Der er generelt meget forskelligartede vurderingsværktøjer på arbejdsmarkedet. Der er de mest almindelige såsom ustrukturerede interviews og CV’er til andre såsom prøveperiode i den givne stilling eller stillingsrelevante cases. Det er ikke overraskende, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Det er dog altid en god ide at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere ud af, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de skal bare have en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt, at ansættende ledere og recruitere giver alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, employer branding, talentudvikling og kandidatoplevelsen.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af denne blog, er der mange forskellige måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningmetoder er af forskellig kvalitet, har forskellig evner til at forudsige fremtidig jobpræstation, har forskellige niveauer af gennemsigtighed, forskellige behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi konkludere, at hvert vurderingsværktøj har sine egne fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

  • Linkedin
  • Facebook

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede hvor valide forskellige vurderingsværktøjer var i forhold til at kunne forudsige jobpræstation.

Stillingsrelevante cases i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er cases evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved casebaseret screening af kandidater.

Hvad er rekrutteringscasen?

Før vi dykker ned i de andre fordele ved case-baseret screening i rekruttering, skal vi se nærmere på, hvad disse rekrutteringscases indebærer. 

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringscases, som forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et givent sæt af opgaver, der fysisk og psykisk ligner dem, der udføres på jobbet.”

Så hvad betyder det egentlig? Når du ansætter nye medarbejdere med en case, bliver de introduceret til en række opgaver, som svarer til opgaver, som man vil møde i det job, de ansøger. Eksempelvis vil en kandidat, der søger en stilling som salgsassistent, blive bedt om at løse en case med salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringscasen består normalvis af to til fire opgaver, som vil tage ca. 30-120 minutter for kandidaterne at løse, alt afhængig af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutteringscases: Hvorfor bruge dem?

Som tidligere nævnt er en af de største fordele ved at bruge rekrutteringscases deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i stillingen. Det er dog muligt at opnå langt mere end det ved at bruge cases til rekruttering. Lad os tage et nærmere kig på de forskellige fordele ved denne vurderingsmetode.

Forudsig, antag ikke

Som vi nævnte før, er den største fordel ved case-baseret screening, at dette vurderingsværktøj i sammenspil med GMA (General mental ability test) er mest succesfuldt til at forudsige fremtidig jobpræstation. (0.63 point på skalaen fra 0 til 1).

Hvis man sammenligner med CV’er, hvor man stræber efter at finde ud af kandidatens tidligere erfaring og uddannelse,viser CV’er faktisk kun en korrelation mellem tidligere erfaring og jobpræstation på 0.06.

Det er afgørende vigtigt at forudsige, hvor godt en kandidat vil præstere i den givne stilling, og det er her, case-baseret screening kommer i spil. Forudsigelse af jobpræstation, der er baseret på fremviste færdigheder, viden og tilgang til den specifikke stillingsrelevante opgave, vil give et bedre overblik end hvad et CV med nøgleord og overfladiske sammenfatninger vil.

Dette fører os videre til en anden fordel, som er direkte påvirket af gyldigheden af forudsigelserne og det er det at undgå at hyre den forkerte jobbet.

Undgå at hyre den forkerte til stillingen

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en forkert ansættelse løber op i næsten 15.000$? Det viser sig dog, at 40% af de spurgte virksomheder havde brugt beløb op imod 25.000$, og 25% af dem havde betalt mere end 50.000$ ved en dårlig ansættelse. Hvorfor mon de beløb er så høje?

  • Linkedin
  • Facebook

Grunden er, at ansatte med dårlige jobpræstationen vil påvirke teamets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater for virksomheden. Et dårligt arbejdsmiljø kan påvirke innovation, medarbejdermotivation, resultater osv.

 Og  ikke nok med det kan en forkert ansættelse også øge personaleomsætningen, have en negativ effekt på den overordnede employer branding og kulturen i organisationen.

For at undgå en forkert ansættelse, bør ansættende ledere og recruitere have fokus på at have en bred skare af talent til den ledige stilling. Dette bør gå hånd i hånd med en rekrutteringsstrategi, som giver dem et realistisk overblik over kandidaternes færdigheder og viden.

Hold på talentet

  • Linkedin
  • Facebook

Som tidligere nævnt kommer der til at være mangel på talent, og dette er en udfordring, som virksomheder skal tage stilling til. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1500 ledere fra rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der ville være et mangel på talent ved udgangen af 2020. Dog er 95% af dem sikre på, at deres virksomhed ikke vil opleve nogle problemer i dette henseende.

Hvis vi tager CV’er som et eksempel. Mange er bekendte med den information, at hoveddelen af CV’er bliver screenet ved brug af ATS værktøjer (Applicant Tracking systems).

  • Linkedin
  • Facebook

Jeg har førhen set et opslag på LinkedIn, hvor en pige søgte en stilling hos Spotify. Fordi hun ansøgte hos Spotify, valgte hun at designe sit CV med brug af virksomhedens farver osv., men blev anbefalet af flere på LinkedIn at lave CV’et om igen, da det nok ikke ville gå igennem ATS værktøjet.

Vi kan være enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan recruitere faktisk gå glip af talentfulde og kvalificerede ansøgere. Ifølge CareerBuilder er den gennemsnitlige omkostning ved at miste en god ansættelse næsten 30.000$. Og det kan bare være på baggrund af, at en kandidat valgte et par forkerte ord eller har fokuseret mere på designet end nøgleord.

Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge en passende screeningsmetode, som kan give alle en fair mulighed for at vise deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelsen

Kandidater ser rekrutteringscases til at være fordelagtige i forhold til retfærdighed.  I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringscases blevet bedømt som nummer 2 i forhold til opfattelse af retfærdighed. Hvorfor det? Årsagen bag er den information, som bliver givet af kandidaterne og virksomheden selv. Kandidaterne giver normalvis intet andet information end deres e-mail adresse, og virksomheden forsyner normalvis kandidaterne med et realistisk billede af de opgaver, der kan forventes i stillingen. Det betyder, at virksomheden ses som mere ærlig omkring stillingen og de udfordringer, den inkluderer.

Dette skaber en retfærdig og transparent rekrutteringsproces, hvilket danner grundlag for succesfuld employer branding. Succesfuld og veladministreret employer branding is nøglen til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også kan skabe mangfoldighed internt i din virksomhed.

Så lad os dykke mere ned i det.

Employer Brand

Hvad er et employer brand? Et Employer Brand er den reelle opfattelse af en virksomhed som arbejdsgiver – blandt jobsøgende, potentielle kandidater, ansatte og interessenter.

Det er processen i at administrere og påvirke dit omdømme mellem de nævnte parter og billedet af hvilke slags værdier, virksomheden giver videre til sine medarbejdere.

Ifølge LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme, før de ansøger en ledig stilling. Andre undersøgelser viser også, at en stærk employer branding kan nedsætte medarbejderomsætning med 28% og omkostninger ved ansættelse med 50%.

Der er mange måder at bygge og styrke dit employer brand. Ansættelsesprocessen er dog en af de vigtigste aspekter i employer branding. Ved du mon hvorfor?

Ansættelsesprocessen eller rekrutteringen er normalvis en af de første og vigtigste møder med potentielle kandidater i virksomheden, og det har en stor indflydelse på dit employer brand. Derfor er det vigtigt at administrere rekruttering omhyggeligt og med respekt for alle parter. Studier viser, at 61% af medarbejdere over 45 år har oplevet eller set diskrimination på arbejdspladsen.

Som nævnt før er case-baseret screening en del af en transparent og retfærdig rekrutteringsproces, som afhjælper bias from ansættelsesprocesser og dermed eliminerer det tilstedeværelsen af diskrimination. Dette er et stort aktiv for dit employer brand, da mennesker sætter pris på og husker den måde, de er blevet behandlet på i en rekrutteringsproces, på trods af at de er blevet ansat eller ej.

Som tidligere nævnt har case-baseret screening mange fordele. Opbyggelsen af dit employer brand er en af dem, men man bør ikke glemme, at en ting kan føre til flere, og i sidste ende kan en case-baseret screening skabe en kædereaktion, som kan resultere i positive fremtidige udsigter for din virksomheder.

Share This