis du overforbruger den, så risikerer du at lave et ekkokammer og gå glip af diversitet. Det er derfor anbefalet at træde forsigtigt.

Tilbyd praktikpladser

Hvis du ikke tilbyder praktikpladser på regelmæssig basis – så gør det nu. Mange rekrutteringsansvarlige mener at det er svært for dem at vurdere om kandidaterne kan udføre jobbet før de ansætter dem. Hvorfor ikke testkøre talenterne så? At tilbyde praktikpladser i dit firma gør det muligt at sætte kandidaterne på prøve før du ansætter dem og – endnu vigtigere – giver dig en chance for at tiltrække talenter som du ellers kunne have overset.

Anvend de rigtige værktøjer

  • Linkedin
  • Facebook

Selvom ansøgninger og CVer stadig er en fortrukken måde at screene for mange, så er det ikke de bedste værktøjer til at forudse om en kandidat passer til positionen og omkostningerne for en dårlig ansættelse kan nemt løbe op i 15,000$. Det er derfor optimalt at anvende værktøjer, såsom case-baseret screening, der rent faktisk viser hvorvidt ansøgeren har de rette færdigheder i praksis.

Som vi nævnte i dette blog post så er case-baseret screening (sammen med the General Mental Ability Test) de mest succesfulde værktøjer til at forudse fremtidig arbejdspræstation. Det giver alle en chance for at vise deres talent på en unbiased måde og giver dig en mulighed for at teste hvor gode de er til at løse de opgaver som jobbet kræver.

Solide resultater kræver solide og langsigtede strategier. Hvis du vil være sikker på at ansætte og fastholde dine toptalenter og ansætte nye, så bør dit rekrutteringsteam implementere holdbare initiativer i deres ansættelsesprocesser. Manglen på talent kommer ikke til at gå væk forløbelig, så anvend passende strategier der hjælper dig med at bekæmpe udfordringen.

2. Tiltræk potentielle medarbejdere

Vi ved altså allerede at manglen på talent er et stort problem. Men hvad med de talenter der er derude? Hvordan kan du være sikker på at de overhovedet viser interesse for dit firma? Manglen på talent og pandemien har gjort det mere udfordrende for mange firmaer at overbevise folk om at vælge dit jobtilbud fremfor de andres?

Ifølge data fra denne artikel, så har tre gange så mange organisationer vanskeligheder med at tiltrække medarbejdere sammenlignet med sidste år. Derudover, så forventer 70% af de udspurgte ansatte også at have disse udfordringer igennem 2022. Hvad kan være mulige grunde for denne mangel på arbejdskraft?

The Conference Board’s Consumer Confidence Survey citerede i denne CNBC artikel at mange arbejdere tror på at de har overhånden når de kigger efter et job.

  • Linkedin
  • Facebook

Over halvdelen (55%) af respondenterne er af den tro at der er rigeligt med jobs de kan vælge imellem, mens kun 12% tror at jobs er svære at finde. For at sammenligne så mente 25% i Q1 af 2021 at der var rigeligt med jobs. Arbejdsøgende mener simpelthen at det er dit job at komme til dem og ikke den anden vej rundt.

Pandemien har også haft stor effekt på den måde arbejdsøgende ser på det at arbejde. Undersøgelsen af Willis Towers Watson viser at de mest prominente problemer som erhverv indenfor service, restauration og lagerarbejde i øjeblikket støder på, er at ledige hellere vil modtage kontanthjælp og udskyde at komme tilbage på arbejdsmarkedet. Dette er derfor den primære grund til de nuværende udfordringer med tiltrækning og fastholdelse.

The Wall Street Journal nævner en anden stor faktor der er skyld i at folk tøver med at komme tilbage kom arbejdsmarkedet – frygt for Covid-19. Baseret på en undersøgelse fra April 2021, udtalte mere end 4 millioner at de var arbejdsløse fordi de var bange for at få Covid. Oven i dette så sagde 6,8 millioner at de blev nødt til at være hjemme for at tage sig af børn der ikke kunne komme tilbage i skole.

I øjeblikket har 73% af Amerikanske arbejdsgivere problemer med at tiltrække nye medarbejdere, sammenlignet med kun 26% i 2020 og problemet er vidt spredt ud over forskellige industrier. Så hvad kan du gøre som arbejdsgiver for at opmuntre folk til at arbejde for dig?

Vær åben omkring lønninger

Det vestlige samfund har en uskreven regel om at man ikke må spørge ind til folks løn – men vi ved alle at folk primært går på arbejde for at tjene ind så de har noget at leve af.

  • Linkedin
  • Facebook

Undersøgelsen af HRD viser at for næsten 56% af arbejdssøgende så er det vigtigste aspekt af en jobstilling at man kan se et løninterval og information om tilbudte firmafordele. Dog er det stadig ret unormalt, specielt i Europa, at nævne løn før interviewet. Derfor er det vigtigt at være åben omkring det i jobopslaget hvis du gerne vil skille dig ud.

Fordele

Hvor vigtig løn end er så er det ikke den eneste ting der bliver vægtet højt disse dage. For at vinde den kamp det er at tiltrække nye medarbejdere, så vil det kræves at du kan tilbyde mere end en månedlig bankoverførsel. For at kunne tiltrække mulige medarbejdere til dit firma, bør du omhyggeligt planlægge din fordelspakke. For eksempel så mener næsten halvdelen (44%) af zoomers at en god sundhedsforsikring er vigtigere end betalt ferie. Som tiden går, bliver vi mere opmærksomme på vigtigheden af sundhed, især den mentale, så at tilbyde god sundhedsforsikring for dine medarbejdere er et must.

Det er generelt en god idé at undersøge hvad dine potentielle ansatte ville være mest interesserede i. Et fitness medlemskab? Happy hours? Gratis snacks? Prøv at lære mere om hvad de har brug for og giv dem den mulighed, da det kan betale sig i det lange løb.

Menneskelig-venlig rekrutteringsproces

Som arbejdsgiver, og et brand, er du ansvarlig for at sikre rekrutteringsprocessens effektivitet, lige så vel som positive medarbejder oplevelser. Undersøgelsen af HRD som nævnt før, viser at næsten 41% af respondenterne opfatter et langsigtet forhold med den rekrutteringsansvarlige, som det vigtigste efter interviewet. Brug dette til din fordel og tilføj alle kandidater – både dem du ansatte og dem du afviste – til din talentpulje. Derefter, hver gang du kan tilbyde en lignende position, så tøv ikke med at kontakte de kandidater du har vurderet til at være et godt match. Slutteligt, så glem ikke den høflige gestus at give feedback. Dette er hvorvidt det er positivt eller negativt – vi vil alle gerne have afklaring, så stræb efter klar kommunikation efter en afvisning.

3. Fjernarbejde

I takt med at verden blev mere og mere digitaliseret, så gjorde vores arbejde det samme. Fjernarbejde er alt andet end et nyt koncept i arbejdsmiljøet men skiftet til denne måde at arbejde på har, grundet pandemien, accelereret i de sidste 18 måneder. Nu er det at arbejde hjemmefra ikke længere en præference – det er et krav blandt medarbejdere at kunne arbejde fjernt når det er muligt.

Baseret på et blog post af DataServ, så er det estimeret at i 2025 så vil en ud a fire amerikanere (dvs. omkring 36 millioner mennesker) anvende fjernarbejde, hvilket vil betyde en 87% øgning fra før pandemien. Det er gode nyheder for mange medarbejdere, siden det at arbejde hjemmefra betyder mere fleksibilitet, at spare penge på transport og at have mere frihed (ingen chef i sigte!).

For arbejdsgivere kreer det dog visse udfordringer der skal tackles.

Produktivitet – tilbagegang eller forbedring

Der er ingen tvivl om at det at styre dit arbejde hjemmefra er mere udfordrende end når man fysisk er til stede på kontoret. Det kræver et miks af personlighedstræk og færdigheder for en person at trives under disse forhold. Selvom det kan erfares, baseret på denne forskning, at produktiviteten hos medarbejdere der arbejder hjemmefra generelt, har en tendens til at være høj, så er det stadig et område der skaber bekymring hos mange arbejdsgivere og specielt deres ansættelsesteams.

Som vi nævnte i vores sidste indlæg, fra 2022 og fremadrettet bør dit firma fokusere mere på at lede efter de rigtige bløde færdigheder i dine kandidater. For at succesfuldt kunne vurdere ansøgerens evner til at arbejde væk fra det fysiske kontor, vil dit rekrutteringsteam blive nødsaget til at være på udkig efter kandidater der er (blandt andet):

  • Selvstændige
  • Selvmotiverede
  • Fleksible
  • Proaktive

Selvom det virker til at være relativt lige ud a landevejen, så kan det være svært at evaluere disse færdigheder gennem den klassiske CV-og-interview screening. Alle kan påstå at de har disse færdigheder på papiret, men hvordan kan du tjekke om det er sandt?

At anvende case-baseret screening i din rekrutteringsproces har potentialet til at tjekke mindst to af de nævnte bløde færdigheder – og mange flere positive og efterspurgte personlighedstræk! Til at starte med så er der det faktum at din kandidat besluttede sig for at investere sin tid og ressourcer i at løse din case, hvilket er en indikator for at de kan handle og motivere dem selv.

En anden anbefalet måde at vurdere bløde færdigheder på er ved at i inkorporere psykometriske tests. De gør det muligt for dig at få indsigt i hvilke personlighedstræk dine kandidater har, men hjælper dig også med at forstå deres styrker og svagheder som senere kan bruges til at få mest muligt ud af dem.

Kommunikation og synkronisering

Kommunikation kan være problematisk i ethvert form for miljø og arbejdspladsen (både fysisk og digital) er ingen undtagelse.

  • Linkedin
  • Facebook

Baseret på denne rapport omkring tilstanden af fjernarbejde i 2021, sagde 41% af respondenterne at måden de kommunikerer med deres kollegaer på har ændret sig siden de startede med at arbejde fjernt. Derudover, så opfatter 16% af dem kommunikation og samarbejde som deres største udfordring ved fjernarbejde

Grundene bag disse udfordringer kan selvfølgelig være forskellige og variere fra team til team, men dem som med det samme popper ind i hovedet er tidszoner og håndtering af tidsplaner internt i de forskellige teams.

Fjernarbejde gør det muligt for folk fra hele verden at slutte sig til din virksomhed, hvilket er godt når det kommer til at forøge din diversitet og talentpulje. Afhængigt af hvilken form for arbejde dine ansatte laver, kan det være relevant for rekrutteringsteamet at tage det med i overvejelserne hvilke begrænsninger der kan være, sådan at der garanteres en positiv medarbejder oplevelse for alle.

Det samme problem kan opstå når det kommer til samarbejde. 32% af respondenterne fra førnævnte rapport påstår at muligheden for et fleksibelt skema er den største fordel ved fjernarbejde. Hvad dette resulterer i er dog at dette i mange tilfælde tillader at de ansatte kan arbejde lige når de har lyst. Samarbejde mellem natteravne og de morgenfriske kan derfor være problematisk på langt sigt.

Som arbejdsgiver (eller manager) er det dit job at levere og vedligeholde en korrekt kommunikationsproces, men det er også op til dit rekrutteringsteam at tage et godt kig på kandidaterne, i forhold til hvordan de kommunikerer, hvad deres arbejdsskema er og hvorvidt det er fysisk muligt for dem at følge dine kommunikationsrutiner.

Muligheden for at ansætte folk fjernt åbner mange døre med muligheder bag dem, men det kan også fremsætte udfordringer der skal anderkendes og håndteres. 2020 ændrede måden vi opfatter fjernarbejde på og som et resultat af dette, bliver virksomheder nødt til at tilpasse sig til denne virkelighed. Fidusen er at være opmærksom på de problemer der kan opstå, lige så vel som at huske hvilke fordele vi kan drage fra dette.

Konklusioner

2022 vil uden tvivl blive fuld af rekrutterings udfordringer og de ovennævnte vi berørte, dækker kun de mest prominente. Manglen på talent, problemer med at tiltrække medarbejdere og problemer i sammenhæng med at introducere fjernarbejde som en fast installation er de primære problemstillinger som vi bliver nødt til at tackle. Sørg for at anerkende dem nu, sådan at de ikke bliver et større problem hen ad vejen.

  • Linkedin
  • Facebook
Share This