Tilgængeligheden af ​​vurderingsværktøjer er generelt meget bred. Fra de mest almindelige ustrukturerede interviews og cv’er til jobprøveprocedurer og prøveeksempler. Det er ikke en overraskelse, at rekrutteringsområdet ændrer sig hvert år. Uanset om det er rekrutteringen eller kandidaterne selv. Det er dog altid et godt tip at holde trit med disse ændringer for at gøre din ansættelsesproces vellykket.

I en ny Korn Ferry-undersøgelse, der inkluderer en omfattende land-for-land-analyse, fandt forskere, at der inden år 2030 vil være en global mangel på menneskelige talenter på mere end 85 millioner mennesker. Dette betyder dog ikke, at folk ikke har talent. Vi ved, at alle har talent, de har bare brug for en chance for at vise det.

Derfor er det vigtigt for rekrutterere at give alle en chance for at vise deres fulde potentiale. Valg af de rigtige vurderingsværktøjer er nøglefaktoren, når det kommer til virksomhedens fremtidige udsigter, arbejdsgivermærke, talentoptagelse og den samlede kandidats erfaring.

Case-baseret screening

Som nævnt i begyndelsen af ​​dette blogindlæg er der mange måder at vurdere potentielle kandidater på. Alle screeningsmetoder har forskellig kvalitet, forskellig evne til at forudsige fremtidig jobpræstation, forskelligt niveau af gennemsigtighed, forskelligt behov for ressourcer og meget mere. Derfor kan vi være enige om, at alle vurderingsmetoder har forskellige fordele og ulemper. Nogle af dem har dog flere plusser, og nogle af dem har flere minus.

I det forrige blogindlæg talte vi om metaanalysen udført af Schmidt & Hunter i 1998, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede den forudsigelige gyldighed af forskellige vurderingsværktøjer.

Arbejdsprøveprøver i kombination med GMA (General mental skills test) opnåede den bedste score i den udførte metaanalyse med en score på 0,63 på skalaen fra nul til en. Med andre ord er sagenes evne til at forudsige en kandidats fremtidige jobpræstation ret høj, hvilket er en af ​​de største fordele ved selve den sagsbaserede screening.

Hvad er rekrutterings-casen?

Så før vi dykker mere ind i de andre fordele ved sager ved rekruttering. Lad os se nærmere på, hvad der præcist er disse prøveeksempler eller rekrutteringssager.

I 2006 introducerede Ployhart en definition af rekrutteringssagen, der forklarede, at det er “en test, hvor ansøgeren udfører et valgt sæt faktiske opgaver, der ligner fysisk og psykisk dem, der udføres på jobbet”.

Så hvad betyder det præcist? Når du ansætter nye medarbejdere, vil de blive introduceret til et sæt opgaver, der svarer til de opgaver, der udføres på den stilling, de ansøger om. For eksempel vil en kandidat, der ansøger om en salgsassistentstilling, blive bedt om at løse en sag, der består af salgsrelaterede opgaver.

Rekrutteringssagen består normalt af to – fire opgaver, der tager 30-120 minutter for kandidaterne at løse, afhængigt af kompleksiteten.

Fordelene ved rekrutterings-cases: Hvorfor bruge dem?

Som vi nævnte før, er en af ​​de største fordele ved at bruge rekrutteringssager deres evne til at forudsige, hvordan kandidaten vil præstere i sin fremtidige stilling. Ved at bruge rekrutteringssager kan du dog opnå endnu mere end det. Lad os se nærmere på andre fordele ved denne vurderingsmetode.

Undgå en “bad hire”

Undersøgelsen foretaget af CareerBuilder viser, at næsten tre ud af fire arbejdsgivere er ramt af en dårlig ansættelse. Vidste du, at de gennemsnitlige omkostninger ved en dårlig leje er næsten $15.000? Medarbejdere med dårlig præstation vil påvirke holdets samlede præstation, hvilket kan føre til negative fremtidige resultater.

For at undgå dårlige ansættelser skal rekrutterere fokusere på at have en bred talentpulje til hver jobopslag. Samt at have en rekrutteringsstrategi, der giver dem en realistisk forhåndsvisning af kandidatens færdigheder, erfaring og viden.

Behold talentet

Som vi nævnte før, er talentmangel en udfordring, som virksomhederne skal tackle. Korn Ferry gennemførte endnu en undersøgelse med 1.500 ledere rundt omkring i verden, og 66% af dem sagde, at der vil være mangel på talent inden 2020. Men 95% af dem er sikret, at deres virksomhed ikke oplever problemer med talentmangel. .

Lad os bruge CV’et som et eksempel. Mange mennesker er fortrolige med den information, at de fleste CV’er screenes af ATS-værktøjer.

Tidligere har jeg set et indlæg på LinkedIn fra en pige, der ansøgte om en stilling hos Spotify. Derfor designede hun sit CV i et Spotify-tema, og mange rådede hende til at gentage CV’et, fordi det ikke kommer igennem ATS.

Vi er enige om, at ved at bruge ATS-værktøjer kan rekrutterere faktisk miste talentfulde ansøgere. Ifølge CareerBuilder er de gennemsnitlige omkostninger ved at miste en god ansættelse næsten $30.000. Dette er et eksempel på, hvor vigtigt det er at bruge passende screeningsmetoder, der giver alle en chance for at frigøre deres fulde potentiale.

Kandidatoplevelse & arbejdsgiver-brand

Kandidater bevarer, at rekrutteringssager er gunstige med hensyn til retfærdighed. I de to mest omfattende metaanalyser er rekrutteringssager blevet bedømt som nummer to i forhold til opfattet retfærdighed. Hvorfor? Årsagen er oplysningerne fra kandidaterne og virksomheden selv. Kandidater giver normalt, inden den egentlige løsning, intet andet end deres e-mail-adresser. På den anden side vil virksomheden give kandidaterne en realistisk jobforhåndsvisning. Det betyder, at en virksomhed er ærlig over for det pågældende job såvel som de inkluderede udfordringer.

Dette skaber en retfærdig og gennemsigtig rekrutteringsproces, der skaber et fundament for et succesfuldt arbejdsgivermærke. Og vellykket og veladministreret arbejdsgivermærke er en nøgle til at tiltrække flere og flere ansøgere, hvilket også skaber mangfoldighed på din arbejdsplads.

Hvordan designer man en rekrutterings-case?

Målet med hver rekrutteringssag er at få et nøjagtigt billede af hver kandidats kompetenceniveau samt give dem en retfærdig og gennemsigtig rekrutteringsproces med mulighed for at fremvise deres færdigheder og talent.

Guiden er opdelt i 6 trin.

1. Jobanalyse

Det er vigtigt for ansættelse af ledere eller rekrutterere at vide nøjagtigt, hvilken slags kompetencer de vil vurdere. Så den nye medarbejder vil opfylde de krævede kompetencer for at få succes og føle sig engageret i organisationen. Derfor er det vigtigt for HR-ledere og rekrutterere at afklare sammenhængen med den åbne jobposition.

Det vigtigste spørgsmål at besvare er: Hvad er målene / KPI’erne / succeskriterierne, og hvilke opgaver er de vigtigste i rollen?

For at udføre en ordentlig jobanalyse er det dog nødvendigt at besvare et sæt af følgende sætninger:

  1. Ledelsens stil og kompetencer
  2. Holdkulturen og kompetencer i teamet
  3. Andre kollegers eller eksterne partners og kunders adfærd
  4. Specifikke systemer, metoder, processer og strukturer

Jobanalyse kan lige så godt omfatte krævede licenser, certificeringer, nuværende ophold osv. Disse faktorer har imidlertid ingen direkte indflydelse på de nødvendige kompetencer, men det vil være relevant at afklare dem, inden rekrutteringsprocessen påbegyndes.

2. Kompetence “mapping”

Det ser ud til at være en logisk ting at kortlægge de kompetencer, du har brug for fra de nye medarbejdere. Imidlertid har kun 24% af ansættelsesledere faktisk gennemført en liste over kompetencer, der kræves for at kandidater skal få succes i den stilling, de ansøger om.

Spørg dig selv: “Hvis den nye medarbejder skal få succes i denne specifikke sammenhæng og løse disse specifikke opgaver, hvad er de 3-5 vigtigste kompetencer, de har brug for at komme ind i organisationen med?”

Ikke definerede kompetencer øger risikoen for en dårligt markedsført jobposition, derfor er du ikke i stand til at målrette mod de rigtige kandidater. Hvilket fører til en potentiel screening af irrelevante CV’er. Kompetencer skal være så klart definerede, målbare og adfærdsmæssige som muligt og beskrives på en måde, der gør dem vurderbare til rekrutteringssager.

3. Case framing

For at kortlægge kompetencerne korrekt, prøv at besvare følgende spørgsmål:

A. Rekrutteringsprocessen

Beskriv tidslinjen for rekrutteringsprocessen, og hvad der vil ske i hvert trin. Du bør også overveje:

A: Hvorfor valgte du denne rektrutterinsproces?

B: Hvad er meningen med hvert trin?

C: Hvem vil deltage i hvert trin?

Disse oplysninger vil resultere i kandidaternes tillid til processen såvel som til at tiltrække mere passende og rigtige kandidater.

B. Meningen med casen

Beskriv formålet og årsagen til brugen af ​​denne vurderingsmetode. Vi foreslår også at medtage oplysningerne om databehandling og deres anvendelse i ansættelsesbeslutningen.

C. Kompetencerne

Som vi nævnte før, værdsætter kandidater en fair rekrutteringsproces og en realistisk jobforhåndsvisning. Og det er sådan, hvordan man opnår det. Inkluder beskrivelsen af ​​de kompetencer, du vil vurdere. Ved at gøre dette ved kandidaterne, hvad de skal fokusere på. Hvilket også giver dig en realistisk forhåndsvisning af de kompetencer, hver kandidat har.

D. Scoringen

Beskriv scoringsprocessen. Hvem scorer, og hvilke oplysninger om kandidaterne vil blive inkluderet? Eller vil det være en anonym scoringsproces? Hvis de kompetencer, du vil vurdere, har forskellige vægte, skal du også inkludere dem.

E. Løsningsformatet

Beslut og beskriv det format, hvor du forventer, at løsningerne skal afleveres.

A: Hvilket medie? (tekst, kode, video, lyd osv.)

B: Hvilket filformat? (PPT, Excel, Word osv.)

C: Hvad vil længden blive?

Det er vigtigt at huske, at formatet skal være realistisk. Det er vigtigt at standardisere løsningen så meget som muligt for at undgå partiske beslutninger baseret på det faktiske format.

F. Det praktiske

Beskriv hvor, hvornår, hvordan og hvor længe kandidaterne løser og leverer sagen til arbejdsgiveren. Jo flere detaljer og oplysninger, der gives på forhånd, jo lavere er risikoen for, at kandidater bliver frustreret og stresset under rekrutteringsprocessen. Hvis kandidaterne mangler oplysninger, kan de måske droppe sagen eller kontakte dig med spørgsmål. Hvilket vil kræve flere ressourcer fra din side.

Casesammensætning giver kandidater klare oplysninger om rekrutteringsprocessen, hvilket også øger tilliden til processen fra deres synspunkt.

4. Design af case-opgaver

Nu kan vi gå over til det egentlige sagsdesign. Vi anbefaler at fokusere på tre faktorer.

A. Troskab

Med troskab menes der, i hvilken grad det præsenterede materiale og sagsopløsningen ligner den virkelige verden.

Jo højere troskab, jo højere er kandidaternes engagement og opfattelse af retfærdighed. Dette er også vigtigt med hensyn til den aktuelle løsning, kandidater kan kun komme med en god løsning, hvis de får nøjagtige oplysninger.

Den måde, hvorpå de løser og leverer løsninger har en betydelig indflydelse, når det gælder forudsigelig gyldighed.

B. Kontekst

Sørg derfor for at tænke på kontekst. Konteksten er den information, du giver kandidaterne for at løse opgaven. Din kontekst behøver ikke at omfatte alle de oplysninger, der er inkluderet i den vedhæftede visualisering, husk det skal kun omfatte information, der er relevant for de opgaver, du har bedt dine kandidater om at løse. Stil dig selv et spørgsmål: Har kandidater brug for disse oplysninger for at løse det givne problem? Hvis svaret er nej, at det ikke er nødvendigt at medtage den del af informationen.

Tip: Du skal altid fortælle kandidaterne, hvis de mangler nogle oplysninger, at de er fri til at antage forudsætninger, så længe de præsenterer dem.

C. Fokus

Betydningen af ​​fokus er, om den givne opgave anses for at være bred eller snæver. Begge har deres egne fordele og ulemper.

Fordelen ved det brede fokus er præstationsrelevansen, da en jobposition ofte er en blanding af forskellige opgaver, færdigheder og kompetencer. Ulempen ved det brede fokus er, at det er mere udfordrende at skabe specifik feedback og separate kompetencer, det gør resultatet meget mere subjektivt for bias og meget sværere at administrere score til ikke-professionelle.

Smalt fokus gør det lettere for dig at vurdere de konkrete kompetencer, oprette og give dem specifik feedback og specificere scorekriterier over for kandidater og på tværs af korrekturlæsere.

Afslutningsvis skal hele sagsopgaveprocessen være resultatet af den aktuelle jobanalyse. Tag dit svar til: “Hvilke er de vigtigste opgaver i denne rolle, hvad er succeskriterierne, og derfor hvilke kompetencer har du brug for for at få succes?”. Derefter skal du designe en opgave, der svarer til de opgaver, som kandidaten udfører, når han / hun er ansat. Husk også på, at det skal være muligt at løse opgaven på en reel måde.

5. Case scoring design

Bedømmelse og scoring af rekrutteringssagen er lige så vigtig som det faktiske design. Og hvorfor? Fordi dette er de data, der bruges, mens du tager din ansættelsesbeslutning.

Det er op til dig at vælge, om du vil bedømme dine løsninger på en numerisk måde, for eksempel fra 1 til 10 eller endda 1 til 100, du kan endda bruge “bestået” eller “ikke bestået”. Det er kun vigtigt at kunne skelne mellem kandidaterne med det højeste niveau og det lavere niveau.

Glem ikke dine kompetencer og deres forskellige vægtning. Vægtningen kan ske ved at have en faktor, som du multiplicerer med, når du scorer kompetencerne.

Vi foreslår at undgå scoringer som: “Meget dårlig”, “Uacceptabel” eller “Meget dårlig”. Det vil skabe en risiko for at give en dårlig kandidatoplevelse.

Vi anbefaler også at oprette en beskrivelse i form af en tabel med forskellige scores på forhånd. Hvor du for hver kompetence og hver score beskriver, hvordan den aktiveres af løsningen. Dette vil gøre det lettere for ikke-fagfolk og flere mennesker at bedømme svarene.

6. Case feedback design

Feedback er en af ​​de vigtigste ting, når det kommer til den samlede kandidats erfaring, og det kan også hjælpe dig med at opbygge dit arbejdsgivermærke. Det er blevet vist, at den affektive trivsel for afviste kandidater med modtaget feedback var signifikant nedsat sammenlignet med dem, der blev afvist uden feedback.

Rådgivningen fra litteraturen er at:

A: Give en kort og generisk beskrivelse af grundlaget for vurderingen

B: Give en detaljeret beskrivelse af, hvordan løsningen skulle have været at have givet dem en perfekt score i din virksomhed, i denne rolle i dette tilfælde.

På denne måde mindsker du risikoen for, at kandidaterne er uenige med dig.

Husk, at rekrutteringssager er ekstremt kontekstuelle, og at kopiering af sager fra andre virksomheder, der søgte kandidater til lignende roller, kan give dig en forkert vurdering af din åbne jobposition.

Som nævnt før medfører sagsbaseret screening mange fordele. At opbygge dit arbejdsgivermærke er en af ​​dem, men glem ikke, at en ting fører til en anden, og i sidste ende vil den sagsbaserede screening skabe en egentlig kæde, der kan resultere i dine virksomheds positive fremtidige udsigter.