Verden ændrer sig, og det samme gør rekruttering. Mange progressive virksomheder har besluttet at udskifte CV’et og den motiveret ansøgning i deres rekrutteringsproces, og i stedet besluttet sig for, at anvende andre innovative måder, såsom sagsbaseret, eller “Case” baseret screening for at rekruttere i 2021, men hvorfor?

En omfattende Korn Ferry-rapport viser, at inden 2030 kan mange brancher registrere en talentmangel på op til 85 millioner mennesker, hvilket resulterer i cirka 8,5 billioner US dollars i urealiserede årlige indtægter. ”The lack of skilled workers needed to drive business strategy could be the defining issue of the age, threatening the GDP of nations as well as the profitability of organizations,” siger Alan Guarino, næstformand for Korn Ferrys CEO og Board Services praksis.

Som et resultat kan det være en kontinuerlig udfordring at finde en dygtig og talentfuld medarbejder til din virksomhed i de kommende årtier. I et forsøg på at undgå dette scenarie skal ansættelsesledere finde den bedste måde at generere og opdage talentet på.

“Governments and organizations must make talent strategy a key priority and take steps now to educate, train, and upskill their existing workforces,” siger Yannick Binvel, præsident for Korn Ferry’s Global Industrial Markets-praksis.

Udvælgelsesmetoder gennem årene

Lad os se på det fra bunden af. Virksomheder har forskellige måder, at vurdere de fremtidige medarbejdere på. For eksempel ved interviews, der spørger om tidligere joberfaring, uddannelse og interesser, jobprøvningsprocedure, prøveeksempler osv. Formålet med det hele er at forudsige fremtidig jobpræstation, også kaldet forudsigelig gyldighed. Schmidt & Hunter (1998) gennemførte en imponerende metaanalyse, hvor de gennemgik 85 års forskningsresultater og evaluerede den forudsigelige gyldighed af forskellige vurderingsværktøjer. Screeningsmetoder blev evalueret på en skala fra 0 til 1. Jo højere modtagne score, desto højere er evnen til at forudsige fremtidig jobpræstation.

Hvorfor er forudsigelig gyldighed så vigtig? “Use of hiring methods with increased predictive validity leads to substantial increases in employee performance as measured in percentage increases in output, increased monetary value of output, and increased learning of job-related skills” (Hunter, Schmidt og Judiesch, 1990)

En af de mest almindelige: ansættelsessamtalen

Faktisk scorede de strukturerede ansættelsessamtaler til at forudsige en fremtidig jobpræstation 0,51 i udført metaanalyse. Intervieweren stiller normalt spørgsmål underbygget af en omhyggelig analyse af det pågældende job. Imidlertid kunne interviewene også være ustrukturerede, og deres forudsigelige gyldighed er kun 0,38. Årsagen er, at intervieweren ofte stiller forskellige spørgsmål til hver anden ansøger. Derudover er ansøgere ikke sikre på vurderingsprocessen.

Desuden måler jobsamtaler en kombination af tidligere joberfaring, uddannelsesmæssig baggrund, interesse osv. Lad os se nærmere på analysen af ​​disse faktorer.

A) Joberfaring

Den forudsigelige gyldighed af tidligere joberfaring er 0,18. Fem års erfaring kan være god, men taler vi om 5 års kontinuerlig fremgang eller 1 års erfaring, der er gentaget 5 gange?

I de første 5 år af disse (mellemniveau, mellemstore kompleksitet) job erhvervede arbejdere tilsyneladende yderligere arbejdsviden og færdigheder, der forbedrede deres jobpræstationer. Men denne overgang var næsten afsluttet ved udgangen af ​​fem år, og yderligere forbedringer i joberfaring førte til ringe stigning i jobviden og færdigheder (Schmidt & Hunter, 1998). Disse resultater indikerer, at erhvervserfaring i starten af ​​en karriere kun forudsiger jobpræstation de første 5 år på jobbet, selv under ideelle omstændigheder.

B) Uddannelsesmæssig baggrund

Evnen til at forudsige præstationer ved at analysere uddannelsesbaggrund scorede 0,10 i den udførte metaanalyse af Schmidt & Hunter (1998). Det er vigtigt at huske, at uddannelse utvivlsomt er en uadskillelig bestemmende faktor for det niveau af arbejde, som den enkelte kan udføre. For eksempel viser undersøgelsen, at længden af ​​den opnåede uddannelse kan variere fra 9 til 12 år for det standard semi-kvalificerede job. Resultaterne viste, at jobpræstationen for dem med 12 år kun er lidt bedre end dem, der tog en uddannelse på 9 eller 10 år. (Schmidt & Hunter, 1998).

C) Interesser

Mange der arbejder med ansættelse mener, at interesse er en vigtig indikator for ens jobpræstation. Men er det virkelig sådan? Ligeledes, som uddannelse, er den forudsigelige gyldighed af interesserne også 0,10. Man tror, at folk, hvis interesser matcher deres erhverv, menes at klare sig bedre. Gyldigheden på 0,10 viser, at dette anses for at være sandt i begrænset omfang. Undersøgelsen viser, at interesser normalt har indflydelse på, hvilke job folk vil være interesseret i, og til hvilket job de ansøger.

Afprøvning af job

Et andet screeningsværktøj er jobprøvningsproceduren, også kendt som “job tryout procedure”. Den forudsigelige gyldighed af denne screeningsmetode scorede 0,44 i den udførte analyse. (Schmidt & Hunter, 1998) Processen med denne konkrete screenings-metode er, at observere og evaluere ansøgerens præstationer under udførelsen af ​​arbejdsopgaverne. Normalt observeres ansøgeren i en bestemt periode, f.eks. fra 6 til 8 måneder. (Schmidt & Hunter, 1998) At ansætte mennesker, der er minimalt screenet, kan imidlertid føre til urealiserede indtægter og yderligere økonomiske tab som følge af lav jobpræstation. Derudover er denne screenings-metode dyr i sig selv.

Cases

Arbejdsprøveforsøg også kaldet “Cases”, er forudsat den bedste vurdering i en udført metaanalyse foretaget af Schmidt & Hunter i 1998. Den forudsigelige gyldighed af casebaseret screening er 0,54. Kombinationen af ​​begge, Cases og GMA (generelle mentale evner), opnåede en score på 0,63!

Så hvad er dette helt præcist? Cases giver en smagsprøve på jobbet, der skal udføres af ansøgerne. Casen er designet til at matche de opgaver, der ligner dem, der udføres på jobbet. For eksempel vil en kandidat, der ansøger om en salgsrelateret arbejdsstilling, løse sagen baseret på det salgsorienterede forretningsproblem, samt den person, der ansøger om den åbne marketingstilling, som skal løse en marketingorienteret forretnings-case. Et andet eksempel kunne præsenteres ved ansættelse af faglærte til flere tekniske stillinger. For eksempel kunne en ansøger reparere en række defekte elmotorer.

Men hvad med CV’et?

Vi kan ikke glemme CV’et. Vi er sandsynligvis enige om, at tidligere joberfaring og uddannelsesmæssig baggrund er de dele af CV’et, som rekrutteringsarbejdere bruger mest. Som nævnt tidligere er den forudsigelige gyldighed af tidligere erhvervserfaring 0,18. Derudover har uddannelseslængden en endnu lavere evne til at forudsige fremtidig jobpræstation, der scorer tallet 0,10 i udført metaanalyse.

Men lad os se nærmere på joboplevelsen igen. Ifølge artiklen fra Talents Unlimited var det samlede resultat på tværs af undersøgelserne 0,06 mellem erfaring og jobpræstation. ”In short, this means that it has almost no significance in the big picture whether you have experience from the same industry or similar positions” *

Vi er enige om, at tiden i sig selv er værdifuld, men kan vi virkelig forudsige fremtidig jobpræstation på baggrund af tidsfaktoren? Alle har forskellige måder at lære på og forskellige måder at bruge deres færdigheder på. Den tid, der er brugt i tidligere arbejde, er ikke bevis for, hvilken slags erfaring, viden og færdigheder vi har opnået i løbet af den tid.

Men der er en undtagelse, når det kommer til gentagne arbejde eller meget specialiserede (høj kompleksitets) positioner. For eksempel advokater, specialteknikere, revisorer osv.

Men hvad betyder alt dette? Når der er en moderat kompleksitet i den stilling, du prøver at besætte, er oplevelsen ikke det parameter, du skal lægge fokus på i din rekrutteringsprocessen.

Hvorfor er Case-baseret screening, måden at rekruttere på i 2021?

Som nævnt før klarede Cases sig bedst i den udførte metaanalyse, baseret på de 85 års forskningsresultater, af Schmidt & Hunter i 1998. Men hvorfor er det? I det følgende afsnit vil vi se nærmere på brugen af Cases som en upartisk rekrutteringsproces.

1. Tackle manglen på talent

Talentmangel er ansættelsesudfordring nr. 1 i dag. En undersøgelse foretaget af National Federation of Independent Business har vist, at 87% af HR-fagfolk rapporterede “få eller ingen kvalificerede ansøgere” til de stillinger, de forsøgte at besætte. Desuden vurderer Korn Ferry, at den globale mangel på talent kan øge lønningerne med 2,5 billioner US dollars inden 2030.

Hvad er betydningen af ​​disse tal? For det første vil konkurrencen på rekrutteringsmarkedet stige hurtigt. At finde en talentfuld og dygtig medarbejder til din virksomhed bliver en udfordring, som vi nævnte i begyndelsen af ​​dette blogindlæg. For det andet, øges lønudgifterne. Talentmangel vil resultere i et mere konkurrencepræget miljø med hensyn til rekruttering. Selvom du finder den rigtige ansøger, skal du være parat til, at betale flere penge for dem.

Som et resultat, hvis du ønsker at finde talentfulde kandidater, skal du anvende avancerede talentsøgningsstrategier og finde en alternativ måde at rekruttere på. Resultaterne af den 85-årige forskning gjorde det klart, at case-baseret rekruttering er det bedste vurderingsredskab til, at forudsige fremtidig jobpræstation. Men det er ikke den eneste fordel. Ved at løse sager, der er relateret til det job, de ansøger om, har kandidater den enestående mulighed for, at fremvise og anvende deres talenter. Nogle viser måske talenter, de var usikre på, og et CV kunne for eksempel ikke give kandidaterne pladsen til, at vise deres talenter – bare for at beskrive dem.

2. Hyr den rigtige

Ifølge Career Builder-forskning indrømmer 74% af arbejdsgiverne, at de har ansat den forkerte person til en stilling. Desværre kan en dårlig hyring koste et firma op til 50.000 US dollars, som rapporteret af Career Builder. Og hvorfor det? CV er bare et stykke papir. Nogle ansøgere har simpelthen ikke skrivefærdighederne til, at få deres CV til at skille sig ud. Nogle er bare ikke sikre på, hvilke oplysninger der skal medtages. Sidst men ikke mindst, nogle af ansøgerne kan skrive oplysninger, der er lodret forkerte.

Ifølge artiklen af ​​Innoflow: ”This is absolutely critical for any organization because choosing the wrong person not only wastes valuable resources such as time, personnel, and money, but it can potentially have an impact on the long-term growth and expansion of a company if an employee is not an adequate fit for the role or for their colleagues.”

Den bedste mulighed for at undgå en dårlig hyring er ved brug af casebaseret rekruttering, der vil vise dig, hvilke færdigheder og viden ansøgere besidder i en retfærdig upartisk ansættelsesproces. Giv dem en chance for at vise, hvad de er i stand til. Som et resultat, bliver det lettere for dig at se, om de passer rigtigt.

3. Se om de passer

Ifølge en årlig rekrutteringsanalyse af det danske jobmarked foretaget af Ballisager mener 75% af ansættelsesledere og HR-medarbejdere, at det, at ansøgeren viser, hvordan deres kompetencer passer ind i virksomheden, er det vigtigste i deres ansøgning. Faktisk beskriver den motiverede ansøgning bare, hvordan ansøgere passer ind i din virksomhed.

Det er på tide at lægge cv’er og den motiverede ansøgning på hylden og begynde at bruge en unbiased rekruttering i form af Cases. Kandidater værdsætter muligheden for at fremvise deres præferencer og talenter. Samt værdsætter de screening uden bevidste eller ubevidste forstyrrelser fra HR-lederne. Desuden hævder artiklen fra Hr-guide yderligere, at dette er mere gunstig i deres øjne på grund af det forhold, de besidder, til det job, de ansøger om.

Arbejdsgivere skal konstant tage upartiske ansættelsesbeslutninger, men det er op til dem at vælge, hvilke metoder de skal bruge til at træffe dem. Vi påpegede forskellige metoder såvel som deres vigtigste mål, som er forudsigende gyldighed. 85 års undersøgelser viser, at case rekruttering er den mest nøjagtige, der medfører flere andre fordele. Og derfor mener vi, at casebaseret screening er måden at rekruttere ikke kun i 2021, men i de kommende år.

*(The blogpost from talents unlimited is based on a research article: Van Iddekinge, C., Arnold, J., Frieder, R. & Roth, P. (2019):” A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experiences” Personnel Psychology, 72, 571-598″).