Når det kommer til organisationer, er der ingen tvivl om, at medarbejdere er det vigtigste aktiv inden for ethvert arbejdsmiljø. Personaleafdelinger og personale har derfor en afgørende rolle, når det kommer til at identificere, udvælge og derefter ansætte de kvalificerede og dygtige kandidater, der opfylder de nødvendige krav og kriterier for en bestemt rolle. Dette er absolut kritisk for enhver organisation, fordi valg af den forkerte person ikke kun spilder værdifulde ressourcer som tid, personale og penge, men det kan potentielt have en indvirkning på den langsigtede vækst og ekspansion af en virksomhed, hvis en medarbejder ikke er en tilstrækkelig pasform til rollen eller til deres kolleger.

Identifikation og udvælgelse af den rigtige kandidat kan åbenbart være en utrolig kompleks og til tider udfordrende proces. I betragtning af niveauet for udgifter og indsats, der går ind i rekrutteringsprocessen, kan det mindst forventes, at den valgte kandidat skal være passende passende til rollen. Virkeligheden er, at traditionelle metoder baseret på analysen af genoptagelser og interviewsvar ikke kun er tidskrævende og dyre, men også ineffektive og ikke nødvendigvis pålidelige. Det er her, arbejdseksempler og simuleringer kommer ind – en rekrutteringsmetode, der har eksisteret i årevis, men som mange virksomheder stadig ikke har udnyttet fuldt ud.

Løsning af ansættelsesforløbet

Med hensyn til ansættelse og rekruttering i det enogtyvende århundrede er det primære spørgsmål, at de metoder og procedurer, der anvendes til udvælgelse af kandidater, ikke har oplevet nogen væsentlige ændringer – selvom det økonomiske og erhvervsmæssige landskab omkring det har gennemgået en betydelig transformation. Det er af denne grund, at der er en mærkbar dissonans mellem traditionel ansættelse og rekruttering og de stadigt skiftende og hurtigt udviklende krav til moderne arbejdspladser.

I sit nuværende format forhindres ansættelseslandskabet i at nå sit sande potentiale, fordi det forhindres af en række forhindringer. En undersøgelse foretaget af Career Builder viste for eksempel, at 74% af arbejdsgiverne indrømmede, at de faktisk havde rekrutteret den forkerte kandidat til en ledig stilling. To tredjedele af medarbejderne afslørede igen, at de havde accepteret et tilbud om beskæftigelse – kun for at indse, at organisationen faktisk var dårligt egnet for dem. Denne undersøgelse viste også, at ansættelse af den forkerte kandidat kostede arbejdsgivere i gennemsnit $ 15.000 for hver kandidat.

Omfattende forskning har undersøgt de forskellige faktorer, der bidrager til de høje omkostninger ved ansættelse, idet en undersøgelse viser, at ansættelse af en ny medarbejder koster den gennemsnitlige arbejdsgiver ca. 4 måneders løn. 21% af disse omkostninger afholdes af den egentlige proces med at søge jobtavler, betale rekrutterere og agenturer osv. 79% af disse omkostninger opstod efter ansættelse af kandidaten på grund af et indledende fald i produktivitet, forstyrrelser for eksisterende ledere og hold samt træne den nyeste medarbejder.

Den ødelagte “funnel”

Samlet set er det tydeligt, at rekruttering er en intensiv proces, og det giver kun mening, at arbejdsgivere ønsker at få det rigtigt første gang for at minimere udgifterne så meget som muligt. På trods af dette demonstrerer arbejdsgivere fortsat ringe optimisme med hensyn til deres rekrutteringsstrategier med en McKinsey-undersøgelse, der afslører, at mindre end en fjerdedel af virksomhedens ledere faktisk troede, at deres nuværende ansættelsespraksis ville introducere de bedste kandidater til deres organisation.

At tiltrække og fastholde det øverste talent er et af de mest presserende emner, som arbejdsgivere står over for i dag, og det er klart, at vi er nødt til at bevæge os væk fra traditionelle rekrutteringsstrategier. På tværs af kontinenter, industrisektorer og organisationer er rekrutteringstragten brudt – og det har det været i lang tid. I en rekrutteringstragt vil en pulje af ansøgere strømme ind fra toppen. Da disse ansøgere behandles gennem tragten, vil de blive screenet og enten afvist eller accepteret, så de kan komme videre. Grundideen er, at de mest kvalificerede og dygtige kandidater vil dukke op fra tragten.

En ødelagt rekrutterings Funnel fungerer dog ikke med maksimal effektivitet, og den er heller ikke helt pålidelig. En forhindring eller stop, der opstår på ethvert tidspunkt, kan resultere i, at de bedste kandidater afvises og afvises, mens mindre egnede ansøgere behandles yderligere gennem tragten. At sikre, at en organisations rekrutteringsstrategi giver det bedste talent, afhænger af at diagnosticere kilden til problemet – at den klassiske genoptagelses- og følgebrevsproces efterfulgt af et interview hindrer identifikation og udvælgelse af de allerbedste kandidater. Ting skal selvfølgelig ændres, fordi virkeligheden er, at et eller andet sted derude er den talentfulde og kvalificerede kandidat, der passer perfekt til din organisations behov, men ansættelsesprocesser skal ændres, så tragten kan bringe den perfekte kandidat til døren til din organisation.

Der er ikke mangel på færdigheder, men et færdighedsovervågning

En dygtig arbejdsstyrke vil gøre det muligt for en organisation at opnå maksimal produktivitet og output, mens medarbejdere, der føler, at deres talenter bliver anerkendt og får muligheder for faglig udvikling, vil forpligte sig til at nå organisationens mål. Virkningen, som en dygtig medarbejder kan medføre for en organisation, er enorm og ubestridelig, og alligevel beregnet forskning udført af Korn Ferry, at ca. 85 millioner job potentielt kunne være uopfyldte inden 2030, simpelthen fordi dygtige mennesker ikke tager dem.

Så deprimerende som disse statistikker oprindeligt kan se ud, er det vigtigt, at vi læser mellem linjerne og indser, at dette ikke er fordi befolkningen bliver mere ufaglærte eller mindre kvalificerede eller mindre i stand til professionelle og komplekse roller. Tværtimod går folk i videregående uddannelse og opnår avancerede grader i en hidtil uset hastighed, hvor den globale læsefærdighedsgrad stiger eksponentielt. Uddannelse har altid været forbundet med større adgang til faglige muligheder og forbedrede jobmuligheder.

Den naturlige antagelse ville være, at hvis så mange flere mennesker kvalificeres til et gradniveau, så skulle der ikke være et sådant problem med uopfyldte kvalificerede job. De statistikker, der er afdækket af Korn Ferry-undersøgelsen, er noget forvirrende i starten, fordi du antager, at der ikke ville være en så svimlende mængde uudfyldte job, hvis der faktisk er et overskud af kvalificerede og dygtige kandidater. Problemet vender i sidste ende tilbage til vores tidligere diskussion – den ødelagte rekrutterings Funnel.

Med en ødelagt tragt vælges de rigtige kandidater ikke til de rigtige job. Der er ikke mangel på færdigheder, men snarere et tilsyn med færdigheder, som er blevet lettet af denne ødelagte rekrutteringstragt.

Hvorfor CV’er skal erstattes af arbejds-simuleringer

Der er et utal af variabler, der bestemmer, om en kandidat måske eller ikke passer til en bestemt arbejdsplads, og uddannelse er kun en af dem. CV’et er en traditionel udvælgelsesmetode, der lægger uforholdsmæssig vægt på en potentiel kandidats uddannelsesmæssige kvalifikationer og tidligere joberfaringer. Undersøgelser har imidlertid vist, at flere års uddannelse kun forudsiger 10% af fremtidig jobpræstation, mens selv erhvervserfaring kun tegner sig for 18%. Arbejdssimuleringer kan derimod betydeligt forudsige en potentiel kandidats fremtidige jobpræstation – på 54%.

Et CV er i sagens natur problematisk, fordi det bestemmer, at en person skal kvalificeres til en bestemt rolle udelukkende baseret på deres uddannelsesmæssige kvalifikationer og deres joberfaring. Når du tænker videre over det, er det noget ironisk, fordi forskning har vist, at en persons tidligere arbejde næsten ikke har nogen indflydelse på deres succes eller fiasko i en fremtidig jobrolle. I betragtning af at uddannelse og beskæftigelse er de to ting, vi oftest ser på i et CV – dette indebærer i sidste ende, at en betydelig del af de oplysninger, der gives på et CV, stort set er overflødige, når det kommer til at vurdere en kandidats egnethed.

Som et rekrutteringsværktøj har et CV’s anvendelighed været aftaget midt i teknologiske, økonomiske og sociale ændringer med hensyn til måder, hvorpå organisationer fungerer. At ansætte mennesker udelukkende baseret på deres uddannelse og erfaring er ineffektivt og kontraproduktivt. Denne iagttagelse er særlig relevant i lyset af COVID-19-pandemien, som har medført, at mere end 100 millioner mennesker har mistet deres job inden for rejse- og turistsektoren globalt. Hvis vi fortsætter med at stole på genoptagelser, vil mange dygtige medarbejdere ikke kunne finde arbejde, før deres respektive brancher er i gang igen. I betragtning af vedholdenheden af COVID-19 såvel som dens langsigtede indvirkning er det usandsynligt, at det vil forekomme snart.

Løsning, vi har ledt efter: Work Samples og simuleringer

I stigende grad begynder arbejdsgivere at vedtage arbejdseksempler og simuleringer som et rekrutteringsmiddel. Der er forskellige årsager til dette – ikke mindst fordi disse virtuelle og anonymiserede rekrutteringssager gør det muligt for arbejdsgivere at identificere de problemløsende færdigheder, personlige egenskaber og individuelle egenskaber, der ikke effektivt kan formidles i et CV eller et interview. Arbejdssimuleringer har vist sig at forudsige op til 54% af fremtidig jobpræstation – og dette er en imponerende statistik i betragtning af den enorme positive indflydelse, som en kandidats præstationer kan have på en organisation.

CV, følgebrev og interviews er snævre i omfang og fokus. Kompetencer er kontekstuelle og er lige så uafhængige af og afhængige af en række faktorer, som traditionelle rekrutteringsstrategier simpelthen ikke kan forudsige eller vurdere. Flere og flere tjener kvalifikationer på højere niveau, hvilket resulterer i, at en stigende procentdel af mennesker, der kommer ind i arbejdsstyrken, sandsynligvis vil have en større gruppe færdigheder.

Ikke desto mindre er indflydelsen af individuelle attributter og personlige egenskaber ikke ubetydelig. To kandidater med lignende kvalifikationer kunne have forskellige tilgange til problemløsning, teamprojekter og ledelsesmetoder, og at bestemme, hvilken der er det rigtige match for en organisations særlige krav og unikke struktur, kan gøre hele forskellen mellem en god og en god kandidat.

Arbejdsprøver og simuleringer er en mindre forudindtaget og kompetencebaseret udvælgelsesmetode. Undersøgelser har vist, at selv kandidater betragter disse arbejdsprøver og simuleringer som mere retfærdige og mere upartiske, når det kommer til alternative rekrutteringsmetoder. Mens selv de stærkeste kandidats CV’er kan blive filtreret ud og nægtet en legitim chance, giver arbejdssimuleringer enhver kandidat mulighed for at demonstrere deres færdigheder og talent på førstehåndsbasis.

Dette forklarer også forskningsresultater, der viser, at arbejdsprøver og simuleringer ikke har så meget en negativ indvirkning på kandidater eller trækker en negativ reaktion fra dem. Dette er i modsætning til genoptagelser, interviews såvel som personligheds- eller kognitive tests, som er mere tilbøjelige til at fremkalde et ugunstigt svar og potentielt negativt påvirke rekrutteringsresultaterne.

Arbejdsprøver og simuleringer har mindre indbygget diskrimination og giver derfor en forbedret platform, hvorfra organisationer kan opdage det bedste talent. Selv AI er ikke immun over for mangler og bias, da Amazon skrotede en rekrutteringsmotor i 2018, der havde algoritmer, der diskriminerede kvinder. Arbejdsprøver og simuleringer er en praktisk løsning, der ikke kun mildner, men forhindrer sådanne tilfælde af diskrimination.

Revolutionerer ansættelseslandskabet

Tragten er brudt, og det har været sådan i lang tid. Selvom vi anerkender de gennemgribende mangler og begrænsninger i vores rekrutteringsstrategier, er vi fortsat afhængige af traditionelle metoder, der er ineffektive og kontraproduktive.

En pulje af ansøgere vil give deres CV og følgebrev, som derefter filtreres efter uddannelse og erfaring – selvom forskning har vist, at disse er dårlige indikatorer for fremtidig jobpræstation. Efter dette vil der være et interview og måske en opgave, hvorpå kandidaten ansættes. Hvis den valgte person ved afslutningen af denne proces ikke er den rigtige pasform, har organisationen ikke kun spildt værdifulde ressourcer, men har potentielt påvirket produktiviteten og præstationen i selve organisationen.

Der er ingen tvivl om, at vi er nødt til at ændre. Tragten kan være brudt, men ikke kun forstår vi nu, hvorfor den er brudt, vi har også løsningen på dette problem så tydeligt præsenteret for os. Arbejdsprøver, casestudier og jobsimuleringer er den eneste vej fremad i rekruttering og ansættelse. Det er på tide, at vi frigør os fra begrænsningerne i genoptagelser og følgebrev, rekrutteringsmetoder, der uden forskel og blindt afviser 95% af kandidaterne baseret på deres uddannelse og erfaring alene. Ved at stole på arbejdsprøver og simuleringer kan arbejdsgivere være sikre på, at de kandidater, der kommer ud fra enden af tragten, passer perfekt til kriterierne, målene og ambitionerne i deres organisation.