De sidste 18 måneder har trukket os igennem mange udfordringer, som har ændret vores tankegang og forventninger på både det personlige og professionelle plan. Vi lærte vigtigheden af sociale relationer, stabilitet, respekt og sammenhold – det hele handler om mennesker igen. Det er forventet at disse genopfundne værdier vil guide rekrutteringsprocessen i 2022 og højst sandsynligt i de kommende år. Er du klar til at opnå succes i kapløbet om de bedste talenter på markedet? Her er vores fem rekrutteringsstrategier som kan implementeres i 2022.

1. Gør fjernrekruttering til en fast installation

  • Linkedin
  • Facebook

Den tydeligste indflydelse som Covid-19 har haft på os, er introduktionen til fjernarbejde på daglig basis. Ifølge Pew Research Center, er mængden af Amerikanere der arbejder hjemmefra steget med 51% siden før pandemien, til midtvejspunktet i december 2020. Derudover, udtalte 54% af korrespondenterne at de gerne vil fortsætte dette fjernarbejde efter at pandemien er overstået.

Der er ingen tvivl om at lysten – til tider fremkaldt af nødvendighed – som medarbejdere har haft til at arbejde fjernt, har medført at mange arbejdsgivere hurtigt måtte tilpasse deres rekrutteringsstrategier for at kunne efterleve dette og det ser ud til at denne arbejdsform vil forblive hos os fremadrettet.

Fjernarbejde resulterer i adskillige fordele for medarbejdere, men også for dig som arbejdsgiver. Online rekruttering sætter fart på ansættelsesprocessen og sparer penge. Men vigtigst af alt, så gør det rekruttering meget nemmere og mere mangfoldig. Det faktum at du kan ansætte folk fra hele verden betyder at din talentpulje bogstaveligt talt er grænseløs. Det betyder også at der er større mulighed for at du kan finde passende kandidater, lige så vel som at implementere mere diversitet i firmaet – noget som mange firmaer stræber mere og mere efter.

Som de siger, så sover konkurrencen aldrig, og det kunne ikke være mere rigtigt i dette tilfælde. Mens det for to år siden var et aktiv at kunne tilbyde at arbejde hjemmefra, så er det nu mere en nødvendighed – det gør ikke længere at du skiller dig ud som arbejdsgiver, men betyder i stedet at du ikke falder bagud. Som et studie viser, så ville 54% af medarbejdere opsige deres job, hvis de ikke kunne arbejde hjemmefra og et andet viser at 80% af respondenterne sagde at de ikke ville acceptere et job hvis ikke der blev tilbudt fleksible arbejdsforhold.

  • Linkedin
  • Facebook

Hvis du har en intention om at blive opfattet som en attraktiv arbejdsgiver i 2022, så er det essentielt at din HR imødekommer den store efterspørgsel og forventning om fjernarbejde og det der følger med – fjernrekruttering og onboarding. Det er trin #1. Hvis du ønsker at øge dine chancer for at tiltrække det bedste talent derude, så…

2. Forsikre positive kandidat oplevelser

Sidste år fik jeg et interview hos et firma med godt omdømme og endnu bedre løn. Helt naturligt – så var jeg meget begejstret, specielt fordi det var hårdt at finde et job under pandemien. Jeg vidste at denne position ville være en stor chance for mig, så jeg tog tid til at forberede mig så godt som muligt.

Lang historie kort – mødet var forfærdeligt. Interviewerne var forsinkede, de blev ved med at udveksle skæve smil og stille personlige spørgsmål, som jeg ikke var komfortabel med at svare på. Jeg blev lovet at modtage feedback den forløbne fredag, dog hørte jeg aldrig fra dem igen. Oplevelsen efterlod mig med en så dårlig smag i munden at jeg skrev en dårlig online anmeldelse af firmaet, for at afskrække mine venner fra at ansøge der. Det er muligt at min reaktion var overdrevet, men hvor mange kandidater ligesom jeg selv vil dit firma gerne have?

Kandidat oplevelser før, under og efter rekruttering bidrager til din employer branding og kan påvirke dit firmas omdømme på jobmarkedet. Det kan også påvirke den slags talenter du fastholder og tiltrækker. Som vi har nævnt i denne artikel , så vil vi omkring 2030 blive konfronteret med en mangel på talenter der svarer til mere en 85 millioner individer. Tager man dette og den generelt intense konkurrence op til overvejelse – så kan firmaer ikke tillade at et dårligt omdømme er grunden til at de mister potentielle talenter.

I takt med at verden bliver mere og mere digitaliseret, så påvirker HRs opgaver med at kreere, opdatere og monitorere firmaets omdømme både dine nuværende og fremtidige ansatte.

  • Linkedin
  • Facebook

Baseret på en undersøgelse udført af Kelly Services, så ville 97% af kandidaterne der havde haft en positiv oplevelse med firmaets rekrutteringsproces, opfordre andre til at ansøge. 55% af dem ville dele deres positive oplevelse på de sociale medier. Derfor, kan det at sikre en positiv kandidat oplevelse ikke blot forbedre dit omdømme, men også tiltrække nye talenter længe efter at interviewet er overstået.

Dette er specielt vigtigt nu hvor vi er på vej ud af pandemien. Folk vil have lysten til at tilslutte sig firmaer som værdsætter deres (mulige) ansatte. Covid-19 har ændret vores opfattelse af flere ting, en af dem værende den måde hvorpå vi evalurer medarbejdere. Vi vil nu lægge mere mærke til de organisationer der viser respekt og anderkendelse – og vejen frem er ved at sikre den bedste kandidat oplevelse fra start.

3. Maksimer fastholdelse af medarbejdere, minimer dårlige ansættelser

Pandemien har påvirket stort set hver eneste person i verden finansielt og forretninger har ikke været nogen undtagelse. Firmaer har været tvunget til at afskedige mange ansatte, hvoraf mange med alt sandsynlighed var gode. Næsten alle forretninger, lige meget hvor store, var nødtvunget til at skære deres budgetter væsentligt ned, hvilket er derfor at vi – nu mere end nogensinde – ikke har råd til dårlige ansættelser og tabet af de gode.

  • Linkedin
  • Facebook

Vi nævnte i et tidligere blog post at en dårlig ansættelse kan koste op mod 15,000$ og tabet af en god er det dobbelte – 30,000$. Hvis dit firma laver bare en dårlig bedømmelse og mister en god medarbejder på et år – så vil du miste 45,000$. Det er rigtig mange penge som kunne være brugt anderledes.

At træde in 2022 bør være kendetegnet af implementeringen af værktøjer, som forebygger de to nævnte problemer og en af dem er case-baseret screening.


Case-baseret rekruttering for at forudsige bedre ansøgerpræstationer

Case-baseret screening er et screeningværktøj som giver dine kandidater muligheden for at vise deres potentiale i praksis, sådan at det er er nemmere for dig at bestemme hvorvidt de reelt har færdighederne som positionen kræver – noget som ikke er helt så nemt at se i en ’normal’ screening proces.

52% udspurgte HR ledere udtalte at den hårdeste del af rekruttering er at fastlægge hvilke kandidater fra den store pulje er de bedste valg. Hvorfor er det sådan? Jamen svaret er muligvis at en stor del af rekruttering stadig er baseret på resuméer og cover letters hvilket ikke virker til at være den bedste indikator af ens potentiale. Faktisk, ifølge denne artikel af Talents Unlimited, så er korrelationen mellem oplevelse og fremtidig arbejdspræsentation kun 0.06 på en skala fra 0 til 1.

Som en kontrast til dette viser et studie af Schmidt & Hunter fra 1998 at den estimerede validitet af case-baseret screening kombineret med en GMA (General Mental Ability Test) til at være en imponerende 0.63!

Måden at operere på nu – såvel som efter pandemien er helt overstået – er at arbejde på maksimeringen af medarbejderfastholdelse og minimere mængden af dårlige ansættelser. At lede efter de rigtige talenter er hårdt arbejde, så hvorfor ikke fokusere på at fastholde dem du allerede har? Og for at sikre at du undgår at ansætte de forkerte kandidater, så start med at anvende de værktøjer som virker – såsom case-baseret screening.

4. Sæt bløde færdigheder i søgelyset

Ifølge McKinsey så vil implementeringen af automatisering og AI over det næste årti, kombineret med manglen på talent, transformere kravene til arbejdspladser endnu mere end de har op indtil nu. Maskiner og den generelle automatisering vil medføre visse fordele såsom højere produktivitet, men de vil også bidrage til ændringen af de færdigheder der kræves af menneskelige ansatte. Hvad er en ting som maskiner (indtil videre!) mangler, sammenlignet med mennesker? Bløde færdigheder.

Hårde færdigheder var i meget lang tid betragtet som værende de vigtigste i enhver rekrutteringsproces – jo mere udviklede kompetencer jo bedre. Men med tiden blev det mere klart at mens hårde færdigheder kan læres, så skal bløde færdigheder fortjenes, primært gennem erfaring. Kort fortalt – hårde færdigheder uden bløde færdigheder garanterer ikke succes.

I en rapport fra 2017, nævnt i en artikel af Torque Business, er det estimeret at professioner baseret på bløde færdigheder vil udgøre to tredjedele af alle jobs omkring år 2030. Det er derfor logisk at gå ud fra at det er tid til at justere tilgangen til rekruttering nu og fokusere på mere end uddannelser.

De bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022

Ifølge artiklen nævnt herover, så vil nogle af de bløde færdigheder der vil betyde mest i 2022 (og fremadrettet) være:

  • Følelsesmæssig intelligens
  • Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
  • Integritet og etik
  • Kreativitet
  • Samarbejde

I takt med at underskuddet af bløde færdigheder bliver større år for år, vil det blive en hård opgave for HR at finde individer med de rigtige af slagsen. At finde og bevare de rigtige talenter for dit firma er afgørende for langsigtet succes. Hårde færdigheder, såsom uddannelse, er i øjeblikket ikke et primært fokuspunkt. Alene i 2018 færdiggjorde omkring 4 millioner europæiske studerende tertiære uddannelser. Det er derfor vigtigt at se forbi det og fokusere mere på bløde færdigheder for at sikre arbejdskraft der er godt udstyret til at tage dit firma til et højere niveau.

5. Target Gen Z

At vide hvordan man retter sin rekrutteringsproces mod forskellige generationer er en nøglefaktor når det kommer til at opnå succesfulde ansættelser. Og nu som Generation Z (zoomers) kommer på arbejdsmarkedet, er det tid til at skræddersy din rekrutteringsproces sådan at den passer til dem.

  • Linkedin
  • Facebook

Gen Z, ligesom tidligere og fremtidige generationer, er karakteriseret ved en specifik samling af værdier og forventninger der skal tages med i overvejelserne når man forsøger at tiltrække dem. Ikke overaskende så er det mest prominente element der definerer Gen Z uden tvivl teknologi og det er gennem implementeringen af dette i rekrutteringsprocessen at du kan blive en interessant arbejdsgiver i deres øjne.

Millennials var dem der så teknologien vokse, men zoomers er dem der har været fordybet i det siden de blev født, de er digitalt indfødte. Derfor, for at succesfuldt målrette rekrutteringen efter dem skal du kende til deres teknologi og fuldt ud være online. Baseret på rapporten af force institute, så vil 21% af zoomere ikke tolerere forældet teknologi på deres arbejdsplads. Den bedste måde at modbevise dem er derfor at fuldt ud tilpasse rekrutteringsprocessen til den teknologi de anvender.


Vær digital

Start enkelt – vær sikker på at din ansøgningsproces er fuldt ud tilgængelig på mobiler. Den yngste generation opfatter e-mails som værende passé, de voksede op med direct messaging og at sende hurtige snapchats, fremfor skrevne romaner. Ifølge denne brief af BenefitsPro så leder 70% af jobsøgende efter jobopslag på deres smartphones eller tablets. Derfor bør du gøre det muligt for dem at ansøge på deres telefoner ved hjælp af nogle få klik.

Du vil også erfare at rekruttering af denne generation vil kræve at du udgiver materiale i mundrette bider, som også helst er video format af høj kvalitet. De vil hellere se en hurtig video der præsenterer dit firma, fremfor at læse din karriere portal. År 2022 signalerer måske derfor at det er på høje tid for dit firma at forny hjemmesiden og gøre den mere Gen Z venlig.

Det føles som var det i går at Millennials var klar til at ændre verden, men nu er der brug for at vi gearer op til at sige velkommen til en ny generation. En som det er absolut essentielt at HR tiltrækker, siden de snart vil udgøre størstedelen af arbejdskraften.

Konklusion

Din rekrutteringsproces bliver nødt til at ændre sig i takt med at verden gør det, for at kunne følge med og nu til dags handler HR industrien mindre om paper-pushing og mere omkring diversitet, moderne teknologi og tilpasning. Hurtige ændringer de seneste år har bragt trends med dem der bør implementeres for at tiltrække og vedligeholde de rigtige talenter, der bringer profit til alle involveret.

Uanset hvilke rekrutteringsstrategier der er trendy, så er det endelige mål altid det samme – at opbygge dit firma med de rigtige talenter på en måde der forbedrer deres oplevelse.

  • Linkedin
  • Facebook
Share This